有給取得義務化と夏季休暇を有給化することについて

著者 労務の休日 さん　最終更新日:2019年02月20日 23:46 について私見を述べます。

①　質問文の内、分かりにくい部分があります。

②　案の通りになったら、年次有給休暇（年休）が従来よりも５日増えることになるのでしょうか。
　法は、雇い入れ日から半年後に於いて、その半年間の出勤率が８割以上の者には年休１０日を与えることになっています。
　それが、案では１５日になるのでしょうか。

③　次に、従来の夏期休暇５日は、月給者は５日分賃金控除しない、日給者・時間給者は出勤したものとして賃金を支給していたのでしょうか。言いかえたら「有給」だったといえますか。

④　もし、従来の夏期休暇が無給であったならば、変更によって、労働日数は変わらないのに拘わらず有給になるので年収は増えます。
　しかも、その上に最低半年勤務で１０日の年休が付与されます。このことは労働者にとっては非常に喜ばしいことだと思います。

⑤　数字の上で、統計学的には年休取得率が下がるのは理解できますが、従来通りの年休日数は確保された上で５日増えることなので、結果良ければ全て良し・・・　
　年休付与日数５日を超えた部分を今後は休業させないのであれば、それは完全に時代逆行ですから、考えられないことです。
　私だったら歓迎します。

こんばんは。好ましくない対応であるかと考えます。

特別休暇は御社が定めた休日といえます。

法がさだめる有給休暇を超える分については、義務化の対象としてカウントされない、とされてます。


””
Ｑ．法定の年次有給休暇に加えて、会社独自に法定外の有給の特別休暇を設けている場合には、その取得日数を５日から控除することはできますか。

Ａ．法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇（たとえば、労働基準法第115条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇日数を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。）を取得した日数分については、控除することはできません。
なお、当該特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。
（年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説　より抜粋）””


上記Ｑ＆Ａから考えると、

１．所定休日を５日減らし、労働日を５日増やすことについては、御社の賃金が月給制や年俸制であれば、実際には賃金の低下になっているため、従業員の個別の合意なしに変更はできないと考えます。

２．有給休暇の計画付与については、就業規則への規定と労使協定なしに導入はできません。

３．Ｑ＆Ａから考えれば、御社の対応は法改正の趣旨に沿わない望ましくはない対応となるかと思います。



> いつもお世話になっております。
> 有給休暇の取得義務化に伴う夏季休暇の扱いの変更についてお聞きします。
>
> 例年、夏季休暇を特別休暇として5日間付与しております。
> ところが、来年度からはじまる有給休暇の取得義務化に対応するため、夏季休暇を特別休暇から有給休暇扱いに変更する案が出ております。
>
> 具体的には、10日,11日,…20日と付与される有給日数を15日,16日,…25日とし、5日分は夏季休暇として消化して貰う考えです。
> 休暇日数の合計も変わらないため、労働者不利にもならず問題無いと認識されています。
>
> ここで疑問が3点ありまして、
> 1．そもそも法的に問題ないのか。
> 2．時期指定に当たるため、規定作成と労使協定を結ぶ必要があるのか。
> 3．本施策の狙いは有給取得日数(≒取得率)の増加であるのに対し、上記案はその狙いを無視していないか(5日取得は達成できるが、取得日数が増えなければ取得率は悪化する)
>
> 今回の案に関して意見や助言、有給取得の義務化に向けた具体策などお知恵をかしていただけると助かります。
>
> よろしくおねがいします。
>
>

村の平民さん
ご回答ありがとうございます。

②おっしゃる通りです。

③従来の夏季休暇は「有給」として全額賃金を支給しております。

④案では入社半年後15日の年休が付与されることになります。この15日は法定通りの10日+夏季休暇として5日の合計日数です。

⑤過去、夏季休暇は全社員5日間取得していますので、年休取得日数が5日増える事はほぼ確実です。但し、法定通り付与する10日から年休が取得されないなら、有給取得義務化の趣旨を満たさないのでは、という疑問が残ります。

> 著者 労務の休日 さん　最終更新日:2019年02月20日 23:46 について私見を述べます。
>
> ①　質問文の内、分かりにくい部分があります。
>
> ②　案の通りになったら、年次有給休暇（年休）が従来よりも５日増えることになるのでしょうか。
> 　法は、雇い入れ日から半年後に於いて、その半年間の出勤率が８割以上の者には年休１０日を与えることになっています。
> 　それが、案では１５日になるのでしょうか。
>
> ③　次に、従来の夏期休暇５日は、月給者は５日分賃金控除しない、日給者・時間給者は出勤したものとして賃金を支給していたのでしょうか。言いかえたら「有給」だったといえますか。
>
> ④　もし、従来の夏期休暇が無給であったならば、変更によって、労働日数は変わらないのに拘わらず有給になるので年収は増えます。
> 　しかも、その上に最低半年勤務で１０日の年休が付与されます。このことは労働者にとっては非常に喜ばしいことだと思います。
>
> ⑤　数字の上で、統計学的には年休取得率が下がるのは理解できますが、従来通りの年休日数は確保された上で５日増えることなので、結果良ければ全て良し・・・　
> 　年休付与日数５日を超えた部分を今後は休業させないのであれば、それは完全に時代逆行ですから、考えられないことです。
> 　私だったら歓迎します。

ぴぃちんさん
ご回答ありがとうございます。

大変参考になる資料です。

>>特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります

特別休暇を有給休暇に変更した場合、労働日数・休暇日数に変更はなく、賃金も全額支払っているため労働者にとって不利益とはならないと考えております。
従来、特別休暇として休んでいる5日間が有給休暇として扱われる事になるだけであり、上述の通りそれ以上の変更はありません。

>>今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないものである

やはり、仰る通り今回の改正の趣旨に沿わない対応といえますね。
ただ、労働者が不利益を被るとも言い難いような気がします。案が通れば有給取得を促す労力を心配しなくて済む一方、釈然としない気持ちが残ります……

> こんばんは。好ましくない対応であるかと考えます。
>
> 特別休暇は御社が定めた休日といえます。
>
> 法がさだめる有給休暇を超える分については、義務化の対象としてカウントされない、とされてます。
>
>
> ””
> Ｑ．法定の年次有給休暇に加えて、会社独自に法定外の有給の特別休暇を設けている場合には、その取得日数を５日から控除することはできますか。
>
> Ａ．法定の年次有給休暇とは別に設けられた特別休暇（たとえば、労働基準法第115条の時効が経過した後においても、取得の事由及び時季を限定せず、法定の年次有給休暇日数を引き続き取得可能としている場合のように、法定の年次有給休暇日数を上乗せするものとして付与されるものを除く。以下同じ。）を取得した日数分については、控除することはできません。
> なお、当該特別休暇について、今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないものであるとともに、労働者と合意をすることなく就業規則を変更することにより特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります。
> （年５日の年次有給休暇の確実な取得　わかりやすい解説　より抜粋）””
>
>
> 上記Ｑ＆Ａから考えると、
>
> １．所定休日を５日減らし、労働日を５日増やすことについては、御社の賃金が月給制や年俸制であれば、実際には賃金の低下になっているため、従業員の個別の合意なしに変更はできないと考えます。
>
> ２．有給休暇の計画付与については、就業規則への規定と労使協定なしに導入はできません。
>
> ３．Ｑ＆Ａから考えれば、御社の対応は法改正の趣旨に沿わない望ましくはない対応となるかと思います。
>
>
>
> > いつもお世話になっております。
> > 有給休暇の取得義務化に伴う夏季休暇の扱いの変更についてお聞きします。
> >
> > 例年、夏季休暇を特別休暇として5日間付与しております。
> > ところが、来年度からはじまる有給休暇の取得義務化に対応するため、夏季休暇を特別休暇から有給休暇扱いに変更する案が出ております。
> >
> > 具体的には、10日,11日,…20日と付与される有給日数を15日,16日,…25日とし、5日分は夏季休暇として消化して貰う考えです。
> > 休暇日数の合計も変わらないため、労働者不利にもならず問題無いと認識されています。
> >
> > ここで疑問が3点ありまして、
> > 1．そもそも法的に問題ないのか。
> > 2．時期指定に当たるため、規定作成と労使協定を結ぶ必要があるのか。
> > 3．本施策の狙いは有給取得日数(≒取得率)の増加であるのに対し、上記案はその狙いを無視していないか(5日取得は達成できるが、取得日数が増えなければ取得率は悪化する)
> >
> > 今回の案に関して意見や助言、有給取得の義務化に向けた具体策などお知恵をかしていただけると助かります。
> >
> > よろしくおねがいします。
> >
> >

こんばんは。

そもそもの夏季休暇も有給なのですね。

ただ、＋５日とする分については、会社独自の休暇といえるかと考えます。
「法定の年次有給休暇に加えて、会社独自に法定外の有給の特別休暇を設けている場合には、その取得日数を５日から控除することはできますか。」に対しての「控除できません」となっていることから、あくまで法定の有給休暇についてで対応することでないといけないのでは、と思います。



> ぴぃちんさん
> ご回答ありがとうございます。
>
> 大変参考になる資料です。
>
> >>特別休暇を年次有給休暇に振り替えた後の要件・効果が労働者にとって不利益と認められる場合は、就業規則の不利益変更法理に照らして合理的なものである必要があります
>
> 特別休暇を有給休暇に変更した場合、労働日数・休暇日数に変更はなく、賃金も全額支払っているため労働者にとって不利益とはならないと考えております。
> 従来、特別休暇として休んでいる5日間が有給休暇として扱われる事になるだけであり、上述の通りそれ以上の変更はありません。
>
> >>今回の改正を契機に廃止し、年次有給休暇に振り替えることは、法改正の趣旨に沿わないものである
>
> やはり、仰る通り今回の改正の趣旨に沿わない対応といえますね。
> ただ、労働者が不利益を被るとも言い難いような気がします。案が通れば有給取得を促す労力を心配しなくて済む一方、釈然としない気持ちが残ります……