休業日の変更

「記載の時間外労働75時間が特別条項の36協定での月の限度時間」
「時間外労働の時間を減らしたい」と解釈して記載していきます。

代休・振替休日を想定できますが、以下から意味がないように思えます。

【代休の場合】（法定休日に休日出勤をし、その分を代休）
　法定休日労働（最長12時間）分、時間外労働を減らせるかもしれませんが、
　75時間-12時間＝63時間のため、通常の36協定の限度時間45時間を超えます。
　そうなると、特別条項の出番ですが、その限度時間のカウントには
　休日労働の時間を含めるため、75時間は超えることになります。

【振休の場合】（事前に法定休日と労働日を振替える）
　※就業規則に振替休日に関する定めを置いている必要あり。
　　振替可能期限も就業規則を遵守。
　①時間外労働75時間を超えそうな月の法定休日1日と
　　次月以降の労働日1日を振替
　　→超えそうな月の労働日が増えるため、時間外労働も増える
　②時間外労働75時間を超えそうな月の労働日1日と
　　次月以降の法定休日1日を振替
　　→代休の場合と同様に見えますが、休日に振り替えた日に
　　　労働することになるので、振休自体成立せず、労働日になり、
　　　時間外労働のカウント対象に。

もし、一番初めに記載した75時間が特別条項での限度時間ではなく、
限度時間が99時間等であるなら、協定違反は免れるとは思います。
※上記は、限度回数年6回等の他の部分は大丈夫なものとして考えた場合です。

k2home 様

ご回答いただきまして、ありがとうございます。
重複は削除いたしました、ご指摘ありがとうございました。
変更したい理由が、稼働日が増えたら時間外労働が減る（75時間超えない）だろうということを言っていたので・・・。
11月に会社カレンダーにより3連休（カレンダーの祝日ではない日）があるので、32時間/週の時は、通常の土日のみの休みに変更は可能と考えますが、「40時間/週は変形労働の協定をしていないので、土日を稼働日にはできない」と思うのですが・・・間違っていますか？
11月の休日を3月の年度末に２日振り替える案を出してきたので、年度末に無謀だと思いました、もし3月も忙しかったらどうするつもりなのかと・・・。
。

私見ですが。

質問内容等から、土日休みで、1日の所定労働時間8時間の事業所かと思います。

週1回の法定休日が確保されているのであれば、振り替えること自体は可能なこともありますが、振り替えたところで、時間外は減りません。

例えば、11月14日～20日の週において、20日を出勤日として、その分別の月に休みを増やしたとします。
この場合、有休等の利用がなければ、15日～19日の5日間で40時間労働しているため、20日の出勤分はまるまる法定残業となります。残業時間は減りません。

S・K さんの記載では、情報が少ないです。

【欲しい情報】（①～③は就業規則を見ると載っているはず）
　①休日の規定
　　例）土日祝を休日にし、日曜を法定休日にしている、など
　②1週間の起算曜日
　③代休・振休の規定があるのか
　　※代休・振休制度がない場合、休日を他の日にするなら、従業員の同意必要
　④75時間が何を指すのか
　　…前回、特別条項の36協定での月の限度時間と仮定しましたが、
　　　合っている、いないの記載がないので。
　　　あと、時間外労働の予想時間といったことが知りたいわけではないです。

上記情報がないと正確性に欠けますが、ない状況でも書ける範囲を
以下に記載します。

>稼働日が増えたら時間外労働が減る（75時間超えない）だろう
>11月に会社カレンダーにより3連休（カレンダーの祝日ではない日）がある
　ので、32時間/週の時は、通常の土日のみの休みに変更は可能と考えますが、
→3連休の1日（会社独自の休み＝法定外休日）を稼働日にし、3月の労働日と
　入れ替えても無意味です。
　【理由】
　　法定外休日の状態でも時間外労働カウントの対象（※）になります。
　　そのため、労働日に戻しても同じで、減る所か増える可能性があります。
　　※前回投稿で法定休日のみのパターンしか記載していない理由
　　
　　3連休等を加味した上で、75時間を超えそうなので、減らしたいなら、
　　11月の休日を増やさないといけないです。


>「40時間/週は変形労働の協定をしていないので、土日を稼働日にはできない」
→36協定のことでしょうか？
　36協定を締結していない、変形労働時間制等を採用しない、法定労働時間が
　44時間となる企業でもない場合、
　1日8時間・週40時間（法定労働時間）を超える労働はできません。
　ですが、土日に労働できないわけではないです。
　36協定での休日とは、法定休日を指すため、法定休日が日曜なら、土曜に
　労働することは可能です。


>11月の休日を3月の年度末に２日振り替える案を出してきたので、年度末に
　無謀だと思いました、もし3月も忙しかったらどうするつもりなのかと…。
→上記のように、時間外労働が多い月の休日とそれ以外の月の労働日との
　振休・代休は無意味です。
　11月の時間外労働を減らすため、3月の法定休日2日を振り替え、もし、
　3月が忙しかった場合、時間外労働を単純に減らすことが目的なら、
　法定休日出勤（※）、法定休日との振休・代休を行うことになると思います。
　できるかは、情報が少ないので分かりません。
　加えて、費用（割増賃金）も考慮するなら、もっと分かりません。

　※振り替えた日は除く、理由は前回投稿の振休②のパターンになるため。
　　11月に法定休日持っていかれていて、法定休日が少ないのに、さらに、
　　法定休日出勤しては減るので、現実的ではないです。

k2home様

とてもややこしい話なのですね・・・。
こちらでは私の頭では解決できそうにないので、労基署に行って説明を受けてこようかと思います。
少ない情報で、丁寧にご回答いただき申し訳ありませんでした・・・。
36協定と就業規則をもっていきます。
ありがとうございました。

> S・K さんの記載では、情報が少ないです。
>
> 【欲しい情報】（①～③は就業規則を見ると載っているはず）
> 　①休日の規定
> 　　例）土日祝を休日にし、日曜を法定休日にしている、など
> 　②1週間の起算曜日
> 　③代休・振休の規定があるのか
> 　　※代休・振休制度がない場合、休日を他の日にするなら、従業員の同意必要
> 　④75時間が何を指すのか
> 　　…前回、特別条項の36協定での月の限度時間と仮定しましたが、
> 　　　合っている、いないの記載がないので。
> 　　　あと、時間外労働の予想時間といったことが知りたいわけではないです。
>
> 上記情報がないと正確性に欠けますが、ない状況でも書ける範囲を
> 以下に記載します。
>
> >稼働日が増えたら時間外労働が減る（75時間超えない）だろう
> >11月に会社カレンダーにより3連休（カレンダーの祝日ではない日）がある
> 　ので、32時間/週の時は、通常の土日のみの休みに変更は可能と考えますが、
> →3連休の1日（会社独自の休み＝法定外休日）を稼働日にし、3月の労働日と
> 　入れ替えても無意味です。
> 　【理由】
> 　　法定外休日の状態でも時間外労働カウントの対象（※）になります。
> 　　そのため、労働日に戻しても同じで、減る所か増える可能性があります。
> 　　※前回投稿で法定休日のみのパターンしか記載していない理由
> 　　
> 　　3連休等を加味した上で、75時間を超えそうなので、減らしたいなら、
> 　　11月の休日を増やさないといけないです。
>
>
> >「40時間/週は変形労働の協定をしていないので、土日を稼働日にはできない」
> →36協定のことでしょうか？
> 　36協定を締結していない、変形労働時間制等を採用しない、法定労働時間が
> 　44時間となる企業でもない場合、
> 　1日8時間・週40時間（法定労働時間）を超える労働はできません。
> 　ですが、土日に労働できないわけではないです。
> 　36協定での休日とは、法定休日を指すため、法定休日が日曜なら、土曜に
> 　労働することは可能です。
>
>
> >11月の休日を3月の年度末に２日振り替える案を出してきたので、年度末に
> 　無謀だと思いました、もし3月も忙しかったらどうするつもりなのかと…。
> →上記のように、時間外労働が多い月の休日とそれ以外の月の労働日との
> 　振休・代休は無意味です。
> 　11月の時間外労働を減らすため、3月の法定休日2日を振り替え、もし、
> 　3月が忙しかった場合、時間外労働を単純に減らすことが目的なら、
> 　法定休日出勤、法定休日との振休・代休を行うことになると思います。
> 　できるかは、情報が少ないので分かりません。
> 　加えて、費用（割増賃金）も考慮するなら、もっと分かりません。

そうですね、労基署へ相談が一番です。

労基署に相談の上、
実際どういった状況（36協定、就業規則含む）だったか、
どのような解決策を提示されたか、等記載いただけると、
参考にもなるので、ありがたいです。