コロナ特例の雇調金　休業期間中の年次有給休暇付与について

社会保険保険労務士の方からのご返事が賢明と思いますが。

以下の2項目に注意してください。

⓵
2019年４月から全ての使用者において義務付けられる「年５日の年次有給休暇の確実な取得」

②
【Q7】休業期間中に年次有給休暇を使用した場合も助成対象となりますか？
【A7】助成対象とはなりません。年次有給休暇は労働者が申請するものであり、労働したものとみなすためです

全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けらました。

つまり、10日以上の有給休暇のある社員は5日の取得義務が発生します。
取得義務を達成しないときは雇用主への罰則が科せられます。

コロナ感染にょる休業とはいっても、１年間（ご質問では２年間）休業してるわけではないですから、5日取得義務中も有給休暇の日として、給与支給はされますね。

国も、厳しく法律のチェック対象としてるんでしょう。

追記、罰則のことです。
有給休暇を年5日取得できなければ、労働基準法の第39条7に反することになり、同法の第120条により、労働者1人につき30万円以下の罰金が科せられます。
もし、労働者が数百人となると、わかりますか。

> 雇用調整助成金を約2年間受給をしています。
> ここにきて労働局から「休業期間中でも最低年5日の年次有給休暇を付与しなければならない」
> と連絡がきました。
> 休業期間中は有給休暇を付与しなくてよい（そもそも労働の義務がない期間中に有休を付与できない）と思っていましたが
> 労働局は「2年分×5日」で「10日分×従業員数」の雇調金を返却してもらうことになると言っています。
>
> 従業員には休業手当（100％）を支給しております。
>
> 労働局が言うように休業期間中に年次有給休暇を付与できるものなのでしょうか？
>
> どなたがお詳しい方がおられましたらよろしくお願いいたします。
>


こんにちは。
有給付与は休業ではなく雇用継続において判断していると思います。
事業休業であっても雇用は継続していますから有給付与は発生するでしょう。
ただその判定をどのように計算だと思います。
休業理由にもよりますがコロナ休業においてはネットですが下記情報があります。

「労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日」であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。
（全労働日に含まれないケース）
１） 不可抗力による休業日
２） 使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
３） 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

新型コロナウイルスによる休業については、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日ですが、不可抗力による休業と考えられるため、全労働日/出勤日に含めずに、出勤率の算定を行うのが妥当です。

休業期間を除き8割出勤であれば有給付与は必要でしょう。
後はご判断ください。
とりあえず。

ton さん　　こんにちは。

有給休暇5日の取得義務について、悩んだんです。
実は、
もう一点、下記HＰ上を拝見して、取得義務があるか否かで悩んだんですが。

日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』
人事正会員数241028人
株式会社ＨＲビジョン；HP
Copyright © 2004- 2022 HR Vision Co., Ltd. All Rights Reserved.

日本の人事部TOP 人事のQ&A 労務・法務・安全衛生 年休5日間取得の義務について（コロナによる休業に伴う）
https://jinjibu.jp/qa/detl/94904/1/

下記、社労士の先生からの回答です。
小高　東氏
東 社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）
現時点では、年５日有休取得義務について、特例はありません。

国、労働局関係者は、有給休暇5日取得は絶対必要条件として考えました。
国は、決めたルールの変更はなかなかむつかしいようです。

> ton さん　　こんにちは。
>
> 有給休暇5日の取得義務について、悩んだんです。
> 実は、
> もう一点、下記HＰ上を拝見して、取得義務があるか否かで悩んだんですが。
>
> 日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』
> 人事正会員数241028人
> 株式会社ＨＲビジョン；HP
> Copyright © 2004- 2022 HR Vision Co., Ltd. All Rights Reserved.
>
> 日本の人事部TOP 人事のQ&A 労務・法務・安全衛生 年休5日間取得の義務について（コロナによる休業に伴う）
> https://jinjibu.jp/qa/detl/94904/1/
>
> 下記、社労士の先生からの回答です。
> 小高　東氏
> 東 社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）
> 現時点では、年５日有休取得義務について、特例はありまれｔせん。
>
> 国、労働局関係者は、有給休暇5日取得は絶対必要条件として考えました。
> 国は、決めたルールの変更はなかなかむつかしいようです。
>


akijinさま
こんにちは。
どうも論点がずれているようです。
問者様は有給付与が必要かどうかという事で5日取得義務についてではありません。
コロナによる休業…書かれていませんので推測ですが国からの休業要請や時短要請があったものと推測します。
会社としては休業しているにもかかわらず有給付与を是とするかどうかという事だと思います。
雇用継続していますので8割出勤者においては有給付与は必要かと考えます。
有給付与がされるので5日取得の義務も生じる…なので助成する側としてはその分助成金の返金を求めるとなっているのではないでしょうか。
5日消化とはまた別の判断が必要ではないでしょうか。
後はご判断ください。
とりあえず。

なかなか興味深い事例をご披露いただき感謝いたします。

私見ですが、やはり労働局の言い分が勝る気がしています。
というのは、法解釈では、育休等で復帰の場合であっても、基準日まで5日の所定が残っているのであれば、つまり物理的に5日を取得できるのであればさせないと違反という見解です。一方、既に休業を命じているのだから年休取得はできないという考え方もあります。育休等での休業は、法に基づいた労働者からの申出による休業ですが、この場合の休業は会社指示による休業です。つまり年休取得日数を除いて休業指示を出しなさい、ということだろうと考えます。

従業員希望しての育児休業とは違い、使用者判断の休業ですので、様子見しながら、休業期間延長してきたと思われます。全休であれ、時季指定義務の行使も猶予されず、どこか切れ目のタイミングで、時季指定して休業にかえて年次有給休暇させねばならなかったということでしょう。

なお、返金とは別個の問題である、使用者から時季指定していなかった以上、従業員年休保持数からの減数はできないといえるでしょう。

これらについては裁判すれば行政判断を含め司法の見解がでるのではと思います。