営業（外回り中心）の労働条件

こんにちは。

事業外みなし残業制度が難しいのであれば，厳しいのではないでしょうか。

他には，フレックスタイム制を採用する方法がありますが，前任者がいない状態でいきなり適用して円滑に運営することは難しいかと思います。

いずれの方法も時間管理は必須ですし，時間外労働についてはきちんと把握し賃金も支払いは必須です。

他の方法としては，始業時間の繰り上げ繰り下げの権限をもたせて，その時間分終業時刻も繰り上げ繰り下げる方法とかありますが，いずれにしても，どのように時間管理をおこなうのかを，明確に貴社で把握・管理できるようにすることが必要であるかなと思います。



> 新規採用に当たり、労働条件を検討中です。
>
> 業務内容：営業-新規取引先開拓・既存取引先のサポート
>
> 勤務形態：取引先回りが中心。事務所への出勤は必要な時のみ
> 　（社内打ち合わせや事務的作業など、テレワークで対応不可な場合のみ）
> 　基本的に１人で行動（管理職などの同行はなし）
> 　所定の勤務開始・終了時間にはとらわれない
>
> 給与：基本給ｘｘ万円（月額固定）+　成果報酬
>
> 今はこのような勤務形態の従業員はおりません。
> 他の従業員は、勤務開始・終了時間が定められていて、時間外労働は法定通り、遅刻・欠勤などは控除しています。
>
> 先ずは、事業外みなし残業制度を考えたのですが、大体は担当者の自由裁量での勤務形態ですが、ある程度は社内で協議の上動くこともあるので、この制度の適用は難しいような気がします。
>
> これまでこのような勤務体系のばあい、どんな労働条件をが適正でしょうか。
> できればあまり管理に手間がかからないようにしたいと考えています。
>
> よろしくお願いします。
>

早速のお返事ありがとうございます。

当初、会社としては”事業外みなし制度"を検討していました。が、条件がかなり厳しいとの
説明を見て，当社のような場合では適用されなのではと考えたのですが、実際のところは
どうなのでしょうか？

フレックスタイム制は、過去には利用していたことがあったようです（内勤・デザイン制作関係の業務）。フレックスタイム制について改めて調べて、こちらの制度でも検討してみたいと考えています。以下のような業務形態で、この制度の適用は可能でしょうか？

会社の方針としては、就業時間にはあまり拘らず、成果を重視したい。よって基本給はそれほど高くなく、その分成果に対して報酬を追加します。フレックスを採用するなら、コアタイムは決めず、所定労働時間より勤務時間が少なくても控除はしない制度を取りたいと思います。

みなし制度・フレックスでも、時間外労働手当・休日手当・深夜手当は必要ということですね。

一般的にはこのような外回り中心の営業職はどのような勤務形態・労働時間管理をされているのでしょうか？

再びの質問で申し訳ありません。よろしくお願いします。


>こんにちは。
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> 事業外みなし残業制度が難しいのであれば，厳しいのではないでしょうか。
>
> 他には，フレックスタイム制を採用する方法がありますが，前任者がいない状態でいきなり適用して円滑に運営することは難しいかと思います。
>
> いずれの方法も時間管理は必須ですし，時間外労働についてはきちんと把握し賃金も支払いは必須です。
>
> 他の方法としては，始業時間の繰り上げ繰り下げの権限をもたせて，その時間分終業時刻も繰り上げ繰り下げる方法とかありますが，いずれにしても，どのように時間管理をおこなうのかを，明確に貴社で把握・管理できるようにすることが必要であるかなと思います。
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> > 新規採用に当たり、労働条件を検討中です。
> >
> > 業務内容：営業-新規取引先開拓・既存取引先のサポート
> >
> > 勤務形態：取引先回りが中心。事務所への出勤は必要な時のみ
> > 　（社内打ち合わせや事務的作業など、テレワークで対応不可な場合のみ）
> > 　基本的に１人で行動（管理職などの同行はなし）
> > 　所定の勤務開始・終了時間にはとらわれない
> >
> > 給与：基本給ｘｘ万円（月額固定）+　成果報酬
> >
> > 今はこのような勤務形態の従業員はおりません。
> > 他の従業員は、勤務開始・終了時間が定められていて、時間外労働は法定通り、遅刻・欠勤などは控除しています。
> >
> > 先ずは、事業外みなし残業制度を考えたのですが、大体は担当者の自由裁量での勤務形態ですが、ある程度は社内で協議の上動くこともあるので、この制度の適用は難しいような気がします。
> >
> > これまでこのような勤務体系のばあい、どんな労働条件をが適正でしょうか。
> > できればあまり管理に手間がかからないようにしたいと考えています。
> >
> > よろしくお願いします。
> >

こんにちは。

昔は、外回りの営業職は午前中出社、前日の売り上げ数値の伝票入力、\など行い、昼食タイム後に外回り、一応退社時間等に合わせての直帰するケースが穂ｔンドでした。
現在は、直行直帰であれすべて携帯ＰＣ化もしくはスマホなどで勤怠管理、売上入力、金曜日丁出には出社の上、週内の売り上げ数値と入金状況など確認するケースがほとんどです。
営業マン一人一人の売上状況、勤怠状況を日時チェックすることができます。
会社側としても緊急時等の連絡徹底も必要となりますから、条件としては社内での勤怠管理、売上管理等営業担当者への適時徹底を求めることが必要でしょう。

まず会社側の必要とするチェック対英事情です。
< 外回り営業社員の労働時間を管理する>
1. 「事業所外みなし労働時間制」の活用
2. ネットワーク対応のタイムレコーダーを使う
3. 勤怠管理システムを導入する


1. 残業や時間外労働の「事前申請制」の導入
2. 直行直帰やリモートワークの推進
3. 勤怠管理システムで労働時間超過をリアルタイムで確認

今の給与体系はそのほとんどが成果主義でその管理を取ってます。
その点なども営業職ばかりでなくすべての全社員に求めることもｋンが得てください。

おはようございます。

> みなし制度・フレックスでも、時間外労働手当・休日手当・深夜手当は必要ということですね。

そうなります。
労働時間の把握，管理は必要になります。

時間把握する方法はいろいろありますね。
・自己申告＆会社で承認
・クラウド勤怠管理（スマホ等で出退勤管理）
・事後申告
などは行われている方法になるかと思います。他にもいろいろあるかと思います。

ちょっと気になった点が，
＞就業時間にはあまり拘らず、成果を重視したい。よって基本給はそれほど高くなく、その分成果に対して報酬を追加します。

労働者の時間外手当は，成果でなくて，労働時間で支払うことになります。
基本給がそれほど高くなくても，成果がでなくても，労働時間が長くなれば長くなった労働時間分の賃金は必要になります。

営業職であると，費やした労働時間に対して成果がでないこともありえるかと思います。
賃金の設定は難しい部分がありますが，最低賃金を下回ったり，時間外労働の賃金をきちんと支払わ買ったりは，しないようにされてくださいね。



> 当初、会社としては”事業外みなし制度"を検討していました。が、条件がかなり厳しいとの
> 説明を見て，当社のような場合では適用されなのではと考えたのですが、実際のところは
> どうなのでしょうか？
>
> フレックスタイム制は、過去には利用していたことがあったようです（内勤・デザイン制作関係の業務）。フレックスタイム制について改めて調べて、こちらの制度でも検討してみたいと考えています。以下のような業務形態で、この制度の適用は可能でしょうか？
>
> 会社の方針としては、就業時間にはあまり拘らず、成果を重視したい。よって基本給はそれほど高くなく、その分成果に対して報酬を追加します。フレックスを採用するなら、コアタイムは決めず、所定労働時間より勤務時間が少なくても控除はしない制度を取りたいと思います。
>
> みなし制度・フレックスでも、時間外労働手当・休日手当・深夜手当は必要ということですね。
>
> 一般的にはこのような外回り中心の営業職はどのような勤務形態・労働時間管理をされているのでしょうか？
>
> 再びの質問で申し訳ありません。よろしくお願いします。

再度のお返事ありがとうございます。

度々の質問申し訳ありません。
みなし制度でも労働時間の把握が必要であることは理解できました。

当初は「携帯電話を所持していると対象外」との説明を見て、制度の適用は難しいと考えていましたが、たとえ所持していても「使用者から指示をうけるためでなければ認められる」（労働基準監督署）の資料を見て、適用が可能ではないかと考えています。

しかしみなし制度の導入条件の一つは、”労働時間のカウントが困難である"です。
労働時間を把握＝労働時間がカウント可能、となりみなし制度の対象外になってしまわないのでしょうか？

また、労働時間の把握を具体的にどのように、どの程度するべきでしょうか？

外回り中心の場合、実際にはどこで何をしていたかの証明は困難だと思われるので、原則は自己申告でと考えています。ただ、営業へ行った場合や、事務所以外（自宅やカフェなど）で仕事をした場合は、その内容の報告を事後に求めるのは可能なのでしょうか？

また、大半は社員の裁量に任せますが、会社の指示により取引先への訪問や
社内会議への出席が必要な場合もあります。それも可能なんでしょうか？

また、何を労働時間とするかは以下のように考えていますが、間違いないでしょうか？
＊自宅から営業先までの移動時間-----ｘ（労働時間ではない）
＊営業先と会社への移動-----〇　会社命令（報告や会議の出席など）のため、×任意
＊営業先と営業先の移動-----〇
＊事務所以外（自宅やカフェなど）での事務作業-----〇

人員に余裕がなく、労務管理に時間も人もあまり割けられないので、
できるだけ効率のいい方法を模索しています。

よろしくお願いします。

> おはようございます。
>
> > みなし制度・フレックスでも、時間外労働手当・休日手当・深夜手当は必要ということですね。
>
> そうなります。
> 労働時間の把握，管理は必要になります。
>
> 時間把握する方法はいろいろありますね。
> ・自己申告＆会社で承認
> ・クラウド勤怠管理（スマホ等で出退勤管理）
> ・事後申告
> などは行われている方法になるかと思います。他にもいろいろあるかと思います。
>
> ちょっと気になった点が，
> ＞就業時間にはあまり拘らず、成果を重視したい。よって基本給はそれほど高くなく、その分成果に対して報酬を追加します。
>
> 労働者の時間外手当は，成果でなくて，労働時間で支払うことになります。
> 基本給がそれほど高くなくても，成果がでなくても，労働時間が長くなれば長くなった労働時間分の賃金は必要になります。
>
> 営業職であると，費やした労働時間に対して成果がでないこともありえるかと思います。
> 賃金の設定は難しい部分がありますが，最低賃金を下回ったり，時間外労働の賃金をきちんと支払わ買ったりは，しないようにされてくださいね。
>
>
>
> > 当初、会社としては”事業外みなし制度"を検討していました。が、条件がかなり厳しいとの
> > 説明を見て，当社のような場合では適用されなのではと考えたのですが、実際のところは
> > どうなのでしょうか？
> >
> > フレックスタイム制は、過去には利用していたことがあったようです（内勤・デザイン制作関係の業務）。フレックスタイム制について改めて調べて、こちらの制度でも検討してみたいと考えています。以下のような業務形態で、この制度の適用は可能でしょうか？
> >
> > 会社の方針としては、就業時間にはあまり拘らず、成果を重視したい。よって基本給はそれほど高くなく、その分成果に対して報酬を追加します。フレックスを採用するなら、コアタイムは決めず、所定労働時間より勤務時間が少なくても控除はしない制度を取りたいと思います。
> >
> > みなし制度・フレックスでも、時間外労働手当・休日手当・深夜手当は必要ということですね。
> >
> > 一般的にはこのような外回り中心の営業職はどのような勤務形態・労働時間管理をされているのでしょうか？
> >
> > 再びの質問で申し訳ありません。よろしくお願いします。