雇用契約の解除ができるか教えてください

こんばんは。

結果的に、貴社における解雇の要件を満たしているのかどうか、になるでしょうね。

解雇相当の状態であれば解雇として処理することになるでしょう。

ただ、記載の内容が解雇相当の条件を満たしているのか、満たしていないのかわかりません。

解雇の要件を満たしていないのに会社が解雇すれば解雇不当として争いになる可能性はあるでしょうね。

ゆえにお返事としては、記載の内容を持って解雇できるのかどうか判断できません。
貴社の就業規則において解雇妥当の内容であれば解雇はできるでしょう（就業規則が、社会通念上においても、法的においても、矛盾しない内容になっていることが前提です）。



> お世話になっております。
> 5年ほど送迎ドライバーとして勤務していただいている60代後半の方がいるのですが、最近事故が多く、認知症の症状もでているようです。
>
> 先日も駐車中の車をよけきれず当たってしまいました。
> その時は送迎前のため利用者はいなかったのですが、その日の勤務は止めてもらい、事故処理に来た別の社用車内で待機してもらったのですが、処理中にその車から出てしまい、一時行方不明になりました。
>
> 弊社はシフト制で勤務時間を決めているのですが、その方は時間になっても来ないことがあり、連絡してもつながらないということも数度ありました。
>
> 元々送迎ドライバーとして採用しているので、配置転換もできず、本当に認知症であれば配置転換しても危険であることに変わりありません。
> こういう場合雇用契約を解除できるのでしょうか？
> これは会社都合になってしまうのでしょうか？
> 良い知恵があればご教示いただければと思います。
> よろしくお願いいたします。

> 5年ほど送迎ドライバーとして勤務していただいている60代後半の方がいるのですが、最近事故が多く、認知症の症状もでているようです。
>
> 先日も駐車中の車をよけきれず当たってしまいました。
> その時は送迎前のため利用者はいなかったのですが、その日の勤務は止めてもらい、事故処理に来た別の社用車内で待機してもらったのですが、処理中にその車から出てしまい、一時行方不明になりました。
>
> 弊社はシフト制で勤務時間を決めているのですが、その方は時間になっても来ないことがあり、連絡してもつながらないということも数度ありました。
>
> 元々送迎ドライバーとして採用しているので、配置転換もできず、本当に認知症であれば配置転換しても危険であることに変わりありません。
> こういう場合雇用契約を解除できるのでしょうか？
> これは会社都合になってしまうのでしょうか？
> 良い知恵があればご教示いただければと思います。
> よろしくお願いいたします。
>

こんばんは

雇用契約書において担当業務が明示されているかどうか、当該従業員に適用される就業規則の解雇規定に照らして現状が具体的に該当しているかどうか、契約期間と更新の規定がどうなっているかでしょう。

心身の衰えによるものですから、重責解雇は成立しにくいかもしれません。
本人の業務遂行能力の劣化に起因して発生したトラブルは複数あるようですから、それについて本人と面談して退職勧奨というかたちで話をすすめてはいかがでしょうか。
→ 雇用保険の給付においては「正当な事由のある自己都合退職」として「特定理由離職者」となる

本人がすんなり応じない場合には、客観的に示せるトラブルは数多くある方が有効だとは思いますが、担当業務の性質から考えて、現状のまま業務を行わせることは、万一送迎車の利用者を負傷させた場合には御社の責任が大きく問われることになるでしょう。
当該従業員をすみやかに自動車運転業務から外すことが重要だと思います。

契約期間が１年更新等で残り期間が少なければ、満了まで雑務をさせた後に雇止めとすることは可能だと思います。

> お世話になっております。
> 5年ほど送迎ドライバーとして勤務していただいている60代後半の方がいるのですが、最近事故が多く、認知症の症状もでているようです。
>
> 先日も駐車中の車をよけきれず当たってしまいました。
> その時は送迎前のため利用者はいなかったのですが、その日の勤務は止めてもらい、事故処理に来た別の社用車内で待機してもらったのですが、処理中にその車から出てしまい、一時行方不明になりました。
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> 弊社はシフト制で勤務時間を決めているのですが、その方は時間になっても来ないことがあり、連絡してもつながらないということも数度ありました。
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> 元々送迎ドライバーとして採用しているので、配置転換もできず、本当に認知症であれば配置転換しても危険であることに変わりありません。
> こういう場合雇用契約を解除できるのでしょうか？
> これは会社都合になってしまうのでしょうか？
> 良い知恵があればご教示いただければと思います。
> よろしくお願いいたします。

認知症の疑いがある高齢社員に対する雇用契約の解除は、慎重な対応が求められます。

認知症の疑いがある社員への対応と雇用契約解除の可否

1. 雇用契約解除は可能か？
可能性はありますが、条件付きです。
労働契約法第16条では「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である場合」に限り、解雇が認められます。
認知症の症状により業務遂行が困難であり、かつ安全上の重大な支障がある場合は、「心身の故障による業務不適格」として解雇事由に該当する可能性があります。

2. 会社都合退職になるのか？
原則として会社都合退職になります。
本人の意思による退職ではなく、業務遂行が困難なため会社側が契約解除する場合は、会社都合退職として扱われます。
ただし、本人や家族と話し合いの上で合意退職に持ち込めれば、円満な形での退職も可能です。

具体的な対応ステップ

① 状況の記録 過去の事故、勤務遅延、行方不明などの事実を詳細に記録
② 医療機関の受診勧奨 本人または家族に医療機関での診断を促す（認知症の診断があると判断材料になる）
③ 家族との面談 状況を共有し、今後の働き方や退職の可能性について話し合う
④ 就業規則の確認 解雇事由に心身の故障による業務不適格」があるか確認
⑤ 合意退職の提案 本人・家族と話し合い、合意退職の方向で進める（退職金や支援制度の説明も含む）
⑥ 解雇手続き 合意が得られない場合は、記録と診断をもとに解雇手続きを検討。ただし慎重に進める必要あり

注意点

診断書の取得が重要です。認知症の診断があることで、業務不適格の客観的根拠になります。
本人の尊厳と人権に配慮した対応が求められます。 一方的な通告は避け、丁寧な説明と合意形成を目指しましょう。
労働基準監督署や社会保険労務士への相談も有効です。 法的リスクを避けるため、専門家の助言を得ることをおすすめします。

補足アドバイス

配置転換が困難な場合でも、一時的な業務停止や休職制度の活用も検討できます。
高年齢者雇用安定法により、65歳までの雇用確保措置が義務付けられていますが、心身の故障による業務不適格であれば例外的に雇止めも可能です。