年次有給休暇の取得と公休

> 非常にお恥ずかしい話で申し訳ございませんが、来年度より始まる年次有給休暇10日以上保有者に対する5日間の取得義務についての質問です。
> 弊社は就業規則で年間公休日数を105日としています。
> しかしながら、公休消化率は75％程度です。
> このような状況下において、年次有給休暇5日間を消化させるために、先ず最初に公休消化100%を達成した上で、年次有給休暇5日を取得させなければならないという理解で良いでしょうか？
> そもそも、年次有給休暇は、労働義務のある日の労働を免除される日であって、公休は、もともと労働義務がない日だと認識しています。
> 従って、ある月の公休が9日。実際の取得が7日の場合、年次有給休暇を2日取得させると言う考えは成り立たないと思っています。（2日はあくまでも公休）
> このような考え方で間違いないでしょうか？


こんばんは。
公休ということは法定休日か所定休日かと思われますが休出する関係上消化できないということでしょうか。
公休の消化率が１００％無いという状況が今ひとつ理解出来ませんが。
有休取得はあくまで労働日でなければなりませんから元々が休日を有給とすることは出来ません。
なので書かれた例でいくと公休9日+有休2日となり11日の休日が発生するという事になります。
とりあえず。

早速のご回答有難うございます。

ご指摘の通り、所定休日に休日出勤するため公休取得消化率が低いと言う意味です。
お恥ずかしい限りです。

有難うございます。

> 早速のご回答有難うございます。
>
> ご指摘の通り、所定休日に休日出勤するため公休取得消化率が低いと言う意味です。
> お恥ずかしい限りです。
>
> 有難うございます。
>

こんばんは。
であればなぜ休日出勤しなければならない状況なのかそちらを改善しないかぎり有休取得で休日を増やすのは難しいかと考えます。
取得率１００％に満たないという事は休出の代わりの代休も取れていないと推測できます。
まず勤務状況の見直しをされてはどうでしょう。
とりあえず。

横から失礼します。

休日消化率が何を意味しているのかわかりかねますが、単に実際休めた休日数との比率でしたら、何のことはない、休日消化率０％でも年休取得率１００％簡単に達成できます。

現行法では適切（いや無慈悲）に36協定を締結しておけば、年中無休労働を強いることも可能です。休日消化率０％です。もちろんこれには、時間外・休日割増賃金支払います。

一方、休日でない労働日に、労働者が年次有給休暇を指定して休んでもらう、指定しようとしない労働者に対して、施行される時季指定義務を行使する、１００％でなくても、5日で達成なのですから、使用者の心がけ次第です。

こんばんは。

いつかいりさんも説明されていますが、御社が規定した年間休日（105日）において、休日とした日を出勤してもらっていることについては、三六協定の締結の範囲内であれば違法ではありません。

また、代休は与えなければならないものではありませんから、忙しくて休日出勤してもらったとしても、その労働の対価である賃金を支払えばよい、ともいえます。

御社の休日に休日出勤してもらっていたとしても、労働日に有給休暇を消化することはできますから、休日出勤をしてもらっていても、有給休暇を5日以上取得してもらうことができるのであれば、来年以降の義務化に違反することはないでしょう。

年間105日の休日ということは、週休2日制かと思います。
極端な話し、週の２日の休日を、両方ともに休日の出勤をしてもらった上で、労働日であった日に有給休暇を消化することは可能です。

御社の場合、月８日のところ、６日の休日は確保できているようですから、週１日の休日は確保できているのかな、と思います。

例えば週１日の休日を確保しつつ、法廷の労働時間を超過した分にきちんと割増賃金を支払っているのが、三六協定の範囲内であれば、違法とはいえません。

なので、休日出勤をしてもらわなければならないことと、有給休暇を消化してもらうことは別のことであると分けて考えていただければよいかと思います。

上記、ぴぃちんさんの意見で、正しい解釈と思われます。

> こんばんは。
> であればなぜ休日出勤しなければならない状況なのかそちらを改善しないかぎり有休取得で休日を増やすのは難しいかと考えます。
> 取得率１００％に満たないという事は休出の代わりの代休も取れていないと推測できます。
> まず勤務状況の見直しをされてはどうでしょう。
> とりあえず。

お早うございます。
仰るとおりです。有難うございます。

> 横から失礼します。
>
> 休日消化率が何を意味しているのかわかりかねますが、単に実際休めた休日数との比率でしたら、何のことはない、休日消化率０％でも年休取得率１００％簡単に達成できます。
>
> 現行法では適切（いや無慈悲）に36協定を締結しておけば、年中無休労働を強いることも可能です。休日消化率０％です。もちろんこれには、時間外・休日割増賃金支払います。
>
> 一方、休日でない労働日に、労働者が年次有給休暇を指定して休んでもらう、指定しようとしない労働者に対して、施行される時季指定義務を行使する、１００％でなくても、5日で達成なのですから、使用者の心がけ次第です。

非常に良く理解できました。
有難うございます。

> こんばんは。
>
> いつかいりさんも説明されていますが、御社が規定した年間休日（105日）において、休日とした日を出勤してもらっていることについては、三六協定の締結の範囲内であれば違法ではありません。
>
> また、代休は与えなければならないものではありませんから、忙しくて休日出勤してもらったとしても、その労働の対価である賃金を支払えばよい、ともいえます。
>
> 御社の休日に休日出勤してもらっていたとしても、労働日に有給休暇を消化することはできますから、休日出勤をしてもらっていても、有給休暇を5日以上取得してもらうことができるのであれば、来年以降の義務化に違反することはないでしょう。
>
> 年間105日の休日ということは、週休2日制かと思います。
> 極端な話し、週の２日の休日を、両方ともに休日の出勤をしてもらった上で、労働日であった日に有給休暇を消化することは可能です。
>
> 御社の場合、月８日のところ、６日の休日は確保できているようですから、週１日の休日は確保できているのかな、と思います。
>
> 例えば週１日の休日を確保しつつ、法廷の労働時間を超過した分にきちんと割増賃金を支払っているのが、三六協定の範囲内であれば、違法とはいえません。
>
> なので、休日出勤をしてもらわなければならないことと、有給休暇を消化してもらうことは別のことであると分けて考えていただければよいかと思います。
>
>
とても良く理解できました。
有難うございます。
助かりました。
ただ、もう少しモヤモヤしているのは、管理監督者の場合は、どのように考えたら良いのでしょうか？
一般労働者（管理監督職以外）に方は、ご教授頂いた考え方で理解できます。
しかし、法定休日以上の公休を取得できていない管理監督職の場合、超過勤務手当等の支払いはしていません。この場合も、一般労働者と同様の考え方でも構わないのでしょうか？
もう少しだけ、教えて下さい。

> 上記、ぴぃちんさんの意見で、正しい解釈と思われます。
>

有難うございます。

> ただ、もう少しモヤモヤしているのは、管理監督者の場合は、どのように考えたら良いのでしょうか？
> 一般労働者（管理監督職以外）に方は、ご教授頂いた考え方で理解できます。
> しかし、法定休日以上の公休を取得できていない管理監督職の場合、超過勤務手当等の支払いはしていません。この場合も、一般労働者と同様の考え方でも構わないのでしょうか？
> もう少しだけ、教えて下さい。


管理監督者において、完全月給制の給与体系であれば、欠勤しても給与変動がないといえます。
ただ、管理監督者においては、有給休暇が付与されていますから、御社の稼働日において、欠勤することがあるのであらば、有給休暇を申請していただき有給休暇として消化することは可能でしょうね。

なお、管理監督者が深夜労働した場合には、割増部分の賃金は必要になります。