年次有給休暇５日消化義務に係る就業規則の改定について

こんちは まゆり さん

悩みますよね、年休時季指定義務。厚労省サイトではパンフ１枚だしたきり、就業規則の規定例を出す気配はないし。年休の付与のしかたひとつとっても、百社百様。見本が出ても、自社のに流し込むのにどこをいじれば、、、、

だいたいお書きになられたそういった流れでよろしいのではと思います。あとは、（企業に義務付けられる）整備した年休管理台帳写しを上司と労働者に配布するの労使で相談したうえで、５日満たしていない労働者は希望する日をいれて提出、上司はそれを尊重する。期日までに希望をださない労働者に対しては、最後の手段、上司は時季指定義務を行使せよ。という流れでよろしいのでは。

これは実務上の大問題ですよね。
厚生労働省では、改正法全般のQ&Aを作成中という話も聞きますが、
年休部分だけでも早く出してほしいものです（ただのグチですいません）。

> いつもお世話になっています。
>
> まだ先のことではありますが、来年４月の法改正に併せた就業規則改定準備をしています。（以下、年次有給休暇は「有休」と表現します）
>
> 上司や経営陣と相談して、
> 「突発的に忙しくなったり、緊急対応を要する業務もあるので、有休の計画的付与制度は導入できない」
> 「資料（※私が過去５年の社員の有休取得状況を調べたデータ）を見た限り、当社には１～３名程度取得していない社員がいるだけなので、全社員への対応は不要」
> という事情から、個別対応にすることを決めました。
> 具体的には、
> 「社員に自発的に年５日消化してもらうことが大前提。
> 次回有休付与日の３か月前の時点で、５日未満の取得に留まっている社員がいれば、総務がその社員の上司へ報告し、上司から取得指導をしてもらうことで、年５日付与義務を達成する。」
> という流れになります。
>
> そこで、この対応を就業規則に明記したいのです。
> 「１０日以上の有休を付与された者は、次回付与日の前日までに、最低５日を計画的に取得しなければならない。
> 次回付与日の３か月前時点の取得日数が５日未満の時は、不足する日数を会社の指定日に取得させる（自発的に取得する時を除く）」
> という文章で、意図するところが伝わるでしょうか？
> 要するに、
> 「会社としては、年１０日以上の有休を付与されている社員には、自発的に年５日以上取得してほしい。
> ただし、仕事に支障がないよう、計画的に取得することが大前提。
> 次回付与日の３か月前の時点で、取得日数が年５日未満の社員は、会社が決めた日に取得してもらうことになるが、だからといって自発的な取得を妨げるわけではない。」
> ということを伝えたいのです。
>
> 何かもっとよい文章があれば、併せてご教授ください。
> よろしくお願いいたします。

> 「１０日以上の有休を付与された者は、次回付与日の前日までに、最低５日を計画的に取得しなければならない。

→会社が意図したい考えは理解しました。その上でこの文言は問題ありです。今回の法の強制取得義務ともいうべきものは会社に課せられたものであり、労働者には課していません。この文言が「会社は取得させなければならない」であれば可ですが、労働者に義務を課すことはできませんので一考を要します。

> 次回付与日の３か月前時点の取得日数が５日未満の時は、不足する日数を会社の指定日に取得させる（自発的に取得する時を除く）」

→これも「指定日に取得するものとする」程度でどうでしょう。会社の指定日といっても、労働者の意見を聴取した上で、とありますので、意見も聞かずにできるものではありません。この点の文言も加えればどうでしょう。

お二方とも、さっそくのアドバイスありがとうございます。

事務方としては「計画的付与」で５日を割り振ってしまう方が処理は楽なのですが、突発的な繁忙がある、私の勤め先のような事業所では、やはり、いったん決めた期日の変更が許されない制度というものは実態にそぐわず、断念することになりました。

国は働き方改革の御旗を掲げていますが、地方官公庁までは浸透しておらず、飛び石連休の間の平日に指名競争入札を行ったり、民間企業がお盆休みを設定している日に工期を設定したりと、民間の努力を無に帰すようなことを平然としてきます。
本当に働き方改革を実現したいなら、まず、
◎業者が休日設定していることの多い、ＧＷやお盆休み、年末年始の間や前後に入札執行や工期の設定をしない
◎正午から１３時の間は業者に連絡・訪問をしない
ということから徹底してほしいものですね。
あ、あと１７時以降に仕事の指示をするのも止めて頂きたい！
官公庁は指示を終えたら終了かもしれませんが、民間はその指示に対応するために残業を余儀なくされます。
すみません、ついつい無関係の愚痴が飛び出してしまいました。

本題に戻ります。
私の勤め先では「個別対応」と決まったわけですが、そもそも９０％以上の社員が５日以上を自発的に取得しているからこそ、できるのかもしれません。
さすがに数十人単位で取得日数５日未満の人がいるならば、別な方法を考えなければいけないと思います。
そのような事業所の事務方さんは大変そうですね。
処理簿（各人別に繰越日数・新規付与日数・取得状況・残日数がわかるものです）は、既に導入・運用していますので、特に困ることも悩むこともないのですが、こちらも法改正に併せて導入するという事業所では、悩みの種なのかもしれません。

来年の４月からスタートするというのに、未だ規定例等が公開されないことに、本当に困っています。
そのうち時間を見て、地元労基署にも相談に行くつもりですが、たたき台もなく相談に行くのもなあ・・・と思い、今回の相談に至りました。
とりあえず問題になる点はなさそうなので、この改定案を持って相談に行きたいと思います。

すみません、先にアドバイスを頂いていたお二方へのお礼を書き込んでいるうちに、アドバイスを頂いていたのですね。

規定はなかなか難しいですね…。
勤め先（私・上司・経営陣）の考えは、ありていに言えば
「法で５日以上取得させることが義務付けられたからといって、会社からの命令で渋々とるようなことはしてほしくない」
ということなんです。
そこで、「法で事業所に定められた義務を果たすための手段として、事業所が社員に対して、自発的に取得することを命じる」という形ではどうか？ということになり、
> １０日以上の有休を付与された者は、次回付与日の前日までに、最低５日を計画的に取得しなければならない。
という条文を考えました。

> 次回付与日の３か月前時点の取得日数が５日未満の時は、不足する日数を会社の指定日に取得させる（自発的に取得する時を除く）」
という条文については、
「ここまで規定しても取得しない人がいた時の保険として設けておこう。
期限３か月前の時点でまだ５日未満の人は、自発的にとるつもりがない人だから、法を守るためにやむを得ず、時季指定権を行使して、会社が指定した日に取らせる。
ただ、本人が指定権を行使されるのなら、自分が取りたい日に取ります。というなら、それを無視してまで指定するつもりはないから、期限までにちゃんと取得してくれ。」
というのが本音です。

上記を踏まえ、もっといい条文があれば、引き続きアドバイス頂ければ助かります。
よろしくお願いいたします。

まゆりさん こんにちは。

計画的に、という文言が文中にあると、計画的付与のようにみえてしまうので、努力してもらう、ということであれば、

・10日以上の有給休暇を付与されたものは、付与されてから1年内に5日以上取得するように努めなければならない

結果、取得していない場合には、

・次回付与日の３か月前時点の取得日数が５日未満の時は、会社が有給休暇を指定することができる。

とかではいかがでしょうか。
現実としては、会社、本人の都合を考慮して、指定することになるかと思います。
強制的に取得させることを目的とする場合には、前半の規定はなくても義務化には対応できそうに思いますが、促す意味ではあるとよいかもしれませんね。

この5日というのは、時間単位の有給休暇や半日有給休暇を集計して5日でよいのかどうかもまだわからないので（だぶんよいとなると推測していますが）、半日有給は0.5日×10でクリアとなるのかどうかは、確認が必要なのかなと思っています。
たぶん直近になると、解釈がでてくるのかな、と思いつつです。

削除されました

ちょっと情報を。
解釈例規（平３０・９・７基発０９０７第１号）では、
半日年休だけは「年休を与えたとして取り扱って差し支えない」とあります。
時間年休はいうまでもないという意味なのか・・・
この辺も、早くQ&A出してほしいですね。


年休の時季指定の考え方も、
「年度当初に計画表を作成することが考えられる」とあるだけだし・・・
ホントに






> いつもお世話になっています。
>
> まだ先のことではありますが、来年４月の法改正に併せた就業規則改定準備をしています。（以下、年次有給休暇は「有休」と表現します）
>
> 上司や経営陣と相談して、
> 「突発的に忙しくなったり、緊急対応を要する業務もあるので、有休の計画的付与制度は導入できない」
> 「資料（※私が過去５年の社員の有休取得状況を調べたデータ）を見た限り、当社には１～３名程度取得していない社員がいるだけなので、全社員への対応は不要」
> という事情から、個別対応にすることを決めました。
> 具体的には、
> 「社員に自発的に年５日消化してもらうことが大前提。
> 次回有休付与日の３か月前の時点で、５日未満の取得に留まっている社員がいれば、総務がその社員の上司へ報告し、上司から取得指導をしてもらうことで、年５日付与義務を達成する。」
> という流れになります。
>
> そこで、この対応を就業規則に明記したいのです。
> 「１０日以上の有休を付与された者は、次回付与日の前日までに、最低５日を計画的に取得しなければならない。
> 次回付与日の３か月前時点の取得日数が５日未満の時は、不足する日数を会社の指定日に取得させる（自発的に取得する時を除く）」
> という文章で、意図するところが伝わるでしょうか？
> 要するに、
> 「会社としては、年１０日以上の有休を付与されている社員には、自発的に年５日以上取得してほしい。
> ただし、仕事に支障がないよう、計画的に取得することが大前提。
> 次回付与日の３か月前の時点で、取得日数が年５日未満の社員は、会社が決めた日に取得してもらうことになるが、だからといって自発的な取得を妨げるわけではない。」
> ということを伝えたいのです。
>
> 何かもっとよい文章があれば、併せてご教授ください。
> よろしくお願いいたします。

労働新聞社 相談役 長谷川さん

おはようございます。
教えていただきありがとうございます。

半日単位の年次有給休暇について、記載内容を確認させていただきました。
またまだ、実際の運用においては確認事項がありそうですが、半日が問題ないのであれば労働者が自ら取得する条件はクリアできているので、対応もできそうです。
情報ありがとうございます。



> ちょっと情報を。
> 解釈例規（平３０・９・７基発０９０７第１号）では、
> 半日年休だけは「年休を与えたとして取り扱って差し支えない」とあります。
> 時間年休はいうまでもないという意味なのか・・・
> この辺も、早くQ&A出してほしいですね。
>
>
> 計画年休の与え方も、
> 「年度当初に計画表を作成することが考えらる」とあるだけだし・・・
> ホントに
、解釈がでてくるのかな、と思いつつです。

本当に、まだ実務的には分からないことだらけですね。
特に、年休の時季指定は
頭が痛いです。


> 労働新聞社 相談役 長谷川さん
>
> おはようございます。
> 教えていただきありがとうございます。
>
> 半日単位の年次有給休暇について、記載内容を確認させていただきました。
> またまだ、実際の運用においては確認事項がありそうですが、半日が問題ないのであれば労働者が自ら取得する条件はクリアできているので、対応もできそうです。
> 情報ありがとうございます。
>
>
>
> > ちょっと情報を。
> > 解釈例規（平３０・９・７基発０９０７第１号）では、
> > 半日年休だけは「年休を与えたとして取り扱って差し支えない」とあります。
> > 時間年休はいうまでもないという意味なのか・・・
> > この辺も、早くQ&A出してほしいですね。
> >
> >
> > 計画年休の与え方も、
> > 「年度当初に計画表を作成することが考えらる」とあるだけだし・・・
> > ホントに
> 、解釈がでてくるのかな、と思いつつです。

ぴぃちん さん の

> ・次回付与日の３か月前時点の取得日数が５日未満の時は、会社が有給休暇を指定することができる。

これ、いただきます。上司むけ管理職内規は、命じろ、でないと。

半日年休は可ですが、時間年休は算入不可です。新３９条７項の冒頭から、１項から３項の有給休暇と繰り返し述べており、時間年休をさだめた４項を除外しています。同じく計画年休も時間年休を除外しています（６項）。

半日年休は、時間年休と峻別された、１日年休の変形です。指定義務のあたらしいパンフの１年期間の例外に、月数按分の７.５日と記載していることからわかります。もし就業規則が半休を認めないなら、切り上げ８日指定義務となるでしょう。どのように切り上げになるか、はたまた切り下げなのか、通達解説パンフのまたれるところです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

ようやくリーフレットがでましたね。就業規則の規定例も。

半日年休に関しては、7.5の0.5部分は半日でないと不可、と読めます。逆に半日を許容していない事業所は、7.5でなく、8.0で履行せねばならない、ということでした。そして時間年休不可、と断言してます。

Ｑ＆Ａも近時のうちにでてくれることを心待ちにしています。

ホントに「ようやく」ですね。
今回は内容的にはだいぶ充実（逆に、こんな大事なことリーフレットで済ましていいのという感じも）。
> https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html
>
> ようやくリーフレットがでましたね。就業規則の規定例も。
>
> 半日年休に関しては、7.5の0.5部分は半日でないと不可、と読めます。逆に半日を許容していない事業所は、7.5でなく、8.0で履行せねばならない、ということでした。そして時間年休不可、と断言してます。
>
> Ｑ＆Ａも近時のうちにでてくれることを心待ちにしています。
>
>

返事が遅れて申し訳ありません。

先に言い訳を。私はブラウザ（chrome）及びＩＭＥにgoogleを使っています。これがこのサイトの今回の変更で、なぜか全く使えなくなりました。驚くことにIMEまでもです。しばらく経てば復旧されるものと思っていましたが未だにされません。まさか私だけでしょうか。なので今回はmicrsoft製のそれらを使って書き込みました。

元の話に戻ります。
Q&A集はとうとう年越しとなりそうですね。行政からの噂によると、単なるQ&A集にとどまらず、今回の改正点について小冊子となるくらいの量の解説とQ&Aからなるようです。これをUPする前に厚労省のHPを確認してませんでしたが、すでにされているかもしれません。
行政には年末も相談や質問が数多くあったそうです。その中でも年休に関することが最多だそうで、特に零細からの質問は法対応に対応できないかも、との真剣な相談が多かったようです。一方、社会保険労務士からの質問が多いのも当然ではありますが、改正法の条文を読むことなくネットなどの概要だけの情報であれこれ質問するケースも多かったようです。専門家でありながら条文そのものを読んでいないのは残念ですね。
さて、本省の方でも入管難民法ではありませんが、泥縄式の対応でしかも期限が迫っている、来年度予算の最繁忙期、通常国会対応などこれ以上忙しい時期はない時期に、とんでもない状況になっているようです。働き方改革が最も必要なのは、霞が関なのかもしれませんね。

不具合に関しては、スマホのクロムが旧態のレイアウトというか、CSSもきかずに、上から順に羅列されるだけ。キャッシュを削除してもだめ。FireFoxは問題なく新画面。win10のクロムは問題なし。といったところです。

さて本題。

Ｑ＆Ａは楽しみです。まだ掲載されてません。年明けでしょうね。解釈例規まるごと書き換えになる分量でないかと思います。長谷川さん紹介の通達にもありましたが、法３８条、労働時間の規定がまさに労基法条文になりましたので、日、週、だけでなく、月、年も通算されるとのたまわってます（ダブルワークにおいてですが、じゃあ転職はリセット？適用されない？）。そういった疑問がつぎから次にわいてきますので、読むに堪える文書であってほしいです。

さきに出た年休のほうは、パンフも充実してましたけど、ここはまだ突っ込まれるよ、という箇所もあるにはあります。が、H22時よりはましかも。

>win10のクロムは問題なし。といったところです。

いつかいりさん、返信ありがとうございます。おかげで私だけではないことがわかりました。ただ私のＯＳはWin10なのですが・・・。もうしばらく様子を見ます。

さて年内にこれらの解釈集がでれば、正月休みの間に読もうと思っていたのですが残念です。年が明ければいろんな雑用でいきなりトップギアとなりそうです。

皆様、よいお年を！

村の長老様へ

本題と関係ないのですが、キャッシュ他、クッキー等も削除しても新しいサイトのレイアウトはくすれてしまうでしょうか。
PCサイトですが、win7及びwin8環境ですがChromeはそれでレイアウトというか、新しいデザインのサイトが表示できておりますし、Chromeエンジンのプラウザも同様になっております。

> 村の長老様へ
>
> 本題と関係ないのですが、キャッシュ他、クッキー等も削除しても新しいサイトのレイアウトはくすれてしまうでしょうか。
> PCサイトですが、win7及びwin8環境ですがChromeはそれでレイアウトというか、新しいデザインのサイトが表示できておりますし、Chromeエンジンのプラウザも同様になっております。

ぴぃちんさん、ありがとうございました。
ご指示の通りやってみると、新しいデザインで表示されました。
年内に解決してよかったです。感謝です。

皆様今年もよろしくお願いいたします。
年末年始の関係で、しばらく確認していなかったのですが、かなりスレッドが伸びていて驚いております。

さて、皆さまの書き込み通り、リーフレットが公開されましたので、こちらを踏まえ、改めて条文を考えてみました。
「１０日以上の年次有給休暇を付与された社員は、自身の有する年次有給休暇のうち年５日を、自身が立てた計画に基づき、確実に取得しなければならない。
なお、次回付与日２か月前の時点で取得日数が５日未満の者へは、労使協定に基づき、その取得時季を会社が指定することがある。」
就業規則はこんな感じでさらりと流しまして・・・。

労使協定のほうで、
１．会社が従業員の自発的な有休取得促進を図るため、取得を奨励する日（※強制ではありません。もしいつ取ったらいいか見当がつかない人は、こういう時に取ったらよいのでは？というアドバイス程度の意味合いです）
（１）自身又は家族の誕生日等、家族や親族に関するイベントがある労働日及びその前後
（２）年間労働日カレンダーに定める休日の前後
※（１）～（２）のうち、既に年間労働日カレンダーで休日に設定されている日は除く。
２．従業員に対して各自が有休取得計画を立案し、確実に年５日取得することを義務付ける主旨の条文
「従業員のうち、２０１９年４月１日以降に年１０日以上の有休を付与された者は、付与された有休のうち最低５日を、付与日から次回付与日の前日（以下「取得期限」という）の２か月前までに確実に取得できるよう、自身の取得計画を立案の上、業務の遂行に支障のないよう留意して取得しなければならない。」
３．事業主の時季指定権の行使に関する事項
（１）時季指定権行使の対象となるのはどのような従業員か
（次回付与日の２か月前の時点で、取得日数が５日に満たない人のうち、その後の取得予定がない人を対象にする予定です。）
（２）時季指定権により指定された日は、いつまでにどうやって通知するのか
（条文としては、「書面で２週間前までに通知する」としますが、実際には所属部署長から口頭注意の上、速やかに取得申出をしてもらうことを考えています。「あと〇日を、〇月〇日までに必ず取得してくださいね」と伝えれば、会社が指定するまでもなく取得してくれる人ばかりだと思いますので・・・。）
（３）指定された日を期限内の別な日に変更できるのはどのような場合か
（「本人が別日の取得を希望した場合」「実際に別日に取得した場合」「その他やむを得ない事由がある場合（※例えば指定した日に担当業務の打合せが入ってしまったので、翌日に変更するなどです）」の３つを想定しています）
４．事業主の時季指定権に対して、従業員に拒否権はないという主旨の条文
（※前項の通り、指定された日を期限前の別な日に変更することは可能です。）
「時季指定権を行使された従業員は、これを拒否することはできない。
指定日を通知されたにも関わらず、これを無視あるいは拒否して有休を取得しない従業員へは、業務命令違反として懲戒処分を課すことがある。」
というような、細かい内容を定める予定です。

再度、皆さまのご意見を伺いたく、よろしくお願いいたします。