時給社員の労務管理について

> いつも参考にさせていただいております。
>
> 弊社ではアルバイトとして、時給で勤務してもらっている社員が数名おります。タイムカード（機械で打刻するもの）を用いて労働時間の管理をしておりますが、打刻時間が1分単位で記載されてしまいます。ちなみにタイムカードは仕事が始まる前に打刻させているのですが、会社に出社してすぐ打刻をする人、また身支度を整えてから打刻するものと様々です。そのような状況ですので、始業時間（弊社は9：00～）から勤務したものとして計算をしています。また、計算単位は15分単位としており、遅刻した人は15分後～というようにしております。退社時に関しては、打刻した時間が16分であれば15分というように切り捨てを行ってます。法的に間違ったことはしたくないのですが、どの方法をとっても平等、不平等が起こりどうしたらよいのか？考えてしまいます。法的に一番問題となる点があればご教授いただきたいのですが、弊社の労務管理は問題ありますでしょうか？



■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■


■始業時刻を一律にした方が良いですね。


「出社してすぐに打刻する場合」と「身支度して打刻する場合」では始業時刻に違いが出ます。

この場合、「身支度した後に、打刻すること」と基準を決めることです。

こうしないと、前者の方が有利で、後者が不利ですからね。



■１５分単位で計算するのは構わないのですが、、、

３０分単位での計算はダメとなっていますが、１５分単位は「一応」OKとされています。

ですが、
１分単位で計算をすることをオススメします。

時間で給与が決まるならば、１分単位でも計算はできるはずです。

時給をを６０で割るだけですから、難しくはありません。

> > いつも参考にさせていただいております。
> >
> > 弊社ではアルバイトとして、時給で勤務してもらっている社員が数名おります。タイムカード（機械で打刻するもの）を用いて労働時間の管理をしておりますが、打刻時間が1分単位で記載されてしまいます。ちなみにタイムカードは仕事が始まる前に打刻させているのですが、会社に出社してすぐ打刻をする人、また身支度を整えてから打刻するものと様々です。そのような状況ですので、始業時間（弊社は9：00～）から勤務したものとして計算をしています。また、計算単位は15分単位としており、遅刻した人は15分後～というようにしております。退社時に関しては、打刻した時間が16分であれば15分というように切り捨てを行ってます。法的に間違ったことはしたくないのですが、どの方法をとっても平等、不平等が起こりどうしたらよいのか？考えてしまいます。法的に一番問題となる点があればご教授いただきたいのですが、弊社の労務管理は問題ありますでしょうか？
>
>
>
> ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
>
>
> ■始業時刻を一律にした方が良いですね。
>
>
> 「出社してすぐに打刻する場合」と「身支度して打刻する場合」では始業時刻に違いが出ます。
>
> この場合、「身支度した後に、打刻すること」と基準を決めることです。
>
> こうしないと、前者の方が有利で、後者が不利ですからね。
>
>
>
> ■１５分単位で計算するのは構わないのですが、、、
>
> ３０分単位での計算はダメとなっていますが、１５分単位は「一応」OKとされています。
>
> ですが、
> １分単位で計算をすることをオススメします。
>
> 時間で給与が決まるならば、１分単位でも計算はできるはずです。
>
> 時給をを６０で割るだけですから、難しくはありません。

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■


参考になりました。有難う御座います。
ちなみに、「身支度した後に、打刻すること」と基準を決めることです。
とありますが、この基準というのは就業規則か社内規定といった形で作成するべきなのでしょうか？

あと、３０分単位での計算はダメとなっていますが、１５分単位は「一応」OKとされています。
とありますが、法的に30分単位はだめというものが存在するのでしょうか？判例によるものになるのでしょうか？

> > ■１５分単位で計算するのは構わないのですが、、、
> >
> > ３０分単位での計算はダメとなっていますが、１５分単位は「一応」OKとされています。

> あと、３０分単位での計算はダメとなっていますが、１５分単位は「一応」OKとされています。
> とありますが、法的に30分単位はだめというものが存在するのでしょうか？判例によるものになるのでしょうか？

これについては私もその根拠をお伺いしたいです。
私の知る限り、日ごとの労働時間の切捨て等は、たとえ1分でも認められないはずなんですが。
それが認められるという根拠条文、判例、通達等が存在するのであれば、それを教えてください。

横槍ですみません。
条文や判例は見つけられなかったのですが…

１分単位での勤怠管理が実行されにくいのは、
トイレに行くとか、ちょっと飲みものを買いにいくとか、同僚と「今夜のみに行かない？」的立ち話をした等々、そういうのは、仕事に入らないので、その分の控除…みたいな言わば「社会的風習」みたいなものから来るのではないでしょうか？

もし、風習であるならば、
・トイレでもエアータオルで乾かす人と、ハンカチ使う人とで給料に差が出てしまう…
というのが１分単位で勤怠を切らない原因と想像できます。


また、１５分刻みが多いのは、
・終業時間を５分オーバーしてしまった時は「ま、いっか」
・終業時間を１０分オーバーしてしまった時は「ちょっとあと５分だけ仕事見つけて片付けちゃおう」
という感覚で処理できる範囲？
会社側からすると残業代は１５分単位でいいので経費削減。

３０分刻みが少ないのは
・終業時間を１０分オーバーした時「あ～なんかもったいあない」
・就業時間を１５分オーバーした時「あ～まだ帰れない」
といった業務効率にマイナスな印象になるからでは？
残業代が３０分単位になるので結構かさむ。

そんな側面もありそうですね。

権利義務判例法律に則るのは、当然だと思います。
サービス残業の推奨はしませんが、「おおよそ」「おまけ」的なちょっとした曖昧さがあってもいいんじゃないかな…とも思ったりします。

> 横槍ですみません。
> 条文や判例は見つけられなかったのですが…
>
> １分単位での勤怠管理が実行されにくいのは、
> トイレに行くとか、ちょっと飲みものを買いにいくとか、同僚と「今夜のみに行かない？」的立ち話をした等々、そういうのは、仕事に入らないので、その分の控除…みたいな言わば「社会的風習」みたいなものから来るのではないでしょうか？
>
> もし、風習であるならば、
> ・トイレでもエアータオルで乾かす人と、ハンカチ使う人とで給料に差が出てしまう…
> というのが１分単位で勤怠を切らない原因と想像できます。
>
>
> また、１５分刻みが多いのは、
> ・終業時間を５分オーバーしてしまった時は「ま、いっか」
> ・終業時間を１０分オーバーしてしまった時は「ちょっとあと５分だけ仕事見つけて片付けちゃおう」
> という感覚で処理できる範囲？
> 会社側からすると残業代は１５分単位でいいので経費削減。
>
> ３０分刻みが少ないのは
> ・終業時間を１０分オーバーした時「あ～なんかもったいあない」
> ・就業時間を１５分オーバーした時「あ～まだ帰れない」
> といった業務効率にマイナスな印象になるからでは？
> 残業代が３０分単位になるので結構かさむ。
>
> そんな側面もありそうですね。
>
> 権利義務判例法律に則るのは、当然だと思います。
> サービス残業の推奨はしませんが、「おおよそ」「おまけ」的なちょっとした曖昧さがあってもいいんじゃないかな…とも思ったりします。

もやしさん】
　返信有難う御座います。

　結局のところ、法的に時間計算単位については、現在の法律では特段の定めがないということでよろしいのでしょうか？
　社員を信用していないわけではないのですが、ちょっとした曖昧さにつけ込んでくる社員がいたり、（訴訟など）または対行政でも会社が行政指導を受けたり・・・という部分でも正直自信がなかったのですが・・・。
　
　法的な根拠がないのであれば、先に山口先生がおっしゃっていた「規程」に係る部分を少し整備して、もやしさんの意見を参考にしながら平等不平等が生まれないよう、取り組んでみます。

　皆様、相談に丁寧に対応していただき有難う御座いました。

> 　結局のところ、法的に時間計算単位については、現在の法律では特段の定めがないということでよろしいのでしょうか？

労働基準法的には、1分単位まで計算しないとダメですよ。

【参考】
労働基準法第24条（賃金の支払）
　賃金は、通貨で、直接労働者に、その“全額”を支払わなければならない。（以下省略）

たとえ5分や10分であっても労働時間ですから、その分の全額を支払わなければ、
上記の労働基準法第24条に規定される賃金全額払いの原則に反します。
ですから、原則的には、1分単位まで給与計算しなくてはならないわけです。
しかしながら、通達により、以下のような場合に限っては、労働基準法第24条および第37条違反とは扱わない、とされています。

【参考】
“１ヶ月における”時間外労働、休日労働および深夜労働の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数は切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることは常に労働者の不利になるものではなく、事務簡便を目的としたものであるから、法第24条および法第37条違反としては取り扱わない（昭和63年3月14日基発第150号）

上記の通達は、
賃金全額払い（1分単位まで賃金を支払う）が原則で、
切捨てなどの端数処理を行うことは違法だということを前提としたうえで、
上記のような計算に限っては、“例外的”に違法という扱いはしませんよ、
というものですから、
逆を言えば、上記の例外規定に当てはまらない日々の残業時間については、
切捨てという端数処理することは認められず、1分単位まで計算しなければならない、
ということになるわけです。
そして、1ヶ月の合計時間については、上記の通達に基づき、
1時間に満たない時間外労働時間を、30分未満切捨て、30分以上切り上げというような端数処理が可能ということになります。
（たとえ1ヶ月の合計時間の30分単位や15分単位に対する処理でも、
　端数を切り捨てするのみだと常に労働者の不利になるのでNG）

ちなみに、実例としては、
マクドナルドや和民が、１日の労働時間の端数を30分未満切捨てとしていたことで是正勧告を受け、
日ごとの労働時間については1分単位で計算するように改善したうえで、
過去2年間に遡って不払い分を支払ったというものがあります。

私の知る限りでは、上記のとおり、1日ごとに端数を切り捨てする処理は違法となるはずなんですが、
「15分単位はOK」という記載がありましたので、
昭和63年3月14日基発第150号以外に端数処理を認める旨の通達等が存在するのかどうかを確認させていただいた次第です。
日ごとの端数処理を認める通達等が存在しない限りは、
労働基準法第24条および法第37条が適用されることになりますので。

労務アドバイザリー 山口正博事務所 　様

以前より、貴殿の書き込みを拝見させていただいております。

貴殿は労務アドバイザーというお立場での回答をされているかと思います。
ただ、以前より拝読していて感じていたのですが、
なかなかどうして判例・通達などの併記があまりお見受けできないと感じます。
ご自身と違う意見がある方からの投稿が後にされた場合に、それに対する反応も少ないのではないでしょうか。

個人を攻撃するつもりは毛頭ありません。気分を害してしまったらそれは非常に申し訳なく思いますし、私の本意ではありません。

ただ、資格に期待する素人さんの気持ちはかなり大きいことをご理解いただいた上で
投稿された方がよろしいのではないでしょうか？
ご自身の投稿に責任を。これは玄人さんだけでなく素人さんも同じですが、より期待度が異なるということだけ認識ください。

それでは、

＞１５分単位で計算するのは構わないのですが

の法に則した、誰でも閲覧可能な情報源からの根拠をお待ちしています。

以上