年間休日の削減に関して

私の知っている限りで答えますが。

年間休日に関して就業規則に記載する場合、「会社の定める日」と表記するのは問題がありません。「当社カレンダーによる」という表現も、よく使用されています。
ただし「年間の休日日数は１１９日とする」というふうに、休日の日数を明記することも必要だと思います。

まず、就業規則を見せてもらって下さい。就業規則は従業員がいつでも見れる状態でなければなりませんので、当然の権利です。
就業規則を確認して不利益変更になるのであれば、労働者が納得できるよう話し合いをお勧めします。
削減日数分の手当が一定額出たとしても、休日が減るのは不利益変更の恐れが充分有ります。

雇用契約という観点では、入社時に示されたものが
有効と思います。
ですから、まずその点で問題があれば、改善は要求した
方が良いでしょう。

求人票と異なる条件で雇用を結ぶのは違法ではありません。
ある条件を有利にし、その結果ある条件が不利になるような
場合は十分にあると思います。
また求人票作成時から状況が変わった場合もあると
思います。

但し、釣り広告のように、募集者を得ることを目的に
不当な内容を表示することは問題でしょう。
こうした場合には、不当な情報の提示ですので、
ハローワークや求人情報の掲載元には通知した方が
良いでしょう。改善命令や指導が出ると思います。

但し、求人表と、実際の雇用契約の差異については
難しい問題と思います。それが入社を決定した重要な
要素であるのならば、会社との交渉や裁判等で争うことは
可能とは思います。　今回のお話では、会社は手当てを
支払うとのことですから、不当な契約とまでは言えないよう
に思います。

む・ら様　回答ありがとうございました。

内容から推察させて頂くと、休日日数の明記は必須ではないということでしょうか？
であるならば、同じようなケースが起こった場合、かなり問題となるのではないでしょうか？少なくとも、今回の件に関しては我々従業員の間では経営側に対する不信感がかなり上昇しました。
必須となっていないということは、こうしたケースは希だからでしょうか？それとも必須にした場合に生じる別の問題が有るのでしょうか？

質問ばかりですみません。

ちなみに就業規則に関してはいつでも見られる状態にあったと思います。

外資社員様　回答ありがとうございました。

確かに、交渉（？）により手当の支給を得ましたので、そうした意味では「不利益変更」には当たらないかもしれないとは考えています。

ただ、この交渉は今回の休日削減に関する説明を求めた際、「同業他社の休日に合わせる事が目的」と言われ、それに対し「我々従業員のメリットは何ですか？」と質問した際に、言葉を詰まらせ、「その分の手当を出す」と苦し紛れに出てきたような形でした。

特に業績不振で有るとも聞いておらず、このことが休日削減の合理的な理由になりうるとは考えられず、経営者の気紛れ的な考えで労働条件を変えられても良いものなのでしょうか？（経営の実情はよく分かりませんので、一概には言えないのでしょうが）

例えば、今後のことを考えた場合、手当を払えば休日をギリギリまで減らせると言うことにもつながりませんでしょうか？

少し感情的になっている部分もありますが、要は今回のケースが客観的に見て正しいか否かを知りたいのですが、どう思われますか？（判断材料が少ないので難しいとは思いますが・・・）

>手当を払えば休日をギリギリまで減らせると
これは条件無しには出来ません。
ですから双方が合意できる範囲を交渉で探るしか
ないのだと思います。

恐らく翌年のカレンダーは１０月くらいから検討します
ので、その決定には労働側の代表を入れて意見を反映などの
要求をしてみたら如何でしょうか？
また、年間休日削減に対する手当ては一年のみなのか、
休日は減らさないが、手当てにより勤務という日を
来年も決めるのか、などを規定するのが良いと思います。

すみません、横レスします。
　む･らさん、外資社員さんとダブルところもあると思いますが。

　・就業規則について
　労基法上は、休日を特定して与えるところまでは要求していません。しかし、特定することが法の趣旨に沿うことになるので、労基署は、就業規則などで特定することを指導します。(通達もあるようです。)

　このようなことから、就業規則には、休日を一定の日(土曜日･日曜日。国民の祝日。その他会社が定める日)などのような書き方をする会社が多くあります。(具体的な日数までは明記していない)　

　しかし、逆を言うと、現在は、1日8時間、週40時間の労働時間が定められているので、この程度、就業規則で定めておけば、年間の労働日数は、それほど増減しないことになります。Kenzoさんの会社がそうだったように、1日～2日の増減だと思います。また、現実的には、カレンダーを重視しているということもあると思います。

　・休日の削除について
　休日の削除については、一般的には不利益変更に該当します。休日を削減した結果、年間の総労働時間が増大し、時間外手当の単価も減少することになるので、労働者にとっての不利益性が大きいと考えられています。従って、使用者側には、それ相当の必要性が求められますし、賃金上の代償措置が必要と言われています。
　
　ご質問の事例を読む限りでは、理由の必要性、合理性の説明が不十分だと思いますし、手当ての根拠の説明も不足しているように感じます。

　しかし、使用者側にも、そうしなければならない合理的な事情や理由があるかもしれませんし、それをうまく説明できなかった。という事もあるかもしれません。お互い冷静になって話し合えるといいのですが･･･

> すみません、横レスします。
> 　む･らさん、外資社員さんとダブルところもあると思いますが。
>
> 　・就業規則について
> 　労基法上は、休日を特定して与えるところまでは要求していません。しかし、特定することが法の趣旨に沿うことになるので、労基署は、就業規則などで特定することを指導します。(通達もあるようです。)
>
> 　このようなことから、就業規則には、休日を一定の日(土曜日･日曜日。国民の祝日。その他会社が定める日)などのような書き方をする会社が多くあります。(具体的な日数までは明記していない)　
>
> 　しかし、逆を言うと、現在は、1日8時間、週40時間の労働時間が定められているので、この程度、就業規則で定めておけば、年間の労働日数は、それほど増減しないことになります。Kenzoさんの会社がそうだったように、1日～2日の増減だと思います。また、現実的には、カレンダーを重視しているということもあると思います。
>
> 　・休日の削除について
> 　休日の削除については、一般的には不利益変更に該当します。休日を削減した結果、年間の総労働時間が増大し、時間外手当の単価も減少することになるので、労働者にとっての不利益性が大きいと考えられています。従って、使用者側には、それ相当の必要性が求められますし、賃金上の代償措置が必要と言われています。
> 　
> 　ご質問の事例を読む限りでは、理由の必要性、合理性の説明が不十分だと思いますし、手当ての根拠の説明も不足しているように感じます。
>
> 　しかし、使用者側にも、そうしなければならない合理的な事情や理由があるかもしれませんし、それをうまく説明できなかった。という事もあるかもしれません。お互い冷静になって話し合えるといいのですが･･･

いさおさんの言われるとおり、合理性の説明等が不十分
と思います。合理性があれば不利益変更も認められます
(下記参照)
社会的理解が得られるかも質問のなかでは、わかりません
私も話し合いが必要と思います

「タケダシステム事件」
最高裁第２小(昭和５８・１１・２５)
(判例集） 労判４１８・２１　　 全基連
(分類）
就業規則、休暇
(概要）
就業規則の変更について、労働者にとって不利益なものでも合理的であれば労働者の同意を要せずに適用されるとするもの。
就業規則の変更により有給の生理休暇を年２４日から月２日に変更し、有給率も１００％から６８％に変更したことについて、不利益の程度、関連して行われた賃金の改善状況、生理休暇取得濫用の実態、組合との交渉経緯、社会的理解から合理性が有るとするもの

これほど多くの方々に相談に乗って頂き、本当にありがとうございます。

皆さんの意見を聞いた上で、一番大きく感じ入るのは合理性があるかないかということになると思います。
このあたりは私が一番納得出来ない部分でもあるのですが、今回のケースに関して、もう少し具体的に説明させて頂きますと、５月の連休の削減でした。

身内の恥をさらすようで、格好が悪いのですが、元々連休前に忙しくなるようなときは、全員に連休の数日間に出勤するように指示が出ていました。もちろん休日出勤扱いですので、それなりの手当は出ています。
ただ、その中で特定の人たち（古参の労働者側の人間です）のみが一度も出勤せず、経営側はこの点について、他の社員に対し不公平だとしています。
この対策案として考えたのが、休日を廃止した経緯であるというのです。

このことは、私が経営側に直接掛け合って聞いた内容です。


このようなアイデアに至ることが私には理解できず、「他の従業員側のことは考えないのですか？」「他に対策方法があるでしょう」などと伝えたのですが、理解してもらえませんでした。
本来であれば、先ずその従業員たちと話し合いを行い、指導・協力を求めるべきだと思いますし、また、連休前の仕事の調整もするべきだと思います。そうした基本的なところをないがしろにして、手間の掛からない方法（本来はそのようなことはないと思いますが）を行使したのです。


私は一介の平社員ですが、これまで経営側に対して「悪いことは悪い」、「このように改善していく必要がある」など色々意見を出すタイプの人間でしたので、今回のケースに関しても、個人的に何度も話し合い、得た回答が上記のようなものでした。
何とも情けない思いがし、自分なりには反論したのですが言葉が足らなかったのか納得させるには至りませんでした。
「不公平にはしたくない」との一点張りです。

もうどうしたら良いか・・・


愚痴ばかりで申し訳ありません。
もう少し理解のある経営者だと良いのですが・・・それとも私の方がおかしいのでしょうか？