シフト制における所定休日に出勤した場合の取り扱いについて

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病院にお勤めのことと推察しますが、どのような立場なのでしょうか。

というのは、病院には労基法の応用を必要とする実態がたくさんあります。もし職員の労務管理を行う業務であれば、しかるべき勉強の場で習得されることをお勧めします。今現在は代休とは何ぞやという状況のようですから、キチンと基礎から勉強して職員に不満を持たれないようにすることが肝要と思います。誰でも最初は知らないわけですから恥ずかしいことではありません。その場限りの泥縄式ではなく、変形労働時間制や交替制の際に留意すべきことなど少なくとも半年単位で勉強する量がありますので、この場で簡単に解決を求めても身につかないと思います。

提案はこのくらいにして、書かれている設定だけでは回答不能です。例えばパターン①ですが、所定休日に出勤されるようです。この場合、法定休日の出勤なのか法定外休日の出勤となります。この質問文の中に「法定休日ではない」とありますので25％増しでしょう。ただ代休はいつに与えたのか書かれていませんので、これだけで済むかどうかはわかりません。
前述の意味はお判りでしょうか。決してバカにしているわけではありません。しかしどの程度の知識があるのかわかりませんので、説明の仕方もわからないのです。更に先に書いたように、職場での立場もわからない、上司や同僚の知恵を借りられるのかどうかもわからない中で、どのような説明が有効なのかわからないのです。仮に責任ある労務管理担当であれば、やはり基礎から勉強されるのが、職場のため、職員のため、それが仕事であれば自分のためと考えます。

こんばんは。

外来看護師さんでしょうか？

①
割増分を支払うことに問題が生じることはないでしょうけど、所定休日としても、割増分が法的に必要かどうかは、ご質問の内容からは判断できないです。

ただ、振替休日の対応ではないでしょうから、労働基準法に照らし合わせて割増賃金が必要な部分については、支払いが必要になるでしょう。


②
労働した対価は必要になります。割増分が必要であるのかどうかについては、①のとおりです。



> 年間休日１２４日の年間休日月割り制を採用しております。
> 所定勤務時間は、１週平均３８．７５時間、１日７時間４５分とし看護部の方では１ヵ月１０日の休みの月が１０回、１２日休みの月が２回の計１２４日となっております。１月７日（月）はそのシフトでは休みの日でありましたが、人員が足りずに出勤してもらえないかと職員に話すと日勤７時間４５分のところ、５時間４５分出勤してもらいました。
> この出勤してもらった時間の取り扱いについてですが、
> パターン①
> たとえ代わりの休日（代休）を与えたとしても、休日労働した日について、５時間４５分ぶんの割増賃金（0.35増）を支払わなければならないのでしょうか？それとも法定休日ではないので0.25増しでよいのでしょうか？
> パターン②
> 超過勤務として申請してもらい、５時間４５分ぶんの時間外勤務手当　基準賃金　÷１ヵ月平均所定労働時間　×　1.25　×　5時間45分の計算で支給すればよいのでしょうか？それともこの職員は１年単位の変形労働時間制を適用するシフトで週40時間までと決まっています。
> どの取り扱い、どのような取り扱いが良いのかお教えください。
> よろしくお願いいたします。
>

ぴぃちんさん　ご指摘のとおり、病棟看護婦さんですかね。法人労務を統括するセクションから型通りの説明しかなく、シフト表の法的な性格と、横行する現場サイドのマイルールとで板挟みになってどうにもならずあたふたしてるようにお見受けします。

これが村の長老さんがいうところの、単立病院でひきつぎもなく労務担当にまわされたのだ、というなら無免許で高速で路上教習、教官もいなくハンドル握らされてるような危うさです。

一応前者だという前提で、満足に雲の上の法人本部の説明を受けられない、というお立場なら、0.25か0.35かは、就業規則（支払い規定）によるのであって、ここではお答えできません。その規定文が最低基準の労基法を侵してないかは、お書きの情報だけでは不十分で、詳細にここはどうなってる、あそこはどうだ？　という労務（法的）知識が不可欠です。

まさか後者だというなら、村の長老さんの指摘が正鵠を射てますので、即刻、社労士なり専門家と、法人労務のありかた骨格を作り上げるタスクチームの取り組みが急がれます。病院労務という分野だけでも１冊の専門書になります（古本でしたけど入門書もありましたが）。他の業態とは違う特殊な勤務体系を部門ごとに組むことになるからです。

ご丁寧な親身な回答ありがとうございました。
感謝いたします。
大変参考になりました。