雇用契約書に記載された給与の減額について

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> お世話になります。以下の通りご相談させていただきますので、ご回答いただければ幸いです。
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> 会社は雇用契約書に記載した給与を一方的に減額できるものなのでしょうか？
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> 私は３年前に現在の会社へ転職しました。会社とは雇用契約書を締結し、人事本部長の捺印があるものが私の手元にあります。そこには給与として基本報酬額（年間）、月額費用が明示されています。書面には賞与が会社や個人業績によって変動するとはありますが、基本報酬の変更には触れられていません。
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> 昨年度末に会社は人事制度を大幅に変更しました。社員全員のポジションを一度チャラにし、能力に基づいて（？）ランク付けを行うというものです。
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> そこで決められた私のランクの給与レンジは、現在受け取っている給与を大幅に下まわるものでした。このままでは、毎月８万円の減収になってしまいます。
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> 会社と労働組合の取り決めで、ランク変更による減収の場合は３年間に分けて減らすということで、幸いなことに今年は昨年と同じ給与額を得ております。
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> しかしながら、来年昇進しない場合は給与の削減が始まり、
> 雇用契約書に記載されている金額以下のものを受け取ることになります。
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> 私が新卒入社であれば、給与制度変更による減収もあり得るのかなと思うのですが、中途入社で給与金額を記載した雇用契約書が手元にあるのに、こんな勝手なことができるのでしょうか？これが許されるのであれば、会社は何でもできる気がします。
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> 蛇足ながら、ここ２年の人事評価はＡやＢ＋という平均を上回るものを得ており、この点からも理不尽だと感じています。
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> 専門家の皆さまにお手数をおかけして恐縮ですが、アドバイスを頂戴できれば幸甚です。よろしくお願い申し上げます。


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社労士、弁護士の方のご意見があればよいのですが、内部監査業務者ですが、発言させていただきます。

内部監査業務におきましても、契約時の諸条件について、労基法含め適正な条例確認を求めております。

労働契約は、両者の合意で年度又は月次の給与、賞与の支給額を決定することと思います。また、業績等により削減しなければならない場合は、両者の契約更新時又は適時改定の問診があり、再契約の締結となります。

3年前の契約後、昨年末に人事評価制度の改定を行っていますね、その時点では新たな雇用契約が求められていますので、会社とあなたとの雇用契約は前契約を破棄し新たな契約が履行されることとなります。あなたから、何等の問診も無いようですのでその時点で、両者の合意があったものとみなされます。その契約を承認しないとすれば、雇用契約の解除の問診が図られる場合があります。

給与改定については、労働組合、全社員との問診もあります。給与改定が、社員にとって不適切となる場合は労働監督署からの改善指示も出る場合があります。

久保ＦＰ事務所御中

質問者のジャック・バウアーです。ご丁寧にありがとうございます。しかし、給与制度改訂時に異議申し立てをしなかったのは認めたことになり、かつ、もし行っていたとしても雇用契約解除の可能性があるというのはショックです...。

金額付の雇用契約書があっても、これは紙切れに過ぎないということなのですね。たいへん参考になりました。ありがとうございます。

もし、どなたか弁護士の方のコメントも頂戴できるのであれば、たいへん助かります。よろしくお願い致します。

> 久保ＦＰ事務所御中
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> 質問者のジャック・バウアーです。ご丁寧にありがとうございます。しかし、給与制度改訂時に異議申し立てをしなかったのは認めたことになり、かつ、もし行っていたとしても雇用契約解除の可能性があるというのはショックです...。
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> 金額付の雇用契約書があっても、これは紙切れに過ぎないということなのですね。たいへん参考になりました。ありがとうございます。
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> もし、どなたか弁護士の方のコメントも頂戴できるのであれば、たいへん助かります。よろしくお願い致します。

★弁護士ではないのですが。

★給与水準の減額については、特に一方的な引き下げは、
　労働条件の『不利益変更』にあたります。ですから、
　従業員の了解を必要としますし、経過措置を設けて
　段階的に引き下げをされていると思います。

★しかしながら、論拠はハッキリしませんが、たぶん
　１年に下げられる割合は10％が最大でないでしょうか。
　そうでないと生活権が脅かされます。
　特に貴殿のように標準以上の成果をあげられている方は、
　減額の合理性が無いように感じます。

★こんな場合は、積極的に労働基準監督署に相談された
　ほうが良いと思います。ひょっとすると、変更された
　雇用契約書自体の正当性についても、コメントを
　もらえるかも知れません。

Artさま

ご親切にありがとうございます。非常に励みになるコメントでした。

来年、もし本当に給与を減額されそうになったら、労働基準監督署に相談するようにします。

一方的に変更できるのであれば、雇用「契約書」でも何でもないような気がしますけどね。

とりあえずは、昇進できるよう頑張ります！
どうもありがとうございます。

他にもどなたかコメントを頂戴できるようでしたら、ぜひ拝見したいです。
よろしくお願い致します。

弁護士ではありませんが、契約という観点にて。

雇用契約の更新が行われたかがポイントだと思います。

＞昨年度末に会社は人事制度を大幅に変更しました
この場合に、本来は雇用契約の見直しが行われるべきと
思います。　また、処遇が変わった場合にも内容は
更新されるべきと思います。

”労働者側から申し出が無ければ合意”とのご意見も
ありますが、契約という観点から考えれば従業員全体に
対する労働協約と、個別契約に齟齬があった場合には
個別契約が優先されます。　ですから個別契約の期間や
定めが有効な場合には、更新が行われない限り個別契約が
優先されるべきと考えます。
もちろん個別契約の中で、労働協約との齟齬に関しては
労働協約等を優先する特約があれば話は別です。

お話からは、何度か会社側からは話し合いが行われて
いますので、その内容は書面にならなくとも双方が
合意していれば有効です。　
　
ということで、私からのアドバイスは、現状の個別契約に
ついて相互合意をした事項を、互いの確認も兼ねて
更新を行うことです。　その作業により、少なくとも
互いの認識に違いがあれば、その点は明確になると
思われます。

外資社員様

ご親切にコメントありがとうございます。たいへん励みになります。

給与制度改訂についての「話し合い」は組合と会社の間では行われましたが、私自身が行ったわけではありません。一方的にExcelシートを送りつけてきて、３年間にわたって段階的に給与減らされるからと通告されただけです。

もちろん、雇用契約書には労働協約と条件が異なる場合は、労働協約を優先する...などの特約はありません。どう考えても理不尽ですよね。

いろいろなお立場のコメントを頂戴できて、たいへん参考になります。全然駄目かもしれないし、戦う価値があるかもしれないということですね。

来年、本当に給与減らされそうになったら、労働基準監督署か弁護士事務所へ駆け込んだ方がよさそうですね。

他にもどなたか、違う見方のコメントを頂戴できるのであれば、喜んで拝見します。

皆さん、どうもありがとうございます。