体調不良が続く社員について

お疲れさんです

お話の経緯ですが、企業としての社員への健康管理はどうのようにされているのか　そこをまずは問いたいですね

特に　女性社員ばかりではなく社員全員には　安全かつ健康に関する責務を企業としては負っています。
特に女性に対しては　生理　妊娠等については最大限その責任を果たさなければなりません

お話の三点ですが、休業その旨を心願することは可能ですが、それに応じた給与減額などを行うことはできません
やはり早急に医師の診断、会社として就業規則等での判断を仰ぎ　企業として休業命令など命じることも必要でしょう

参考Ｈｐ
日本の人事部TOP 人事のＱ＆Ａ 安全衛生・リスクマネジメント 従業員の健康管理について
https://jinjibu.jp/qa/detl/63608/1/

この件は、おそらくその体調不良と言われている方の健康状態に疑問を持たれているからではないでしょうか。まずはそのことを会社が診断書等で把握されているかです。広く従業員にその内容を知らしめることは問題がありますが、会社の担当者や上司など特定の人であれば把握しておく必要はあると考えます。

次に会社の対応です。就業規則等で合理的な休職規定や短時間労働制などを規定し、それに基づいて当該社員に適用することは可能と考えます。

更に社員に対してです。就業規則等に基づかず、何となくその場対応をしていれば会社や当該社員に不満が出るのは当然です。そうした職場環境は、ハラスメントの温床となりかねません。会社は公正で良好な職場環境づくりをしていることを周知する必要があります。

こうした対応を間違うと、ハラスメントだけではなく人が定着しない会社となりかねません。

安芸ノ国 さん

ご返信ありがとうございます。
会社としては、恥ずかしながら厨房内で特別に休憩を多く取っていたことを把握しておらず、長年勤めていた方が退職された際に、厨房の他の社員からの報告があり、そこで初めて把握致しました。

欠勤が多かった事については、理由が頭痛が主にだったことから検査を受けるよう勧め、診断結果の報告も受けておりますし、業務に支障が出ないよう薬を飲んで対処するよう注意はしておりましたが、欠勤は減ったものの休憩時間については改善してなかったのが実情です。

再度就業規則と照らし合わせて対応してみたいとおもいます。
ありがとうございました。

著者 syosinnsya03 さん 最終更新日:2018年11月08日 08:34について私見を述べます。

①　「長く勤めていた方の配慮で給与のカット等」はしていないとのことですが、これはノーワークノーペイの原則に反しています。
　所定労働時間を超えた労働に対しては、１分であっても割増賃金を支払わなければなりませんが、そのことの裏返しがノーワークノーペイです。
　その人に限らず、ノーワークノーペイの原則はきっちり実行しましょう。

②　つわりであっても、それは同様です。

③　所定休憩時間のほかに休憩するのであれば、それは休憩時間に対応する賃金を減額すべきです。
　これは懲戒処分ではありません。

④　その状態が１カ月以上継続し、改善の見込みがなければ、月給所定額の引き下げもやむを得ないでしょう。ただし、引き下げるためには就業規則にその規定が無ければなりません。

⑤　前記④の引き下げをしようとしても就業規則にその規定が無いのであれば、就業規則を変更しましょう。但し、労働者に不利になる変更の場合は、労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて労働基準監督署へ届出、いつでも労働者が閲覧できるように事業場内に掲出した後で無ければ実行できません。言いかえれば遡及適用は出来ないのです。

⑥　また当該労働者に、正常に働けるようになるまで「休業のお願い」をすることは可能です。一般的には、「正常な労務の提供が困難」を理由として、休職を命ずるケースかとも思われます。
　逆の見方から言えば、これを放置しているのは、会社が労働者の安全衛生に配慮しない結果とも言えます。

⑦　厨房勤務は想像ですが立ち仕事が多いのではないでしょうか。そうであれば股関節の持病があれば不向きな仕事と言わざるを得ません。
　また厨房では水仕事が多いでしょう。そうすると手荒れになりやすくなります。ビニールやゴム製の手袋をするとそのアレルギーになることもあります。一旦手荒れになると、容易に根治しません。その職場には不向きな体質と言えそうです。
　これらを放置すると会社は安全配慮義務の有無を問われる恐れがあります。

⑧　また、業務上災害として労基署へ申告される恐れもあります。

⑨　社会保険労務士または弁護士に相談することを強くお勧めします。

> 常に体調不良の方も動員しないと厨房が回らないような状態にもかかわらず

妊娠される前から体調不良で労働ができなかったのであれば、医療機関の受診を勧めるなり、会社としての対応は必要であったのではないかと考えます。


> 今回妊娠も発覚し、つわりが酷く通常の厨房の業務にも入ってくれなくなってしまいました。（簡単な事務の仕事して一日過ごします）

妊娠されたのであり、業務が行うことができないのであれば、産科の先生と母性健康管理指導事項連絡カード等を用いて、会社として必要な対策を講じなけれなならない状況にあるかと思います。
対応する措置については、主治医の産科の先生の指導を確認して対応していただくことが望ましいかなと思います。

妊娠・出産を理由とした不利益扱いは禁止されています。
賃金の引き下げは違法です。
休憩時間を設けることによる賃金については、労使でよく話し合ってください。無給がいけないわけではありませんが、有給とされている会社もあります。

男女雇用機会均等法にも違反しないように対応されてください。



> 職場の方についてです。
>
> 正社員の厨房勤務の女性の方で、常に体調不良（頭痛、股関節の痛み、手荒れ）を訴え、他の方が仕事をしている中、一人休憩を多くとったり、仕事を休んだりしている方がいます。
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> 以前厨房に長く勤めていた方の配慮で給与のカット等もなく、休ませたりしていたそうなのですが、長く勤めていた方が退職し、常に体調不良の方も動員しないと厨房が回らないような状態にもかかわらず、当の本人は変わらず、会社を休んだり休憩したりしているそうで、他の方はその方の分やることが増え、休憩もままならず、不満がたまっているような状態です。
>
> 今回妊娠も発覚し、つわりが酷く通常の厨房の業務にも入ってくれなくなってしまいました。（簡単な事務の仕事して一日過ごします）
>
> 妊娠したことは喜ばしいことなのですが、出勤しても何かと周りの方に迷惑が募ってしまうため、つわりの時期はやすんでほしいというのが本音です。
>
> 他の厨房の方の疲れ・不満もかなりたまってきているのでどうにか対処していきたいと考えています。
>
> また、人員を一人その方の分増やさなくてはならないのですが、予算的に厳しく、その方が働いてくれさえすれば人員を増やさなくてもいいので憤りを感じてしまいます。
>
>
> このような方の対処はどのようにしたらいいのでしょうか。
>
> また、以下のような対処は可能でしょうか。
>
> ・休憩時間分の減給
> ・月給の引き下げ（これは無理だとは思っていますが、、）
> ・休業のお願い
>
>
> 長文で申し訳ございません。
> よろしくお願い致します。
>
>
> 追記:
> 就業規則には母性健康管理のための休暇については休業、休暇、勤務時間の短縮しなかった期間または時間は無給とする、となっているのですが、労使協定とかを結ばないとこのように対応できないものなのでしょうか？
>