勤怠不良の社員取扱について

> 勤怠の悪い社員がおります。
> 本人は有休休暇が残っているのに毎回欠勤で申請をしてきます。本人は給与から引かれて問題ないようですが、こちらとしては有休消化後に欠勤扱いになると理解していますが、就業規則にはそのような細かい事まで記載がありません。


その勤怠の悪い社員もおかしな人ですねぇ・・・（＾＾；

法律上の規定は別段ありませんし、就業規則にも記載がないようであれば、上長の判断で、注意して有給休暇を消化するよう指導しては如何でしょうか？

残している有給休暇についてその人はどう考えているのか聞いてみるべきかもしれません。

今後、「これは有給休暇だ、権利だ」と主張し有無を言わせず休みを取りたい時期があるとか・・・・たくらんでいるのかもしれませんし・・・

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著者アキ社会保険労務士様

ご連絡ありがとうございます。

以前から有給消化してくださいと言っておりますが、これからも欠勤が続くと本人は考えて後に持ち越ししたいと考えているようです。

上長から有給消化するよう指導をお願いしてみようと思います。


ありがとうございました。

横からすいません。

当社にも同様の社員がおります。
本人は有給以外にも休みたいとの希望があり、また先に有給を使うと賃金が大きく減少するので月２日程度は欠勤処理を行っております。
有給は権利なので拒否はするつもりはないのですが欠勤に対し「休むな」と言うことはできるのでしょうか？またそれを理由に懲戒の対象とできるのでしょうか？

私見ながら有給は「権利」ですが所定日の出勤については「義務」であると考えます。
「権利」を主張するなら「義務」を果たしなさいよね。と言いたいですね。その方は「欠勤であろうと休むことは労働者の正当な権利だ」と強く主張されていますので閉口しております。

たまに仕方なく欠勤ならまだ分かりますけど、意図的に定期欠勤するのは本当に困りますね。

> 有給は権利なので拒否はするつもりはないのですが欠勤に対し「休むな」と言うことはできるのでしょうか？またそれを理由に懲戒の対象とできるのでしょうか？

基本的に労働者には職務専念義務があります。
労働日には職務を全うする義務があると考えられます。
月2日程度では解雇は厳しいかもしれませんが、ある程度の罰則対象にはなりうるはずです。
（最初は厳重注意や始末書などからが良いと思います）

> 私見ながら有給は「権利」ですが所定日の出勤については「義務」であると考えます。

上の私のコメントと同様の考えですね。

> 「権利」を主張するなら「義務」を果たしなさいよね。と言いたいですね。その方は「欠勤であろうと休むことは労働者の正当な権利だ」と強く主張されていますので閉口しております。

他に同じような事を仰る方も多くおりますが、なんというか「義務を果たさず権利だけを主張する人」が多すぎますね。

罰則対象にしたり評価を思い切り下げるのが現実的な対処になるかもしれません。
（賞与を少なくする、減給する、人事異動させる等）

今まで厳重注意は３回実施しました。
当然昇給・賞与の査定は大幅減の処置ですが本人曰く「納得いかない」と総務（私）に直訴してきました（他にも会社の業務指示に従わないなどもありましたので反論の材料にはことかかないので簡単でしたが）。また今の部署に不満があるかと思い配転の希望を確認したところ「今の職場に満足している。他の部署に行くのは嫌」とのこと（おそらく今の職場がラクだからなのでしょう）。
まったく困ったものです。こーゆー事をおっしゃられる方が居るため。他の社員からも「辞めたい」とか朝になって「用事があるから休みます」と言われるようになって大変困惑しています。

解雇が可能ならやむなしといったところが経営陣の考えなんですがなかなか難しいようですね。いろいろありがとうございます。

蒸し返しでスミマセン。
komさんの事例のような社員を放置すると会社をガタガタにしてしまいます。既にその兆候が出ているようですね。
経営陣が、解雇やむなしとの考えであれば、あとは就業規則次第です。

解雇や懲戒に関する規定は整備されているのでしょうか。
欠勤について何らかの懲戒規定があれば、それに従って粛々と進めるべきです。
既に厳重注意をおこなっているなら、次回はその上のランク。それでも続けばそらにその上のランク。数回で懲戒解雇に行き当たるはずです。

通常に勤務することは労働契約の基本です。有給休暇は労働者の権利として保護されますが、欠勤に権利なんてものはありません。欠勤とは就業義務を果たさないことを言います。
そういう輩は「欠勤はダメ」と言うと、強制労働云々言ってきます。休むのは止めようがありませんが、労働契約を履行しないことへのペナルティーを課すことは当然です。
普段はやさしい総務がベストですが、必要な際は毅然とした対応をすべきです。

> よろしくご指導お願いいたします。
>
> 勤怠の悪い社員がおります。
> 本人は有休休暇が残っているのに毎回欠勤で申請をしてきます。本人は給与から引かれて問題ないようですが、こちらとしては有休消化後に欠勤扱いになると理解していますが、就業規則にはそのような細かい事まで記載がありません。
>
> 法律上等で問題はないのでしょうか？

こんにちわ。
内容については、皆さんと同意見です。
当社にもそのような社員がいて、総合職→事務一般職の職掌異動と、給与の降格をしました。

そうしたら、当社は労働組合がないもので、ユニオンに駆け込まれました。

会社として退職してもらいたい人だったので、給与の減額が大きすぎ、妥協点として、減額を減らして一件落着。ところが今度は、総合職に戻せと、弁護士に。困った社員です。

今回の件で、痛感したのは、出来ないという客観的事実がなかったことです。
例えばこんな仕事をミスしたという証拠がないと立場として弱い。

だからkyon2kkの不良社員の方に当てはまるか分かりませんが、注意した→口頭だけではなく、文書で、
その他客観的事実を積み上げ、それでもダメな場合、解雇予告や解雇をする。

ある社労士の方にいい事を聞きました。
裁判所は、自己の主張ばかり言っている人に、あなたは、権利のみの主張ばかりして、会社が期待する労働の義務を果たしていない人には、裁判所は認めないという事らしいです。

とにかく、これからは、こつこつ証拠を集めていってください。