代休の取得期間に制限を設けることについて

> こんにちわ。みなさん、いつも大変お世話になっております。
> 今日は、代休の取得について期間制限を設けてよいかについて教えてください。具体的には次の点です。
> ①休日出勤した場合、お金を払うか、代休をとらせるかは100％会社が自由に決められることですか？（勿論、どちらにせよ就業規則には記載するのですが。）
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> ②お金で払う場合、給与債権の時効は2年だから、休日出勤の翌営業日から２年過ぎたら支払わないとしても問題ないですか？
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> ③代休取得の方法による場合、２年以内に取得しないと消滅する、としても問題ありませんか？どこかに法律で決まってるのでしょうか？
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> うちの会社は、業績の苦しいときはお金で払えないため、就業規則上は代休取得のみ認め、２年で消滅するとしています。ただ、営業職は事実上休めないためたまった代休をお金で精算してくれ、という要求もあり、これに応じるときもあるようです。
> ２年消滅との文言について組合からクレームが付いているため、削除するべきか、残しておいても問題ないのか悩みます。
> 期間制限を設けないと、勤怠管理の資料保存の都合上、後々困ったことになりそうな気がするのですが・・・
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> 皆様の会社ではどうでしょうか？
①は振り替え休日というのもあります。基本的には就業規則で決められれますが、お金を支払った場合、４週４日の法定休日についての休日出勤は三六協定の範囲内に限定されます。また１箇月の時間外労働時間の限度もありますので、お金を支払う場合はそれも考慮しなければなりません
②は支払いの請求があったときは時候が中断しますので必ず２年というわけではありません。
③についての法定はありませんが２年というのは長すぎると思います。

> > > ①は振り替え休日というのもあります。基本的には就業規則で決められれますが、お金を支払った場合、４週４日の法定休日についての休日出勤は三六協定の範囲内に限定されます。また１箇月の時間外労働時間の限度もありますので、お金を支払う場合はそれも考慮しなければなりません
> ②は支払いの請求があったときは時候が中断しますので必ず２年というわけではありません。
> ③についての法定はありませんが２年というのは長すぎると思います。

ご回答有難うございます。どうも、私の質問の仕方が言葉足らずだったようで・・・
①お聞きしたかったのはいわゆる振休のことではなくで個人的に、会社カレンダーの休日に出勤した場合の代休のことです。
②請求による時効中断についてはわかりました。
③この点が一番心配なのですが、何等期間制限を設けなかった場合、３年、５年もたって、あるいは退職時に「賃金は要求しないから、代休をつかってしまいたい。」などと要求されたらどう対処すればよいのでしょうか？賞与は支給日に在籍者であることが普通、要件になってますから、円満退職でない場合など揉め事の原因になりはしないかと・・・重ねてお尋ね申し上げます。

こんにちは。わが社では
休日出勤＝会社定休日の出勤と解釈しています。
この場合、基準の135%増し給与を支払います。
後日代休を取得した場合は基準の100%を控除とします。
（時間給者は別）つまり休日に働いたお疲れ手当が35%出勤者に残ります。

代休は休出翌日から翌翌締日まで有効としています。
これ以降は消滅。つまり代休をとらなければ出勤者は135%給与をもらいます。

労働基準法には代休の定めはないと思います。
なので弊社では「休日出勤した場合、代休は計画的に取得」と
就業規則に謳っているだけです。（取得は強制ではありません）
※代休の変わりに年次有給休暇をとるつわものもいます。
　常識的には×ですね。でも就業規則には書けません。

参考になればさいわいです

gansisuさん、有難うございます。
やはり一番いいのは、基本的に一定期間内に代休をとってもらって、取れなかった場合には精算する、という方法なのでしょうね。
うちの会社でも財政的にそれが可能なのか、もう一度上司と話してみます。本当に、貴重なご意見有難うございました。

はい。こちらも勉強させてもらいますので、お互いさまです。

> ※代休の変わりに年次有給休暇をとるつわものもいます。
> 　常識的には×ですね。でも就業規則には書けません。
>
必ずしも×ではありません
論理的には、労働義務がない日については年休を請求する余地はないため、労働者は、使用者が代休日に決定した日に年休の時季指定をすることはできません。
(使用者がそれを認めることは何ら差し支えありません)
　しかし、多くの会社にあっては、労働者個々人に代休日を能動的に指定する実務運用をしておらず、労働者の代休取得の願い出を受けて代休日を決定しているのが実態のため
労働者が年休の時季指定をしてきたときには、まだ代休日は具体的に決まっていないわけですから、年休の時季指定を妨げることはできないこととなるため、年休取得はできます

> gansisuさん、有難うございます。
> やはり一番いいのは、基本的に一定期間内に代休をとってもらって、取れなかった場合には精算する、という方法なのでしょうね。
> うちの会社でも財政的にそれが可能なのか、もう一度上司と話してみます。本当に、貴重なご意見有難うございました。

「うちの会社は、業績の苦しいときはお金で払えないため、就業規則上は代休取得のみ認め」
gansisuさんの会社のやり方は問題ありませんが
ごんさんの会社のやり方ですと、労基法の賃金全額
払いの原則違反となるため、割り増し分も含め賃金
清算しないとまずいですよ

言い遅れましたが、私の会社は以前、監督署より
ヨットさんの言う、「賃金全額払い」(締期間のなかで支払われていない対象日がある)ということで指摘されました。

その指摘以降、前述のように改定運用しております。
補足まで。


> > gansisuさん、有難うございます。
> > やはり一番いいのは、基本的に一定期間内に代休をとってもらって、取れなかった場合には精算する、という方法なのでしょうね。
> > うちの会社でも財政的にそれが可能なのか、もう一度上司と話してみます。本当に、貴重なご意見有難うございました。
>
> 「うちの会社は、業績の苦しいときはお金で払えないため、就業規則上は代休取得のみ認め」
> gansisuさんの会社のやり方は問題ありませんが
> ごんさんの会社のやり方ですと、労基法の賃金全額
> 払いの原則違反となるため、割り増し分も含め賃金
> 清算しないとまずいですよ

根本的な制度の運用実態に問題を感じます。
代休は指摘のとおり、労基法で規定はなく、根拠は就業規則等。つまり、労基法上では36協定を締結して、賃金計算締切日ごとに割増賃金を算出して、賃金支払日に精算せよ、となる。賃金締切日を越えて代休を持ち越して、その精算がされてなければ当然ながら労基法37条違反を構成するので、労基署が指摘します。なお、労基37は、強行法規であり、付加金対象でもあるので面倒な法条文です。

　よって設問の「取得期間に制限をつけること」は可能ですが、就業規則や協約等での規定という根拠が必要です。

　ここで代休について、就業規則等の規定により、『代休を与える』となっているはず。つまり代休日の指定権は本来使用者側にあるもので、使用者側の判断で『本来は労働義務のある日』が『労働義務のない休日』となる。設問者の会社ではこの指定権を大幅に労働者側に委ね過ぎているんです。

　本筋で言えば、休日出勤命令の際に、管理者が『代休を与えるか否か、与えるならどの日か』を判断して、労働者に通知（口頭可）するべき。しかし設問者の会社ではその時期指定をせず、労働者に委ねているから、①代休ではなく賃金を得たい　②代休を取りたい　③年休を取りたい　との労働者ごとの意向で左右されてしまうんです。

　要は、労働者より先に時期指定をすること。現実的には、代休の日を指定する際に労働者の意向を尋ねるのは、いい配慮です。しかし全面的に委ねることではありません。確かに業種や規模、業容や人員配置の関係で、各労働者の業務量を読むのは難しいことですが、管理職の適切な管理ができていないことも否定できないと思います。

　事業者側は安全配慮義務履行の観点（過重労働防止等）から、代休を確実に与えることが望まれており、経費削減の上でも可能なら代休を出すことは必要。労使間で、代休制度の運用がｽﾞﾙｽﾞﾙになっているように感じますので、まずは本来の運用方法の確認から詰めるべきものと考えます。

> 根本的な制度の運用実態に問題を感じます。
> 代休は指摘のとおり、労基法で規定はなく、根拠は就業規則等。つまり、労基法上では36協定を締結して、賃金計算締切日ごとに割増賃金を算出して、賃金支払日に精算せよ、となる。賃金締切日を越えて代休を持ち越して、その精算がされてなければ当然ながら労基法37条違反を構成するので、労基署が指摘します。なお、労基37は、強行法規であり、付加金対象でもあるので面倒な法条文です。
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> 　よって設問の「取得期間に制限をつけること」は可能ですが、就業規則や協約等での規定という根拠が必要です。
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> 　ここで代休について、就業規則等の規定により、『代休を与える』となっているはず。つまり代休日の指定権は本来使用者側にあるもので、使用者側の判断で『本来は労働義務のある日』が『労働義務のない休日』となる。設問者の会社ではこの指定権を大幅に労働者側に委ね過ぎているんです。
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> 　本筋で言えば、休日出勤命令の際に、管理者が『代休を与えるか否か、与えるならどの日か』を判断して、労働者に通知（口頭可）するべき。しかし設問者の会社ではその時期指定をせず、労働者に委ねているから、①代休ではなく賃金を得たい　②代休を取りたい　③年休を取りたい　との労働者ごとの意向で左右されてしまうんです。
>
> 　要は、労働者より先に時期指定をすること。現実的には、代休の日を指定する際に労働者の意向を尋ねるのは、いい配慮です。しかし全面的に委ねることではありません。確かに業種や規模、業容や人員配置の関係で、各労働者の業務量を読むのは難しいことですが、管理職の適切な管理ができていないことも否定できないと思います。
>
> 　事業者側は安全配慮義務履行の観点（過重労働防止等）から、代休を確実に与えることが望まれており、経費削減の上でも可能なら代休を出すことは必要。労使間で、代休制度の運用がｽﾞﾙｽﾞﾙになっているように感じますので、まずは本来の運用方法の確認から詰めるべきものと考えます

まゆちさん
大変参考になりました。有難うございます。
やはりいくら苦しいといっても労基法違反は困るので、
きちんとしなければ、との上司の理解も得られました。
お世話になりました。