業務委託について

こんにちは

ご質問の内容は、いくつかに分けて考るのがよいですね。

１．請負契約
民法規定に従いますので、時給で報酬は払うことは問題
ありません。
双方は対等な関係で業務を請負、貴社は請負元との
契約交渉を行い、貴社は実務の指揮、命令はできません。

支給物に関しては、貴社と請負との条件なので貴社が
不要と考えれば、それを条件から出すことも自由です。
関係は対等ですから、相手はそれを理由請負を拒否、
または他の条件の交渉は可能です。

２．派遣か請負か
同じ職場に２種類の契約があるとのことで、労務管理
労働法の観点からは注意が必要と思います。

こちらは専門でもなく、詳しい方の補足を期待しますが、
基本的には、同じ職場で同じ業務をしているならば、
労務監査等では偽装請負と、痛くない腹を探られる危険は
あります。　特にご心配のように、時間単価ですから。

とは言え、民法規定で言えば、そのことは違法では
ありませんが、労務監査は厚労省の管轄ですから、
その観点で言われる危険があります。

＜まとめ＞
貴社には委託先への指揮命令権が無く、委託先が
自己判断で業務の開始、終了を行い、業務時間に応じた
報酬を貴社が払うなら実質的な問題はありません。
　但し、監査等があった場合には、同じ職場、同じ業務で
派遣労働と委託契約（しかも時給制）がある場合には、
万全の説明をしないと違法といわれる危険はあります。

個人的には、同じ職場、同じ業務なら契約形態は
統一した方が良いでしょう。　業務が異なり合理性が
明白なら大丈夫かもしれませんが。

外資社員　様

ご返信有難うございます。


時間給契約でも法的には問題はないのですね。
ただ、ご指摘があるように、同じ職場、業務で、派遣と委託（時間給）、委託（出来高）と委託（時間給）の異なる契約がある現状は見直したほうが良いのかもしれません。
実は、時間給契約の業務委託社員が就業時間内に２時間、３時間と自由に休憩を取って、長く残業をしています。毎日３時間程度の残業です。
当然、時間給ですので退社するまでの時間で、時間外手当もつけて報酬をお支払しています。
業務委託は指揮命令下には入らず、自己の判断で業務を開始、終了するのは私どもも承知しておりますので、就業時間内の２、３時間の空白はあくまで休憩であって業務時間中だとご請求を受ければ、報酬をお支払します。
しかし実状を見ている者としては、業務を請負うという契約をしているにもかかわらず、業務請負の実態がない分まで報酬が発生している現状は問題があるのではないかと感じていました。
今回ご相談をして、民法上では時間給は違法ではないけれども、労務管理の上で危険があるとのことでしたので、監査で違法だと言われないよう見直しを計りたいと思います。

制服は契約書上で貸与はしないと明文化しておりますし、業務を請負って頂いているだけであって弊社の従業員ではありませんので、やはり社員証は必要ないと考えます。
支給物については、もう一度、受託会社とお話をしてみます。


専門の方ではなかったようですが、お時間を割いてご返信下さいまして、本当に有難うございます。
労務担当一同、感謝しております。

こんにちは。

請負契約における代金の支払は基本的に時間給での支払いはアウトだと思います。
詳しくは告示37号をご参考になるとよろしいかと。
制服に関しても請負は発注先の労務管理上の独立性を求められますので、発注元からの支給はグレーゾーンです。
また、労働局は地方によって見解に温度差がありますので、実際に地元の労働局に通って相談してみるといいと思います。

＞請へますよ　さん
告示３７号は、私も知っての上で書きましたが、
"時間給の支払い”に関する禁止も、記載もなかったと
思います。
私自身は、近隣（東京）にて請負契約を、業務時間にて
支払っている事例をいくつか知っていますが、
東京都労働局の意見でも、特に問題になっておりません。
（時間管理の独立性に注意が必要なのは当然ですが
　請負の事実、独立性が明確ならば、時間払いという
　”形式”が問題ではないとのこと）　

貴殿が、"時間給の支払いはアウト”という根拠を
示して頂けると、私にも参考になります。
または、地域により、解釈が異なったという事例を
教示頂ければそれも参考になります。

外資社員様


こんにちは。

少し一概な言い方をしてしまいましたね。すみません。

業務委託をしている職場のジャンルによっては時間給でも問題ないケースもあると思われます。特殊な専門性がある等出来高では業務の成果を表現できない場合等は外資社員さんがおっしゃる通り、時間給でも問題ないかもしれません。
また、ご指摘の通り、時間給の支払いを禁止する記載もないですし、業務委託に関する派遣法のような明確な法規制がない為、民法が優先されるので、問題ないはずです。

しかし、実際私は業務委託で様々な職場の契約・労務管理に携わってきましたが、労働局の監査時に支払いに関する部分で指摘を受け、派遣契約に切り替えるか出来高単価で請求する様指導されました。どの様な職場を委託しているかによって差はでてくると思います。どこで明確にするか、ですね。

告示37号自体が非常に曖昧な部分が多く、地方だけでなく、監査に入る人間自体でも温度差があります。
基本専門分野は製造なので、それでも宜しければ温度差について具体例等ご紹介できますが。

請へますよ　さん

ケースｂｙケースとのことならば、良く判ります。

また、監査に入る温度差という、お話ならば尚更です。
監査となれば、相手もメンツがあり、
土産を持ち帰る必要もありますので、
判っていながら、配慮することもあります。
その辺りは、専門家と決めております。

突然の乱入すいません。

請けますよさんの最後の二行が気になり返信しました。

私は自動車部品の製造工場に勤務しており、派遣会社2社とお付き合いをさせて頂いております。2009年問題より双方の派遣会社から業務請負契約（構内請負）の提案を受けており、この問題については敏感に反応してしまいます。
製造分野においてはやはり時単価はまずいですよね？
温度差についての具体例を紹介して頂けるとうれしいです。
宜しくお願い致します。

チョイスさん


こんばんわ。
時間単価は基本的にグレー以下だと考えて頂いたほうが無難です。理由としては、時間単価で請求であれば、時間を注文委託主が把握してると見做されても文句を言えないからです。

派遣会社から2009年問題の対応の為、請負化の提案を受けたとのことですが、抵触日後の請負化はそれなりに労働局の目も厳しくなるのでしょう。失礼ながらチョイスさんの勤務されている会社の規模と地方、派遣会社の労働局からの目のつけられ具合にもよると思いますが。。2009年問題に関しては請負以外にも対策はあります。
大きくわけて3種類、細かく分類すると6、7種類程対策方法があろうかと思います。
しかし、本当に請負化が可能であるならば御社にとって最もメリットがあろうかと思います。

私は某派遣・請負会社で勤務しており、つい先々月、取引先の工場にてほぼ完全な出来高での請負を完成させましたが、一番必要なのは、派遣会社の管理者の質（法的知識、生産管理系の知識、簿記系の知識・品質管理系の知識等）と御社の総務・製造部門の方・その他間接部門の方の協力です。

但し、安易に請負化はお勧めしません。抵触日逃れと見做される可能性も高いですから。業者をよく見極めることをお勧めします。


さて、本題からずれました。

労働局の地方の温度差ですが、具体例です。とある企業の生産ラインがそのラインで製造する製品の完成までの工程がＡ工程、Ｂ工程、Ｃ工程と３工程あったとします（各工程完全にフロアはわかれている）。Ａ、Ｂ、Ｃと製品は流れるとします。そのうちＡ工程を派遣会社Ａ、Ｂ工程を企業プロパー、Ｃ工程を派遣会社Ｂが担当していたとします。混在は全くない状態で、Ａ、Ｃ工程は請負で、出来高にて請求している状態だとします。ここにＨ労働局が監査に入った場合ＯＫだったとします。しかしＯ労働局が監査に入った時はＣ工程が前工程の生産状況により生産量、稼働時間が変わってくる為、自己の裁量にて生産されておらず、独立した事業所としては認められない、との見解でした。

というように労働局間でもかなり認識に差があります。他にも多数事例はありますが、かなりの長文になりますね。。個人的な見解でよろしければ、さらに労働局の動きの本質的な部分もお話できるかと思いますが。

請けますよさん

ご回答感謝致します。

やはり時単価は難しそうですね。

当工場は総人数200名程（内110名程が派遣社員）で第一工場と第二工場とに分かれております（大多数の工程で混在）。生産の流れとしましては、
パターン１（第一工場）
製品成型→一次加工→検査→二次加工→検査出荷準備→出荷
パターン２（第一工場）
製品成型→一次加工→*検査→*二次加工→最終検査→出荷
パターン３（第二工場）
製品成型→一次加工→*検査→二次加工→最終検査→出荷
【*印は第一工場の中二階での作業】
【パターン３の*印後は第二工場に製品送達】
この中で、第一工場中二階での作業を請負化したいとの事でした。
全体の生産数は比較的安定していますが、生産する品種が日々変わり安定しておりません。請負の際には派遣での支払い料金とほぼ同額になるようにすると派遣会社は言っておりますが、この不安定な状態でどう単価を決定するつもりなのでしょうか。無知な私には到底理解不能です。更に、派遣会社も現状より損をする契約の提案はしないでしょうから、設備、建物の賃貸借問題＆資材の有償契約をどう単価に上乗せし、どう決定するつもりなのか検討もつきません。提案を待つのが一番だと思いますが不安です。
個人的な解釈でもいいので請けますよさんの見解を聞かせていただけないでしょうか。
何卒　宜しくお願い致します。

チョイスさん

こんばんわ。

一般的な業者が使う単価の算出方法について簡単にご説明させて頂きます。

ＳＴ×賃率÷歩留率

説明は不要かと思いますが、ＳＴは標準作業時間です。賃率は簡単に言うと時間あたりの必要経費です。

チョイスさんがご心配されているのは品種が日々変わるということはＳＴが変わるということですので、全ての単価を同一にすることは双方にとってリスクが高いということですよね？
私が業者でしたら、まず、品種ごとに単価を設定致します。ちなみに前回述べた最近請負を完成させたところでは、品種が20000種類程ありましたが、全て単価を算出致しました。その結果時間単価での請求額との際は2％以内に収まっています。ノウハウを持っている業者でしたら細かく単価を設定していくことにより、精度のある単価を算出することが可能かと思います。
但し、お互い伝票の処理等かなりかなりの業務負荷が考えられますので、品種が変わっても生産数があまり差異がないのであれば、品種ごとに単価を算出する必要はないかもしれません。

また、賃借料、資材等の原料代は賃率に算入します。

余計なことですが、優先順位が何かということを忘れないことをお勧め致します。当初の目的がコンプライアンスであっても請負を進めていく中で、単価の設定の段階にくると業者、メーカー、双方とも本来の目的を忘れるケースを多く見受けます。

業者の単価を絞りすぎると、適正な運営にコストをかけられずに労働問題を起こし、労基署にマークされるというケースも多々あります。また、適正な人材を採用できず、品質の低下を招くこともあろうかと思います。これらは双方にとってデメリットではないでしょうか。
単価算出におけるエビデンスが明確で、納得のいくものであれば単価の部分には極端にナーバスになられないことをお勧め致します

また、これからの請負の重要なキーワードは雇用の安定、キャリアパス、安全衛生、この3つだと思います。もしかすると告示37号より重要になってくるかもしれません。