有給休暇の一斉付与について

> はじめまして。従業員（パート含め）100人程度のサービス業の総務を担当しておりますハチ公と申します。
>
> 当社は就業規則も正確には定めておらず、有給についても管理されていなかった為、徹底することになりました。そこで付与の仕方なのですが。。。
> 従業員が100人程度いて、入社日も人それぞれバラバラな為、一斉付与するかたちにしようかという案がでております。
> 基準日を1/1に設け、1月～6月入社と7月～12月入社で分けて、前者の場合は半年後、5日付与。その後、一回目の基準日に10日付与。
> 後者の場合は、初回基準日で半年以下の勤続だが、10日付与。以降一年毎に法律通りの付与日数で支給しようと考えております。
> この方法だと法律上の付与日数より多めになってしまうので、業種上（サービス）問題にならないかと不安に思っています。
> また、法律では日数はMAX40日ですが、会社の規定によって、MAXの日数を変えていいと聞きました。サービス業界で労務管理をされている方良い例などがありましたらお教えいただけたら幸いです。

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　就業者の有給休暇の計画的取得については、労務管理状況からも取得進言をさせていただいておりますが、なかなか難しくもあります。
現在の就業者状況ですが、社員パート従業員の就業状況にも関係してきます。

　年次有給休暇は、雇入れの日から6カ月間継続勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日を付与しなければなりません。その後は、継続勤務年数1年ごとに一定日数を加算した日数となります。
年次有給休暇の計画的付与制度は、年次有給休暇の付与日数すべてについて認められているわけではありません。それは、従業員が病気その他の個人的事由による取得ができるよう指定した時季に与えられる日数を留保しておく必要があるためです。
　年次有給休暇の日数のうち5日は個人が自由に取得できる日数として必ず残しておかなければなりません。このため、労使協定による計画的付与の対象となるのは年次有給休暇の日数のうち、5日を超えた部分となります。
　例えば、年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日の従業員に対しては15日までを計画的付与の対象とすることができます。
　なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて5日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。
　年次有給休暇の計画的付与制度は、(1)企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方法、(2)班・グループ別の交替制付与方法、(3)年次有給休暇付与計画表による個人別付与方法などさまざまな方法で活用されています。導入に当たっては、このような方法のなかから企業、事業場の実態に応じた方法を選択することになります。
　
　年次有給休暇の計画的付与制度の導入には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。
（1）就業規則による規定
　年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、まず、就業規則に「5日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」などのように定めることが必要です。
（2）労使協定の締結
　実際に計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。
　なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。
　
労使協定で定める項目は次のとおりです。
a. 計画的付与の対象者（あるいは対象から除く者）
b. 対象となる年次有給休暇の日数
c. 計画的付与の具体的な方法
d. 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
e. 計画的付与日の変更


一つの例です。
アニバーサリー（メモリアル）休暇制度を設け手います。

　大手スーパーA社ですが、年次有給休暇の計画的付与制度（6日）を活用して「アニバーサリー休暇」と「多目的休暇」を設けています。従業員一人ひとりの年次有給休暇のうちの6日間について、次のような形で年度始めに計画を立てるように奨励しています。

１）アニバーサリー休暇 3日＞ 誕生日、結婚記念日等を含む連続3日間取得させる。
２）多目的休暇 3日 ＞自由に設定する。

ヨット　さん

ご意見ありがとうございます。

> 質問で聞かれている内容と回答内容が一致していない
> ような気がしますけど?

確かに　社員全員の有給休暇一斉付与についての管理は大変と聞いています。

日本において労働組合からの、「一斉年休」（年次有給休暇の計画的付与）が導入されている組合は、２割強との報告があります。
まだまだ、全企業での導入計画はありませんが、その進捗度合いを高めることからも意見させていただきました。

平成16年度厚生労働省　「第９回　仕事と生活の調和に関する検討会議」での報告ですが、
「一斉年休についての組合の考え方は、「その他」（20.4%）や「分からない」（13.3%）といった意見が最も多く、これらに次いで「年休の取得日数を増やすためによい」（14.3%）、「全員が一斉に気兼ねなく休めるのがよい」（11.6%）となっているが、「必ずしも希望しない日に取得しなければならないこともあるので良くない」（10.6%）と回答した組合も少なからず存在しています。」

これらの、意見から、企業として社員への福利厚生対策などの試行条件として、意見させていただきました。

質問で聞かれている内容と回答内容が一致していない
ような気がしますけど?

> これらの、意見から、企業として社員への福利厚生対策などの試行条件として、意見させていただきました。

hiroshimakaraさん。回答の意味がわかりました

ハチ公さんの言われているのは一斉付与ではなくて
基準日の統一による繰上げ付与となります。
基準日統一の場合は労働者に不利なようにはできないため
法律上の付与日数より少し多めになることは、やむを得ません。また法律では日数はMAX40日ですが、会社の規定によって、MAXの日数を変えることは法律以上の条件でないため
法的には問題ありません
　基準日の統一により、管理部門の管理時間の節減と
採用時の労働条件の改善が考えられますので、多少の
年休増加は社員のモラル向上と相殺される以上の効果
があると思います
　「サービス業界で労務管理をされている方良い例などがありましたらお教えいただけたら幸いです」の回答には
なっていませんが、意見として書かせていただきました

ハチ公です。返信が遅くなってしましました。
hiroshimakaraさん、ヨットさんご丁寧にご回答ありがとうございました。
やはり、有給の付与には皆さん悩まされているんですね。
あれから、当社の管理部でも新たな案がもちあがりました。
MAX40日は変えずに、20日迄は労働者が自由に使えるものとし、残りの20日以上の分については「積み休」扱いとして、傷病時にまとめて使用するものとすることです。

以上今回のことを踏まえ、就業規則関係について（当社では社労士の先生がついていないので）労働基準監督署に相談に行こうと思ってます。が、今までもこれからも、就業規則を提出する予定はありません。労働基準監督署の相談を受けたら提出を迫られる場合もあるのでしょうか。


またご相談にのっていただくかもしれませんが、その際にはよろしくお願いします。

ハチ公です。返信が遅くなってしましました。
hiroshimakaraさん、ヨットさんご丁寧にご回答ありがとうございました。
やはり、有給の付与には皆さん悩まされているんですね。
あれから、当社の管理部でも新たな案がもちあがりました。
MAX40日は変えずに、20日迄は労働者が自由に使えるものとし、残りの20日以上の分については「積み休」扱いとして、傷病時にまとめて使用するものとすることです。

以上今回のことを踏まえ、就業規則関係について（当社では社労士の先生がついていないので）労働基準監督署に相談に行こうと思ってます。が、今までもこれからも、就業規則を提出する予定はありません。労働基準監督署の相談を受けたら提出を迫られる場合もあるのでしょうか。


またご相談にのっていただくかもしれませんが、その際にはよろしくお願いします。

> ハチ公です。返信が遅くなってしましました。
> hiroshimakaraさん、ヨットさんご丁寧にご回答ありがとうございました。
> やはり、有給の付与には皆さん悩まされているんですね。
> あれから、当社の管理部でも新たな案がもちあがりました。
> MAX40日は変えずに、20日迄は労働者が自由に使えるものとし、残りの20日以上の分については「積み休」扱いとして、傷病時にまとめて使用するものとすることです。

→年休は労働者の権利であり使用目的を問わないことや
　労働者が安心して休める為の制度であり、レジャー等の
　静養の為の休暇こそ、本来の目的であることを考えると
　傷病時に限定するのは法違反となる可能性が大きい
　と考えます。
　　判例でも「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」（S48・3・2最高裁第二小法廷判決）となっています

> 以上今回のことを踏まえ、就業規則関係について（当社では社労士の先生がついていないので）労働基準監督署に相談に行こうと思ってます。が、今までもこれからも、就業規則を提出する予定はありません。労働基準監督署の相談を受けたら提出を迫られる場合もあるのでしょうか。
>
相談するなら、就業規則を提出する前提で相談したほうが
良いと思います。
就業規則未提出という法律違反で心配してるより
提出したほうがよいと思いますけど

ハチ公です。ヨットさんご回答ありがとうございます。

就業規則については法律通り提出したいのですが、取締役の判断によるものなので何ともいえない部分なので。
法律違反にならないよう、再度、社内にて話し合いをしようと思います。
ありがとうございました。