振替休日の取得期限と賃金全額払いの原則

こんばんは。

振替休日については、給与計算期間を跨いで設定することは可能です。

ただし賃金の支払いは全額の支払いが必要ですから、月給制社員において、例えば2月の休日と6月の労働日を入れ替えた場合、（2月の月給）＋（振り替えた1日の労働賃金（それが時間外労働に該当するの出れば時間外労働の賃金））を2月に支給する必要があります。
そして、6月において（6月の月給）－（1日分の労働賃金）の支給を行うことになります。

なので、振替休日を取得したからといって、追加された日数の賃金を支払わないということはできないです。
また、同一週内で入れ替えをしていないのであれば、
週5日→週6日
週5日→週4日
のようになることはあり、所定労働時間が8時間とかであれば、振替休日で対応したとしても時間外労働が生じることはありえます。

なので、貴社において予め労働日と休日をいれかえる目的は何ですか？、という疑問になります。
その目的が明確でないのであれば、所定休日労働や休日労働とかでなく、何故に振替休日で対応されているのかを確認してみてください。



> 振替休日を設定するにあたり、当社では就業規則に振替休日に関する条項は設けてありますが、その振替日を設定する範囲は規定していません。最近に別案件で契約している社労士に会議中に相談したところ、法的な期限の期日はないので制限はないが、例えば６ヶ月以内でも問題はないが、少し期間が長いので３ヶ月くらいなら問題ないと言われてました。労基の調査が入っても問題はないと・・・。私自身の知識が浅い事、会議の本題は振休ではなかったので、質疑はしなかったのですが私としては賃金算定期間を超える振替休日は賃金の未払いに該当しないのか？その後の個人調査で行きついた賃金全額払いの原則（労基法第24条）に違反しないか？と思ったのですが、資格のある社労士が明言していたので、この疑問は問題ではないのか？がわからず投稿しました。御意見・御指導頂けるコメント頂けると幸いです。宜しくお願い致します。

> 振替休日を設定するにあたり、当社では就業規則に振替休日に関する条項は設けてありますが、その振替日を設定する範囲は規定していません。最近に別案件で契約している社労士に会議中に相談したところ、法的な期限の期日はないので制限はないが、例えば６ヶ月以内でも問題はないが、少し期間が長いので３ヶ月くらいなら問題ないと言われてました。労基の調査が入っても問題はないと・・・。私自身の知識が浅い事、会議の本題は振休ではなかったので、質疑はしなかったのですが私としては賃金算定期間を超える振替休日は賃金の未払いに該当しないのか？その後の個人調査で行きついた賃金全額払いの原則（労基法第24条）に違反しないか？と思ったのですが、資格のある社労士が明言していたので、この疑問は問題ではないのか？がわからず投稿しました。御意見・御指導頂けるコメント頂けると幸いです。宜しくお願い致します。


- 就業規則における振替休日の条項について
貴社では振替休日に関する規定はあるものの、「振替日をいつ設定するか」という具体的な期限は定められていないとのことです。実務上、法律上も振替休日の設定に関する明確な「期限」が定められているわけではなく、実際の運用については各社の就業規則や労使間の合意に委ねられる部分が大きいという考え方が一般的です。つまり、6か月以内でも3か月以内でも、どちらかが必ずしも法令違反になるということはなく、労働基準監督署の立場からも、（実際の支給が適正に行われていれば）大きな問題視されるケースは少ないとされています。

- 賃金算定期間を超える振替休日と賃金全額払いの原則（労基法第24条）について
労働基準法第24条は、労働者に支払うべき賃金が所定の支給日に全額支払われることを保障しています。ここで重要なのは、振替休日そのものは「働いた分の振替としての休暇の付与」であり、通常の賃金とは支払いの性質が異なるという点です。
たとえ、振替休日の設定が賃金算定期間を超えて後日となった場合でも、実際の勤務分に対する賃金が所定の支給日に全額支払われていれば、労基法第24条に基づく「賃金未払い」とはならないという解釈が一般的です。つまり、振替休日の設定自体は労働時間の計算や残業代、あるいは通常の賃金支払いとは別管理の制度として運用されるため、**適正に賃金が支給され、かつ振替休日が後日付与されるという運用実態が認められる限り、未払い賃金に該当せず、全額払いの原則にも抵触しません。

- 運用上の注意点
もちろん、労使双方の紛争や誤解を避けるためには、就業規則や内部規程において「振替休日の設定期限」を明確に定めておくことが望ましいです。たとえば「～月以内に振替休日を設ける」などとすることで、後日振替休日の権利行使があいまいになることや、従業員への説明不足によるトラブルのリスクを低減できます。社労士のご意見もその点を踏まえており、6か月以内であれば法上問題はなく、実務上より短い3か月以内の設定を推奨するのは、あくまで労使間の運用を明確にし、管理のしやすさや紛争回避の観点からのアドバイスと捉えられます。

まとめると、
- 振替休日の設定期間については、法律上明確な期限は存在せず、就業規則等で明確に定めることが望ましいものの、現状の運用が賃金の支払い遅延や未払いに直結するものではありません。
- 労基法第24条の賃金全額払いの原則は、労働に対して適正に賃金が支給されることを要求するものであり、振替休日が後日設定されるからといって、その期間内で働いた分の賃金が適切に支払われなければならないというルールに変わりはありません。

従って、資格のある社労士が明言しているとおり、賃金算定期間を超える振替休日の設定が直ちに未払い賃金や労基法第24条違反と認定されることはなく、適正に給与が支給されている限り、法律上の問題とはならないと解されます。



さらに、今後の運用にあたっては、
- 従業員に対して振替休日の付与時期やその運用ルールが十分に説明され、文書などで明確に合意されていること、
- 万一の労働基準監督署の調査時に、支払い実態やルールの運用状況に不備がないこと、
といった点にも注意していただくとよいでしょう。

たとえば、就業規則の改訂時に「振替休日の取得期限」を具体的に設け、従業員との周知を徹底することで、後日のトラブル防止につながります。また、労働法改正や実務の判例動向も時々チェックすることをお勧めします。

他の方の回答にもありますが、振替休日の期限はありません。

給与締めをまたぐ場合、24条に抵触しないよう出社した月は振替休日分（1日分）増額した形で給与を支給し、振替休日が取得された月にそれを差し引くと言う処理を行います。御社がそれをしていないなら、その部分が24条に抵触する可能性があると思います。

また、当該処理は忘れられてしまうことがあるため、当該従業員、その上司、給与計算担当者の3者で確認し、振替休日を確実に取得するように対処する必要があります。休日振替決定時に振替日を合わせて決めることをルール化して防止している企業もあります。

最後に蛇足ですが、休日振替と休日出勤を混同している質問がたまにこの相談の広場に上がります。休日出勤と代休の処理はこれとは全く異なりますので、そこはご注意ください。

ご参考まで。

> 振替休日を設定するにあたり、当社では就業規則に振替休日に関する条項は設けてありますが、その振替日を設定する範囲は規定していません。最近に別案件で契約している社労士に会議中に相談したところ、法的な期限の期日はないので制限はないが、例えば６ヶ月以内でも問題はないが、少し期間が長いので３ヶ月くらいなら問題ないと言われてました。労基の調査が入っても問題はないと・・・。私自身の知識が浅い事、会議の本題は振休ではなかったので、質疑はしなかったのですが私としては賃金算定期間を超える振替休日は賃金の未払いに該当しないのか？その後の個人調査で行きついた賃金全額払いの原則（労基法第24条）に違反しないか？と思ったのですが、資格のある社労士が明言していたので、この疑問は問題ではないのか？がわからず投稿しました。御意見・御指導頂けるコメント頂けると幸いです。宜しくお願い致します。

御指導ありがとうございます。
当社は振休取得時に振替予定日を同時に決めるようルール化してあり、その日に確実に休暇をとっている事を確認させています。給与算定期間を超過するという事は、御指導頂いたような処置が必要になるのだろうと想像はしていました。この点をとっても総務部の業務が煩雑化し、ミス・漏れが起きる事だろうと推察するところでした。要は制度的には良くとも現実的ではないなという考えです。しかし、方法論はそうなるのだなと確認できた事は、大変意義がありました。ありがとうございます。



> 他の方の回答にもありますが、振替休日の期限はありません。
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> 給与締めをまたぐ場合、24条に抵触しないよう出社した月は振替休日分（1日分）増額した形で給与を支給し、振替休日が取得された月にそれを差し引くと言う処理を行います。御社がそれをしていないなら、その部分が24条に抵触する可能性があると思います。
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> また、当該処理は忘れられてしまうことがあるため、当該従業員、その上司、給与計算担当者の3者で確認し、振替休日を確実に取得するように対処する必要があります。休日振替決定時に振替日を合わせて決めることをルール化して防止している企業もあります。
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> 最後に蛇足ですが、休日振替と休日出勤を混同している質問がたまにこの相談の広場に上がります。休日出勤と代休の処理はこれとは全く異なりますので、そこはご注意ください。
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> ご参考まで。
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> > 振替休日を設定するにあたり、当社では就業規則に振替休日に関する条項は設けてありますが、その振替日を設定する範囲は規定していません。最近に別案件で契約している社労士に会議中に相談したところ、法的な期限の期日はないので制限はないが、例えば６ヶ月以内でも問題はないが、少し期間が長いので３ヶ月くらいなら問題ないと言われてました。労基の調査が入っても問題はないと・・・。私自身の知識が浅い事、会議の本題は振休ではなかったので、質疑はしなかったのですが私としては賃金算定期間を超える振替休日は賃金の未払いに該当しないのか？その後の個人調査で行きついた賃金全額払いの原則（労基法第24条）に違反しないか？と思ったのですが、資格のある社労士が明言していたので、この疑問は問題ではないのか？がわからず投稿しました。御意見・御指導頂けるコメント頂けると幸いです。宜しくお願い致します。

御指導ありがとうございます。
そのような処理になるのだろうとは拝察するところでした。当社は中小企業で総務事務員も少人数である事から、このような対応を実施する事は制度的によくとも、現実的ではないと思う次第です。もっとややこしい事を言えば、3ヶ月後の振休日に休暇をとれず出勤してしまえば、時間外労働の扱いで賃金を払うという事になりますよね。このように事務処理がアナログであり煩雑化していく可能性が高い事だと思います。ちなみに、当社が振休を就業規則に盛り込む根拠は、建設業の側面を持っていて現場施工管理において予定変更の幅が持てない事、余剰人員を配置できるゆとりがない事、変形労働制をとっている事と事業場外のみなし労働制を適用し日に１ｈ残業をしている事とみなしている事から、時間外労働の可能な年間上限時間との差が少なく限られているという状況があります。要は、振休の予定日を３ヶ月くらい先にもてるなら、繁忙期の日程調整がやりやすく、かつ乗り切れるので好条件なのですが、事務方の実務処理が現実的ではなく、ここでのミスが重大な法令違反に繋がるのでは？と危惧する次第です。



> こんばんは。
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> 振替休日については、給与計算期間を跨いで設定することは可能です。
>
> ただし賃金の支払いは全額の支払いが必要ですから、月給制社員において、例えば2月の休日と6月の労働日を入れ替えた場合、（2月の月給）＋（振り替えた1日の労働賃金（それが時間外労働に該当するの出れば時間外労働の賃金））を2月に支給する必要があります。
> そして、6月において（6月の月給）－（1日分の労働賃金）の支給を行うことになります。
>
> なので、振替休日を取得したからといって、追加された日数の賃金を支払わないということはできないです。
> また、同一週内で入れ替えをしていないのであれば、
> 週5日→週6日
> 週5日→週4日
> のようになることはあり、所定労働時間が8時間とかであれば、振替休日で対応したとしても時間外労働が生じることはありえます。
>
> なので、貴社において予め労働日と休日をいれかえる目的は何ですか？、という疑問になります。
> その目的が明確でないのであれば、所定休日労働や休日労働とかでなく、何故に振替休日で対応されているのかを確認してみてください。
>
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>
> > 振替休日を設定するにあたり、当社では就業規則に振替休日に関する条項は設けてありますが、その振替日を設定する範囲は規定していません。最近に別案件で契約している社労士に会議中に相談したところ、法的な期限の期日はないので制限はないが、例えば６ヶ月以内でも問題はないが、少し期間が長いので３ヶ月くらいなら問題ないと言われてました。労基の調査が入っても問題はないと・・・。私自身の知識が浅い事、会議の本題は振休ではなかったので、質疑はしなかったのですが私としては賃金算定期間を超える振替休日は賃金の未払いに該当しないのか？その後の個人調査で行きついた賃金全額払いの原則（労基法第24条）に違反しないか？と思ったのですが、資格のある社労士が明言していたので、この疑問は問題ではないのか？がわからず投稿しました。御意見・御指導頂けるコメント頂けると幸いです。宜しくお願い致します。

御指導ありがとうございます。
ただ、私の疑問は拭い去れないものなのだと痛感しました。３ヶ月程度先に設定する振休が履行されず、通常通り出勤し業務をする可能性を考えると履行されるとはいいがたく、更には振休を設ける事で月労働時間が増加する事に対して賃金の割り当てをする事は必須である事は明白です。（１日とは限りません。3～5日あったらまあまあの賃金です）ここが賃金全額払いの原則に抵触するはずです。それと、期間が長くましてや賃金算定期間を２回以上超える事は、人為的に行う実務処理を現実的に考えると、これらを把握し監視する事はかなり無理があるように思います。（実際に振休を取得した事を確認するには、アナログ対応しかできない為です）こんな人が多人数いたらどうなりますかね。貴殿の賃金全額払いの原則に対する解釈は、振休によって生じる労働時間の変動を加味しないコメントに受け取れます。（簡単に言って、月給払ってれば問題ないと言ってるようにしか理解できません）私の言う社労士のコメントを肯定するには不十分と思いました。以上です。



> > 振替休日を設定するにあたり、当社では就業規則に振替休日に関する条項は設けてありますが、その振替日を設定する範囲は規定していません。最近に別案件で契約している社労士に会議中に相談したところ、法的な期限の期日はないので制限はないが、例えば６ヶ月以内でも問題はないが、少し期間が長いので３ヶ月くらいなら問題ないと言われてました。労基の調査が入っても問題はないと・・・。私自身の知識が浅い事、会議の本題は振休ではなかったので、質疑はしなかったのですが私としては賃金算定期間を超える振替休日は賃金の未払いに該当しないのか？その後の個人調査で行きついた賃金全額払いの原則（労基法第24条）に違反しないか？と思ったのですが、資格のある社労士が明言していたので、この疑問は問題ではないのか？がわからず投稿しました。御意見・御指導頂けるコメント頂けると幸いです。宜しくお願い致します。
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>
> - 就業規則における振替休日の条項について
> 貴社では振替休日に関する規定はあるものの、「振替日をいつ設定するか」という具体的な期限は定められていないとのことです。実務上、法律上も振替休日の設定に関する明確な「期限」が定められているわけではなく、実際の運用については各社の就業規則や労使間の合意に委ねられる部分が大きいという考え方が一般的です。つまり、6か月以内でも3か月以内でも、どちらかが必ずしも法令違反になるということはなく、労働基準監督署の立場からも、（実際の支給が適正に行われていれば）大きな問題視されるケースは少ないとされています。
>
> - 賃金算定期間を超える振替休日と賃金全額払いの原則（労基法第24条）について
> 労働基準法第24条は、労働者に支払うべき賃金が所定の支給日に全額支払われることを保障しています。ここで重要なのは、振替休日そのものは「働いた分の振替としての休暇の付与」であり、通常の賃金とは支払いの性質が異なるという点です。
> たとえ、振替休日の設定が賃金算定期間を超えて後日となった場合でも、実際の勤務分に対する賃金が所定の支給日に全額支払われていれば、労基法第24条に基づく「賃金未払い」とはならないという解釈が一般的です。つまり、振替休日の設定自体は労働時間の計算や残業代、あるいは通常の賃金支払いとは別管理の制度として運用されるため、**適正に賃金が支給され、かつ振替休日が後日付与されるという運用実態が認められる限り、未払い賃金に該当せず、全額払いの原則にも抵触しません。
>
> - 運用上の注意点
> もちろん、労使双方の紛争や誤解を避けるためには、就業規則や内部規程において「振替休日の設定期限」を明確に定めておくことが望ましいです。たとえば「～月以内に振替休日を設ける」などとすることで、後日振替休日の権利行使があいまいになることや、従業員への説明不足によるトラブルのリスクを低減できます。社労士のご意見もその点を踏まえており、6か月以内であれば法上問題はなく、実務上より短い3か月以内の設定を推奨するのは、あくまで労使間の運用を明確にし、管理のしやすさや紛争回避の観点からのアドバイスと捉えられます。
>
> まとめると、
> - 振替休日の設定期間については、法律上明確な期限は存在せず、就業規則等で明確に定めることが望ましいものの、現状の運用が賃金の支払い遅延や未払いに直結するものではありません。
> - 労基法第24条の賃金全額払いの原則は、労働に対して適正に賃金が支給されることを要求するものであり、振替休日が後日設定されるからといって、その期間内で働いた分の賃金が適切に支払われなければならないというルールに変わりはありません。
>
> 従って、資格のある社労士が明言しているとおり、賃金算定期間を超える振替休日の設定が直ちに未払い賃金や労基法第24条違反と認定されることはなく、適正に給与が支給されている限り、法律上の問題とはならないと解されます。
>
>
>
> さらに、今後の運用にあたっては、
> - 従業員に対して振替休日の付与時期やその運用ルールが十分に説明され、文書などで明確に合意されていること、
> - 万一の労働基準監督署の調査時に、支払い実態やルールの運用状況に不備がないこと、
> といった点にも注意していただくとよいでしょう。
>
> たとえば、就業規則の改訂時に「振替休日の取得期限」を具体的に設け、従業員との周知を徹底することで、後日のトラブル防止につながります。また、労働法改正や実務の判例動向も時々チェックすることをお勧めします。
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