休日ミーティング参加時の時間外手当と休日の取り扱い

> 1ヶ月の変形労働時間制でシフトを組んでいます。
> 法定休日の定めはありません。
> 休日に1時間ミーティングのため出勤してきています。
> 出勤してきた前週のお休みが日曜日、木曜日でした。今週火曜、土曜日の休みの予定を火曜日に1時間出てきています。
> 前週木曜日から今週土曜日までに1日の休暇が取れていないことになり、週1日の休暇を与えていないことになるのでしょうか。
> 時間外手当を支給する際は法定外としてよいのでしょうか。
> 時間外手当を支給した場合は休暇を与えたこととして良いのでしょうか。
> ご回答宜しくお願い致します。

労働基準法に基づいて、変形労働時間制や休日、時間外手当に関する法的な観点を整理しながらお答えします。
1. 週1日の休暇について（労働基準法第35条）
労働基準法第35条では、使用者は労働者に対して「少なくとも毎週1回の休日」を与えなければならないと定めています。ただし、4週間を通じて4日以上の休日を与える変形労働時間制（1ヶ月単位など）を採用している場合、週1回の休日が必ずしも毎週確保されていなくても違法とはなりません。この場合、4週間の期間内で合計4日以上の休日が確保されていれば足ります。
ご質問のケースでは
- 前週の休日が「日曜日、木曜日」
- 今週の休日予定が「火曜日、土曜日」
- ただし、火曜日に1時間出勤（ミーティングのため）
この状況を分析すると、前週木曜日から今週土曜日までの間に連続勤務が続き、1日の休暇が取れていないように見えます。ただし、変形労働時間制を採用している場合、重要なのは「4週間という期間全体で4日以上の休日が確保されているか」です。したがって、この1週間の状況だけで直ちに違法と判断することはできません。4週間のシフト全体を確認する必要があります。
もし4週間で4日以上の休日が確保されていない場合、労働基準法違反となります。逆に、4日以上確保されているなら、週ごとの休日が途切れていても法的に問題はありません。
2. 休日に1時間出勤した場合の扱い
休日に1時間だけ出勤した場合、その日が「休日」とみなされるかどうかは議論の余地があります。労働基準法上、休日とは「労働義務のない日」と解釈されます。1時間でも労働が発生すれば、厳密にはその日は「休日」とは言えません。ただし、実務上、短時間の出勤（特に1時間程度）があっても、残りの時間が実質的に休息に充てられる場合、休日とみなす運用が認められるケースもあります。これは労働時間の長さや業務内容、労働者の負担度合いによります。
- 火曜日の1時間出勤：この日が休日予定だった場合、1時間だけのミーティングであれば、労働基準監督署の判断によっては「休日労働」とみなされず、単なる「時間外労働」として扱われる可能性もあります。ただし、確実に「休日」とみなしたい場合は、その日をフルで労働義務のない日にする必要があります。
3. 時間外手当の支給について
変形労働時間制では、1ヶ月以内の一定期間で所定労働時間が定められており、それを超えた労働時間が「法定外時間外労働」として割増賃金の対象となります。また、休日労働の場合は、法定休日であれば35%以上の割増（労働基準法第37条）、法定外休日であれば25%以上の割増が必要です。
- 法定休日の定めがない場合：ご質問では「法定休日の定めはありません」とあるため、休日はすべて「法定外休日」として扱われます。この場合、火曜日の1時間出勤が「休日労働」とみなされれば、25%以上の割増賃金を支払う必要があります。
- 時間外労働として扱う場合：もし火曜日の1時間が「休日労働」ではなく、単なる所定労働時間外の労働とみなされる場合、変形労働時間制の枠内で所定労働時間を超えていれば、25%以上の時間外手当を支払う必要があります。
したがって、時間外手当を「法定外」として支給するのは、状況次第で適切です。ただし、休日労働とみなされる可能性を考慮し、少なくとも25%以上の割増賃金を支払うのが安全です。
4. 時間外手当を支給した場合に休暇を与えたことになるか
時間外手当を支給しても、それ自体が「休暇を与えたこと」にはなりません。労働基準法上の休日は、労働者にとって休息を確保するためのものであり、金銭的補償で代替することはできません。仮に火曜日の1時間出勤に対して手当を支払ったとしても、その日が「休日」とカウントされない場合、4週間で4日以上の休日が確保されていないと違法となります。
5. 法的な観点からの結論
- 休暇の確保：前週木曜日から今週土曜日までの間に1日も休暇がないように見えますが、変形労働時間制の4週間全体で4日以上の休日が確保されていれば問題ありません。確保されていない場合、労働基準法第35条違反となります。
- 時間外手当：火曜日の1時間出勤は、休日労働（25%以上の割増）または時間外労働（25%以上の割増）のいずれかとして扱われます。法定休日がないため「法定外」として処理するのは適切ですが、休日労働の可能性を考慮して割増率を確認してください。
- 休暇の代替：時間外手当を支払っても休暇を与えたことにはならず、休日確保の義務は別途果たす必要があります。

提案
シフトを確認し、4週間で4日以上の休日が確保されているかチェックしてください。火曜日の1時間出勤を「休日労働」としないためには、別の日にフルで休日を設けるか、火曜日を完全に労働義務のない日にする方が法的なリスクを回避できます。

こんにちは。

> 今週火曜、土曜日の休みの予定を火曜日に1時間出てきています。

今週（日～土）において土曜日を法定休日と考えることができます。
火曜日の勤務については１時間ですが、週として４０時間を超える場合には時間外労働として1.25以上の賃金を支払ってください。
週40時間の労働に該当するのであれば、割増分は必要ありません。


> 時間外手当を支給した場合は休暇を与えたこととして良いのでしょうか。

三六協定が締結されているのであれば（されていないのであればそもそも時間外労働はさせることができませんが）、時間外労働をした労働賃金を支払うことで完結します。
法的にはその分の休暇を必ず付与する必要性はありません。



> 1ヶ月の変形労働時間制でシフトを組んでいます。
> 法定休日の定めはありません。
> 休日に1時間ミーティングのため出勤してきています。
> 出勤してきた前週のお休みが日曜日、木曜日でした。今週火曜、土曜日の休みの予定を火曜日に1時間出てきています。
> 前週木曜日から今週土曜日までに1日の休暇が取れていないことになり、週1日の休暇を与えていないことになるのでしょうか。
> 時間外手当を支給する際は法定外としてよいのでしょうか。
> 時間外手当を支給した場合は休暇を与えたこととして良いのでしょうか。
> ご回答宜しくお願い致します。

> > 1ヶ月の変形労働時間制でシフトを組んでいます。
> > 法定休日の定めはありません。
> > 休日に1時間ミーティングのため出勤してきています。
> > 出勤してきた前週のお休みが日曜日、木曜日でした。今週火曜、土曜日の休みの予定を火曜日に1時間出てきています。
> > 前週木曜日から今週土曜日までに1日の休暇が取れていないことになり、週1日の休暇を与えていないことになるのでしょうか。
> > 時間外手当を支給する際は法定外としてよいのでしょうか。
> > 時間外手当を支給した場合は休暇を与えたこととして良いのでしょうか。
> > ご回答宜しくお願い致します。
>
> 労働基準法に基づいて、変形労働時間制や休日、時間外手当に関する法的な観点を整理しながらお答えします。
> 1. 週1日の休暇について（労働基準法第35条）
> 労働基準法第35条では、使用者は労働者に対して「少なくとも毎週1回の休日」を与えなければならないと定めています。ただし、4週間を通じて4日以上の休日を与える変形労働時間制（1ヶ月単位など）を採用している場合、週1回の休日が必ずしも毎週確保されていなくても違法とはなりません。この場合、4週間の期間内で合計4日以上の休日が確保されていれば足ります。
> ご質問のケースでは
> - 前週の休日が「日曜日、木曜日」
> - 今週の休日予定が「火曜日、土曜日」
> - ただし、火曜日に1時間出勤（ミーティングのため）
> この状況を分析すると、前週木曜日から今週土曜日までの間に連続勤務が続き、1日の休暇が取れていないように見えます。ただし、変形労働時間制を採用している場合、重要なのは「4週間という期間全体で4日以上の休日が確保されているか」です。したがって、この1週間の状況だけで直ちに違法と判断することはできません。4週間のシフト全体を確認する必要があります。
> もし4週間で4日以上の休日が確保されていない場合、労働基準法違反となります。逆に、4日以上確保されているなら、週ごとの休日が途切れていても法的に問題はありません。
> 2. 休日に1時間出勤した場合の扱い
> 休日に1時間だけ出勤した場合、その日が「休日」とみなされるかどうかは議論の余地があります。労働基準法上、休日とは「労働義務のない日」と解釈されます。1時間でも労働が発生すれば、厳密にはその日は「休日」とは言えません。ただし、実務上、短時間の出勤（特に1時間程度）があっても、残りの時間が実質的に休息に充てられる場合、休日とみなす運用が認められるケースもあります。これは労働時間の長さや業務内容、労働者の負担度合いによります。
> - 火曜日の1時間出勤：この日が休日予定だった場合、1時間だけのミーティングであれば、労働基準監督署の判断によっては「休日労働」とみなされず、単なる「時間外労働」として扱われる可能性もあります。ただし、確実に「休日」とみなしたい場合は、その日をフルで労働義務のない日にする必要があります。
> 3. 時間外手当の支給について
> 変形労働時間制では、1ヶ月以内の一定期間で所定労働時間が定められており、それを超えた労働時間が「法定外時間外労働」として割増賃金の対象となります。また、休日労働の場合は、法定休日であれば35%以上の割増（労働基準法第37条）、法定外休日であれば25%以上の割増が必要です。
> - 法定休日の定めがない場合：ご質問では「法定休日の定めはありません」とあるため、休日はすべて「法定外休日」として扱われます。この場合、火曜日の1時間出勤が「休日労働」とみなされれば、25%以上の割増賃金を支払う必要があります。
> - 時間外労働として扱う場合：もし火曜日の1時間が「休日労働」ではなく、単なる所定労働時間外の労働とみなされる場合、変形労働時間制の枠内で所定労働時間を超えていれば、25%以上の時間外手当を支払う必要があります。
> したがって、時間外手当を「法定外」として支給するのは、状況次第で適切です。ただし、休日労働とみなされる可能性を考慮し、少なくとも25%以上の割増賃金を支払うのが安全です。
> 4. 時間外手当を支給した場合に休暇を与えたことになるか
> 時間外手当を支給しても、それ自体が「休暇を与えたこと」にはなりません。労働基準法上の休日は、労働者にとって休息を確保するためのものであり、金銭的補償で代替することはできません。仮に火曜日の1時間出勤に対して手当を支払ったとしても、その日が「休日」とカウントされない場合、4週間で4日以上の休日が確保されていないと違法となります。
> 5. 法的な観点からの結論
> - 休暇の確保：前週木曜日から今週土曜日までの間に1日も休暇がないように見えますが、変形労働時間制の4週間全体で4日以上の休日が確保されていれば問題ありません。確保されていない場合、労働基準法第35条違反となります。
> - 時間外手当：火曜日の1時間出勤は、休日労働（25%以上の割増）または時間外労働（25%以上の割増）のいずれかとして扱われます。法定休日がないため「法定外」として処理するのは適切ですが、休日労働の可能性を考慮して割増率を確認してください。
> - 休暇の代替：時間外手当を支払っても休暇を与えたことにはならず、休日確保の義務は別途果たす必要があります。
>
> 提案
> シフトを確認し、4週間で4日以上の休日が確保されているかチェックしてください。火曜日の1時間出勤を「休日労働」としないためには、別の日にフルで休日を設けるか、火曜日を完全に労働義務のない日にする方が法的なリスクを回避できます。
>

ご回答ありがとうございます。

あまりにも無茶苦茶な解釈がついているため、既に解決されたかもしれませんが回答します。

まず、法定休日が確保されているかどうかです。
今回の事例の場合、法定休日は確保されているように見えます。

労働基準法では、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。とされています。
週については、特段の定めがない場合は、日曜日を起算とする1週間を指すとされています。
したがって、日曜日から土曜日の間に1日でも休日があればよく、極端な場合であれば、1週目の日曜日と2週目の土曜日に休日があれば、各週で1日の休日は確保されているため、最大で12日連続での勤務シフトが可能です。

次に、その1時間に対して時間外手当が必要かどうかです。
割増が必要かどうかは別にして、その1時間分が通常の労働時間としてシフト等に入っていない時間なのだとしたら、その分は基本給の中には入っていないことになりますから、時間外労働としての給与支払いは必要です。

また、実際に休日とはなっていないことから、休暇を与えたことにはなりません。


Srspecialistさん
『ただし、実務上、短時間の出勤（特に1時間程度）があっても、残りの時間が実質的に休息に充てられる場合、休日とみなす運用が認められるケースもあります。』
とされていますが、法令の解釈上、ありえないことと思いますので、具体的なケースをお教えください。

また、
『「法定休日の定めはありません」とあるため、休日はすべて「法定外休日」として扱われます。』
このようなことはありえません。
休日のうち、週に1日のいずれかは法定休日です。

他にもおかしなところはありますが、本筋にはあまり影響しないので、このあたりで。

> あまりにも無茶苦茶な解釈がついているため、既に解決されたかもしれませんが回答します。
>
> まず、法定休日が確保されているかどうかです。
> 今回の事例の場合、法定休日は確保されているように見えます。
>
> 労働基準法では、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。とされています。
> 週については、特段の定めがない場合は、日曜日を起算とする1週間を指すとされています。
> したがって、日曜日から土曜日の間に1日でも休日があればよく、極端な場合であれば、1週目の日曜日と2週目の土曜日に休日があれば、各週で1日の休日は確保されているため、最大で12日連続での勤務シフトが可能です。
>
> 次に、その1時間に対して時間外手当が必要かどうかです。
> 割増が必要かどうかは別にして、その1時間分が通常の労働時間としてシフト等に入っていない時間なのだとしたら、その分は基本給の中には入っていないことになりますから、時間外労働としての給与支払いは必要です。
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> また、実際に休日とはなっていないことから、休暇を与えたことにはなりません。
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> Srspecialistさん
> 『ただし、実務上、短時間の出勤（特に1時間程度）があっても、残りの時間が実質的に休息に充てられる場合、休日とみなす運用が認められるケースもあります。』
> とされていますが、法令の解釈上、ありえないことと思いますので、具体的なケースをお教えください。
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> また、
> 『「法定休日の定めはありません」とあるため、休日はすべて「法定外休日」として扱われます。』
> このようなことはありえません。
> 休日のうち、週に1日のいずれかは法定休日です。
>
> 他にもおかしなところはありますが、本筋にはあまり影響しないので、このあたりで。
>

おっしゃるように、日本の労働基準法（労基法）の解釈においては、「休日」とは労働者が労働義務から完全に解放される日を指し、原則として暦日（0時から24時までの24時間）単位で与えられるものとされています（労基法第35条）。したがって、たとえ短時間であっても労働が発生する場合、その日は厳密には「休日」とはみなされないのが法令の基本的な立場です。
しかし、ご指摘の文にある「実務上、短時間の出勤があっても休日とみなす運用が認められるケースもある」というのは、特定の状況下での慣行や労使協定、実務上の柔軟な解釈を指しています。以下に、具体的なケースとして考えられる例を挙げて説明します。
1. 管理監督者や裁量労働制の適用者の場合
管理監督者（労基法第41条）や裁量労働制が適用される労働者は、労働時間や休日の規制が一部緩和されています。例えば、管理職が休日に1時間だけ出勤して軽微な確認業務を行い、その後実質的に休息を取れる場合、実務上「休日」とみなされる運用が認められることがあります。ただし、これは法令上厳密な「休日」ではなく、あくまで実態ベースでの判断です。
2. 緊急対応や軽微な業務に限られる場合
例えば、システム管理者や医療従事者が休日に1時間程度の緊急対応（電話対応や軽微なトラブルシューティング）を行い、その後労働から完全に解放される場合、実務上「休日扱い」とする慣行が見られることがあります。この場合、労基法上の「休日労働」に該当する可能性はあるものの、労使間で「実質的な休息が確保されている」として休日とみなす合意があるケースが考えられます。

法令解釈上の限界
ただし、いずれのケースでも、労基法第35条が求める「少なくとも毎週1回の休日（または4週4日）」の趣旨から逸脱する運用は認められません。短時間出勤があっても「実質的に休息に充てられる」と主張するには、労働時間が極めて限定的であり、労働者の健康や休息権が侵害されないことが前提となります。労働基準監督署の調査が入った場合、こうした運用が厳密に「休日」と認められないリスクもあるため、注意が必要です。
具体例の補足
具体的なケースとして、例えば「小売店の店長が休日に1時間だけ店舗の状況を確認し、その後一切業務に従事しない」ような状況が挙げられます。この場合、労使間で「休日」とみなす合意があれば、実務上そのように扱われる可能性はありますが、法令上は「休日労働」と解釈される余地が残ります。

補足させて頂きます。
法定休日の定めがないという状況では、休日が与えられている場合でも、それが労働基準法の最低要件（週1回など）を満たしていれば、実質的に「法定休日」として機能します。一方、その基準を超える休日があれば、それは「法定外休日」となります。つまり法定休日の最低要件を満たす分は法定休日として扱われ、それを超える分が法定外休日となるというのが正確な解釈です。
例えば：
- 週に1日だけ休日がある場合 → それは「法定休日」。
- 週に2日休日がある場合 → 1日が「法定休日」、もう1日が「法定外休日」。
となります。