懲戒処分による出勤停止期間中の諸手当について

貴社の就業規則によります。

欠勤日に応じて減額するとか、〇割以上出勤なら全額出すとか、減額はしないとか。
就業規則・過去の事例に応じて変わります。

ご回答いただき、ありがとうございます。

当社の就業規則では
「精皆勤手当て」は、”欠勤、遅刻、早退、私用外出それぞれ１回につき2，000円を減額し、これが５回に及んだ場合は支給しない。”となっています。

そもそも論ですが
懲戒処分による出勤停止を、”欠勤”ととらえて良いのでしょうか？

よろしくお願い致します。

> 貴社の就業規則によります。
>
> 欠勤日に応じて減額するとか、〇割以上出勤なら全額出すとか、減額はしないとか。
> 就業規則・過去の事例に応じて変わります。

貴社の規定に従う、、としか言えません。

懲戒処分＝減給、、という場合もありますし
出勤停止＝賃金なしになるとは限りません。
欠勤扱いとするのか、制裁としての減給扱いとするかは、貴社の規定によりますので、
懲戒処分の内容と、懲戒処分に伴う賃金の減給又は減額についても規定や上司に確認してみてください。

また、7日間が所定労働日分なのか、暦日なのか、会社の休日をまたぐ場合などで対象となる日が異なることがあります。ご注意ください。

> 初めて相談いたします。
> 職員が、懲戒処分により７日間の出勤停止となりました。
> その間の給与は無給となります。
> 基本給は所定労働日数から、７日分を控除した額の支給になると思いますが、
> 精皆勤手当て、家族手当、役職手当などはどのように計算すれば良いのでしょうか。
>

こんばんは。

みなさん記載されていますが，貴社の規定によるというお返事になるでしょう。

以下は私見です。
精皆勤手当については，欠勤、遅刻、早退、私用外出はうたわれているようですが，休業，懲罰の際にはどうであるのかの記載がないということですね。
懲罰による出勤停止であれば，出勤していないので回数にいれてもよいかなとは思いますが，前例があればそれに倣うことがよいでしょう。
前例がないのであれば，経営者に確認してください。
「懲罰を受けた際に減給されるとはなっていない」という点に貴社が抗弁できるのかどうかであるかと思います。

家族手当、役職手当についてもご判断ください。
月に○円であり，減額・控除規程がないのであれば，減額の根拠がないように思えます。

> その間の給与は無給となります。

ただ懲罰規程において，無給とはなっているようですので，その範囲を確認して対応していただくことがよいでしょう。
もし不透明な部分があればこれを機会に，規程をわかりやすくされるとよいかと思います。



> 初めて相談いたします。
> 職員が、懲戒処分により７日間の出勤停止となりました。
> その間の給与は無給となります。
> 基本給は所定労働日数から、７日分を控除した額の支給になると思いますが、
> 精皆勤手当て、家族手当、役職手当などはどのように計算すれば良いのでしょうか。
>

私見ですが、出勤停止ならば、手当の算出においては欠勤として扱うものかと思います。

一般論として、制裁の出勤停止を受けたのに精勤手当が支払われるというのは納得できないでしょう。
その他の手当についても欠勤に準ずるものとして処理すべきだと考えます。勤務していないことにはかわりないので。

こんにちは。

出勤停止命令時の給与、手当等の支給については就業規則内、懲罰規則、手当支給規則などで決めてることがほとんどです。
支給停止内容は、懲戒などに関しては懲罰委員会、出勤停止命令時などは人事委員会などでその条件を決めます。
ご質問の7日であれば日割り計算で支給停止処置をとります。
なを、今回のコロナ感染防止として自宅待機などは、原則カットすることはないと思います。（原則感染防止対応としての会社命令）


詳しく書かれてます報告文書がありますので添付しておきます。

≪懲戒処分としての出勤停止は手当なし≫
出勤停止は病気だけの命令と考えられがちですが、懲戒処分としても出勤停止命令があり、この場合は言わずもがな手当が支払われることはありません。
懲戒処分はいわば会社の命令に背いたり、大きなトラブルを招いて会社に迷惑をかけたことで労働者を戒めるために行われるものです。
形こそ会社の命令（都合）で「出勤するな」と言われていますが、もとを辿れば労働者側に問題があって出勤停止になっているので休業手当をもらえなくても仕方ないでしょう。
ただし、会社といえども千差万別、就業規則や会社のルールはそれぞれが決めていますから、中には懲戒処分の出勤停止中でも休業手当を支払うよう定めている会社もいるため可能性がゼロというわけではありません。
もし懲戒処分で出勤停止命令になっているのであれば、確認も兼ねて就業規則を今一度読み直して理解を深めてみるのもいいでしょう。

≪会社命令による出勤停止は手当あり≫
感染症法など法律に基づかない、会社の判断で出勤停止命令が発動した場合は休業手当を請求することができます。
指定感染症の場合は感染症法に基づいて会社の意思に関係なく就業を制限（出勤不可）ができていましたが、会社の意思で労働者を休ませた場合は会社都合により休業手当が発生するのです。
たとえばインフルエンザが流行していて社内で感染者が発生した場合、感染拡大を防止するために会社が独自に労働者を休ませるようなケースがこれに当てはまります。
インフルエンザの場合、新型が季節型（毎年流行するもの）かで感染症法に定められている場合もあるのできちんと理解しておかないと、会社と余計な軋轢を生むので注意しなければいけません。

昨今、企業内での懲罰については、過当な命令を行うことも報告されてます。
懲罰を決定する場合には、過去の懲罰決定事項をさんこうにすること、会社独自ではなくご専門家弁護士の先生、社会保険労務士の先生とのご相談が必要と思う場合もあります。

上記文書は【新都心法律事務所】ＨＰより取り上げました。

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【新都心法律事務所】HP
2020.7.14 企業法務
突然の出勤停止命令！手当はもらえる？知っておきたい基礎知識を解説
http://xn--https-i53d8hra6b//www.s-law.jp/column/column68/

参考までに当社の懲戒規定を眺めてみたのですが、そこに「労働基準法第91条」の記載がありました。

労働基準法第91条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

控除した最終金額がこの第91条記載の月給1/10以上になった場合は労基法違反です。たぶん7日間の給与をまるまる欠勤控除（無給）すると1/10以上になるのではないでしょうか

当社のルールを適用すると、7日は出勤簿上の欠勤になりますが、月次給与の控除額は1/10（最大値）です。当社は賞与の計算式に欠勤日数が組み込まれていますので、次期賞与（夏）で減額が発生します。賞与の減額は91条の規定に入らないので、これは違法ではありません。


> 初めて相談いたします。
> 職員が、懲戒処分により７日間の出勤停止となりました。
> その間の給与は無給となります。
> 基本給は所定労働日数から、７日分を控除した額の支給になると思いますが、
> 精皆勤手当て、家族手当、役職手当などはどのように計算すれば良いのでしょうか。
>

ご回答いただき、ありがとうございます。

皆様のアドバイスにより、少しずつ整理されてきました。

労働基準法第91条は、減給処分の場合には規定がされていますが、出勤停止の懲戒処分によりその期間中は賃金が支払われない取り扱いがなされる場合は、同条の適用はない、との事でした。

そこで、
精皆勤手当てについては、支給しない。
他、基本給や家族手当、役職手当については所定労働日数から７日分を控除する方向で、確認を致します。

有難うございました。