Re: 無断欠勤を理由とした退職について

ありがとうございます。
実は過去に２ヶ月の期間を定めて雇用した方が、初日のみ出勤・その後無断欠勤の上音信不通（電話：出ない・ＦＡＸに連絡が欲しい旨を書いて送信：音沙汰なし・配達記録郵便，内容証明郵便：受取拒否か？受取期間終了で返送・自宅を来訪：不在）という事例があり、大変困りまして・・・。
それで今回のような規定を考えたわけなのです。
このように、諸々手を尽くしても連絡が取れない場合に備えて規定をしておきたいのですが、何かよい方法はありませんでしょうか？

確かに総務部門の対応は大変ですが、
それを理由に退職には出来ませんね。

連絡が取れない社員への対応ですが、
私の会社では、”事故欠勤休職”を就業規則に定めて、
とりあえず休職扱いにしております。
とは言え、社内規定では１ヶ月は待っています。
（社会保険の支払い停止の為）

期限の定めで、２ヶ月の短期ならば４Ｗを待つのは
仕方ないと思いますよ。
就業しないならば賃金は払う必要はありませんし、
短期ですから社会保険の問題もありませんよね。

多くの会社で、行方不明で困るのは社会保険の扱いだと
思います。　それが無い範囲は、会社として許容する
べきリストを思いますが、如何でしょうか？

連絡がつかないケースがそんなに多いならば、
むしろ採用の問題のようにも思えますが。

再びありがとうございます。

連絡がつかないケースは過去１０年遡っても、上記１件だけでした。（カッコ書きで明記したのは、全てその１件に対して取った方法です。この時は１４日待ちました。）
文章の書き方で誤解させてしまったなら申し訳ありません。

また、困ったのはむしろ業務の進行のほうなのです。
急ぎ処理しなければならない業務が多く、社員では処理しきれないために雇用した臨時社員が来てくれなかったので、この時業務を遂行している技術部署は非常に困っておりました。

やはり、１４日待つのは仕方ないという結論ですか。。。
解雇となると、本人に連絡がつかない時に困ります（※通知してからでないとできない）ので、退職としたのですが、これもダメなんですね。

質問からは離れてしまいますが、
短期の臨時業務での業務進行の問題ならば、
それこそ派遣を使うのが良いと思いますが。

本来、派遣会社は　一時的な業務を主体としたものです。
長期の業務にもかかわらず派遣を使うのは如何かと
思いますが、仰るようなケースならば派遣元が責任を
もって代理を出すことが通常ですし、そのような
契約を結ぶことは一般的と思います。

何度もありがとうございます。
せっかくのご提案ですが、派遣ですと経費が高くついてしまう（直接雇用なら時給８００円で済むところ、派遣だと時給１５００円くらいになる）ほか、希望するような人材が来てくれないので、派遣の活用は検討の対象外としています。

> 何度もありがとうございます。
> せっかくのご提案ですが、派遣ですと経費が高くついてしまう（直接雇用なら時給８００円で済むところ、派遣だと時給１５００円くらいになる）ほか、希望するような人材が来てくれないので、派遣の活用は検討の対象外としています。

経営の観点からは、色々なコストを考える必要があります。
業務への支障、再雇用のコスト、社内処理など、
そうしたことも考えて派遣は無理なら、それは正しいのだと
思います。
それが正しいのなら、無断欠勤が多い人を雇用する
リスクや事務処理も経費として考えるしかないでしょうね。

＞希望するような人材が来てくれない
うーん、無断欠勤する人材はもっと問題だと思いますが。

ありがとうございます。

>無断欠勤する人材はもっと問題だと思いますが。

とのご指摘、確かにそうですが、雇用する時はそんなことになると思って雇うわけではありません。
むしろ、そんなことはないように面接の時も実際に採用した時も、欠勤する時・退職を希望する時は必ず連絡するよう、念を押しています。
ただ、それでも無断欠勤の事例が発生したので、対応策として質問のような規定（３日無断欠勤したら退職）を思いついたわけです。

いつもお世話になっています。
恐らく、民法６２７条１項を根拠として「無断欠勤が２週間以上続いた場合は解雇（若しくは退職）」という規定を定めていらっしゃる事業所は多いと思います。
私の勤め先でも、就業規則に同上の規定があります。
しかし、業務の一時的繁忙の緩和のために期間を定めてアルバイト・パートなどの臨時社員を雇用した場合、正直なところ１４日も猶予期間があるのは困ります。
その間は新しい人を雇い入れることもできないので、業務にも支障があります。

そこで質問なのですが、臨時社員に交付する雇用契約書に「無断欠勤が３日に及んだ場合は退職とする。」と明記した場合、この定めは有効でしょうか？
それとも、「就業規則＞雇用契約書」ということで、やはり１４日経たないと退職させられないのでしょうか？

どうぞ教えてください。
よろしくお願いします。

まゆり　様

多くの意見が出ており考え方もまとまったかもしれませんが、私も参考として意見させていただきますと
> ただ、それでも無断欠勤の事例が発生したので、対応策として質問のような規定（３日無断欠勤したら退職）を思いついたわけです。

３日間無断欠勤したならば即退職は厳しいかもしれませんが
「３日間無断欠勤したら速やかに欠勤事由を報告することを業務命令とする」とし、それでも連絡がなければ業務命令違反として就業規則に基づき処分を行うというのはどうでしょうか？
３日というのは現場で我慢できる限界日数かもしれませんが、リプレイス要員を採用するにしても、すぐ翌日というわけにいかないと思いますし、新規採用は進めておいて、当事者が何日無断欠勤するかにもよりますが、減給、配置換え等の処分により、自己都合退職へ誘導することも可能ではないかと思います。

過去に正社員（管理職）ではありましたが、無断欠勤（事後で有休申請）が多いものに対して、３日間欠勤した時点で郵送で業務命令を出し、速やかに対応しなかったとして業務命令違反として処分したこともありました。
そのときは３日間という日数の根拠として、「労災適応の休業が４日以上続く場合は会社は速やかに届出をしなければならないので休んでいる事由を速やかに報告しなさい（絶対ありえないのですが、就業時間中の事故が原因かもしれないので、違うならば違うと意志表示させる必要があるためとこじつけました）」

ご意見・ご提案ありがとうございます。
前述のやり取りを読んでいただけるとわかると思うのですが、今回の質問は「音信不通で無断欠勤」と言う、本人に通告できない場合のことを想定しての規定です。
新米労務担当さんのところのように、事後でも届け出てくれるとよいのですが、私のケースは、
無断欠勤⇒何とか連絡を取ろうと手を尽くしても連絡できない⇒民法の規定に基づき、１４日経過後に退職扱い
という流れだったので、余計困りまして。

就業規則の懲戒処分の対象に「無断欠勤１４日以上」と確かにうたってありますが、業務命令違反として処分するにしても、それを本人に通知できない以上、解雇同様、処分することはできないのでは？と思いまして・・・。（普通郵便やＦＡＸですと「届いていない」と言われた時の証拠がないため、配達記録や内容証明で郵送したのですが、本人が受け取らなかったらしく、返送されてきてしまったので、当時は本当に万策尽き果てた・・・という感じでした。）

幸い、その後は「無断欠勤（音信不通）」のような非常識な人材は入社していないので、もう少し考えてみたいと思います。