パートタイム労働法改定（平成20年4月1日施行）について

らいふさん、はじめまして。
弊社もパートタイマーが多数就労していますので、同法の改定にはとても神経質になっていました。
今回の改訂で、もっとも重要キーワードは、「期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち」「職務の内容及び配置が」「当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの」については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について差別的取扱いをしてはならない。
「期間の定めのない労働契約には、反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約も含むものとする」という部分でしょうか？
とすると、いわゆる正社員とパート労働者は何が違うかを明確にすることが必要になると思います。
通常正社員に対しては、時間外労働や休日出勤を命じることができます（３６協定締結が前提）。また、職種変更や転勤、出向などの労働力配置の変更を命じることができます。
当然、採用方法だって違います。
従って、上記の職務の内容、つまり、業務の内容や責任の程度。配置つまり労働時間や職種変更権の有無などによって、明らかに正社員とは異なると判断できますので、らいふさんの会社が、中堅若しくは大企業なら、さほど気になさらなくても良いと思います。
今回の改正法によって影響を受けるのは、中小零細企業で両者の判別がつきにくい場合に限られるでしょう。
厚生労働省も、同規定が適用されるパートタイマーは、全体の４～５％程度と判断しているみたいです。
ちなみに、今国会では先送りされた、労働契約法が、時期国会では成立することになると思いますが、こちらが成立すると、いわゆる就業規則が労働契約の中身となることになります。
そうしますと、本件改正法ともあわせて、少なくとも正社員、パートタイマー等臨時雇用者、嘱託などを区分して、それぞれの就業規則を策定する必要があります。
弊社では、そのようにして対応しています。
最後に、このあたりのことが非常に分かりやすく説明してある書籍をご紹介いたします。
石嵜信憲編著「パート・派遣・業務委託等の法律実務」中央経済社　３２００円。
この先生のセミナにも参加しましたが、非常に分かりやすいです。

こんにちは

すでにtwoodさんが回答のように、
普通に対応してあれば心配は要らないと思います。

労働条件の明示は、パートであろうと
雇用契約を結んでいれば問題なしですし、
入社時には労働協約や勤務規定の説明を行っていれば
問題ないと思います。

また、時給に対する評価基準が明確になっているかも
重要だと思います。
（何が出来ると、どのような時給になるか等）

一番　重要なのは、正社員への登用だと思います。
当社では道を開いているのですが、パートさんが
長時間の勤務を望まない学生や主婦なので、
残念ながら実績はありません。

twoodさん初めまして。

詳細なご回答を頂きありがとうございました。　また、お礼のご返事が遅くなりました事、お詫び致します。

「何か参考の書籍を」とも考えておりましたので、ご紹介頂いた文献、参考にさせて頂きます。

ありがとうございました。

外資社員さん、こんにちは。

ご回答頂きましてありがとうございました。　また、お礼が遅くなりました事、お詫び致します。

時給に対する評価基準の明確さについては、このご時世においてパートタイマーの昇給がない（！）という現状でして（笑）、評価・昇給制度を含めた新制度の確立が必要だと考えております。

当然、モチベーション・定着率の低下に繋がる事項ですし、パートタイマー確保が困難となっている現状、必須であると考えております。

ありがとうございました。