育児休業給付金について

> （職員）
> 平成１９年８月採用のパートで、月１３日勤務。雇用契約は１年ごと更新。平成２１年４月出産予定。平成２１年６月育児休業開始予定。
>
> １．このような条件の職員でも育児休業給付金の対象者ですよね？

育児休業の取得要件と育児休業基本給付金の受給要件は別物ですので、
これらは分けて考える必要があります。
有期雇用契約の方の育児休業基本給付金の受給要件は意外に厳しく、
育児休業のは取得要件は満たしていても、育児休業基本給付金の受給要件は満たさないというケースは少なくありません。

まず、有期雇用契約の方の場合、育児休業の取得要件は、
●同一の事業主によって引き続き雇用された期間が1年以上あること
●子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
この2つが条件となります。
19年8月採用とのことですから、1つめの要件は問題ありませんが、
2つめの要件を満たすのかどうかが問題です。
たとえば、来年7/31が現在の雇用契約満了の日だとすると、
来年8/1付で更新される予定であることが必須です。
もしそれを満たさない場合、法的には会社に育児休業の取得を認める義務はありませんから、
法的に取得を認める義務がない方についても会社が育児休業を取らせてくれるのかどうかが問題になるわけです。

で、もし育児休業が取得できるのであれば、
育児休業基本給付金の受給要件を満たすかどうかを考えることになりますが、
有期雇用契約の方が育児休業基本給付金を受給するには、
「育児休業開始前2年間に、みなし被保険者期間（＝賃金支払基礎日数が11日以上の月）が12ヶ月以上ある」という条件のほかに、
●育児休業開始時において同一事業主の下で１年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、３年以上雇用が継続する見込みがあること
●育児休業開始時において同一事業主の下で３年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で１年以上雇用が継続する見込みがあること
このどちらかを満たしていなければなりません。
ご質問の方の場合、雇用期間が3年未満ですから、
育児休業終了後に3年以上雇用される見込みであることが条件となります。
育児休業中に契約更新時期がくるはずですので、
最低でもあと3回以上更新される見込みであることが必須なわけです。
もしこれを満たさない場合、仮に育児休業が取得できたとしても、
育児休業給付金は受給できないということになります。

> ２．「育児休業開始日前２年間に月１１日以上・・・」とありますが、育児休業開始までに採用して２年経っていなくても、月１１日以上が１２ヶ月あれば良いのでしょうか？

文字通りです。
2年間の間にみなし被保険者期間（＝賃金支払基礎日数が11日以上の月）が12ヶ月以上ありさえすればよく、
雇用期間が2年未満でも問題ありません。
また連続した12ヶ月である必要もありませんので、
途中で10日以下の月があったとしても、トータルで12ヶ月以上あればOKです。

> ３．もし、採用から育児休業開始日前までに月１１日以上が１２ヶ月なかったら、育児休業給付金はもらえないということでしょうか？前職分も合算できるのかなと思ったりしまして・・・。

基本的には育児休業開始日までに賃金支払い基礎日数が11日以上の月が12ヶ月以上ない場合は育児休業基本給付金はもらえないことになります。
ただし、育児休業開始前2年間の間に前職分のみなし被保険者期間があり、
かつ前職を離職してから現職に就くまでの間に雇用保険の受給資格決定を受けていない場合に限っては、
前職でのみなし被保険者期間も通算することができます。
（前職の離職票をいっしょに添付して申請することになります）
また、育児休業開始前2年間の間に、私傷病休職や産休、育児休業等で就労できない期間があった場合は、
育児休業前2年間にその就労できなかった期間を加算（最大2年まで）することができます。
たとえば、育児休業開始前2年間の間に、3ヶ月の私傷病休職期間があったとすると、
育児休業開始前2年3ヶ月の間に、みなし被保険者期間が12ヶ月以上あればよいことになります。

返信ありがとうございます。


> もし育児休業が取得できるのであれば、
> 育児休業基本給付金の受給要件を満たすかどうかを考えることになりますが、

→育児休業の条件と育児休業基本給付金の条件は違うんですね。


> 有期雇用契約の方が育児休業基本給付金を受給するには、
> 「育児休業開始前2年間に、みなし被保険者期間（＝賃金支払基礎日数が11日以上の月）が12ヶ月以上ある」という条件のほかに、
> ●育児休業開始時において同一事業主の下で１年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、３年以上雇用が継続する見込みがあること
> ●育児休業開始時において同一事業主の下で３年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で１年以上雇用が継続する見込みがあること
> このどちらかを満たしていなければなりません。

→このような条件があるとは･･･。育児休業の条件しか考えていませんでした。


> 2年間の間にみなし被保険者期間（＝賃金支払基礎日数が11日以上の月）が12ヶ月以上ありさえすればよく、
> 雇用期間が2年未満でも問題ありません。

→２年未満でも期間があればいいんですね。


> 基本的には育児休業開始日までに賃金支払い基礎日数が11日以上の月が12ヶ月以上ない場合は育児休業基本給付金はもらえないことになります。
> ただし、育児休業開始前2年間の間に前職分のみなし被保険者期間があり、かつ前職を離職してから現職に就くまでの間に雇用保険の受給資格決定を受けていない場合に限っては、前職でのみなし被保険者期間も通算することができます。（前職の離職票をいっしょに添付して申請することになります）

→条件を満たせば、前職分を通算できるんですね。


詳しい説明ありがとうございました。とてもよく分かりました。有期雇用契約の場合は、色々と条件があり、厳しいんですね。
同じパートでも期限のない雇用契約であれば、育児休業終了後３年以上雇用とかの条件は、満たさなくてもよいのでしょうか？
再び、よろしくお願いします。

> 同じパートでも期限のない雇用契約であれば、育児休業終了後３年以上雇用とかの条件は、満たさなくてもよいのでしょうか？

育児休業給付金の要件は、無期雇用契約か有期雇用契約かで差があるだけで、
常勤なのかパートなのかは関係ありません。
したがって、パートさんであっても、無期雇用契約の場合は、
受給要件は通常の正社員の方と同じになります。

なぜ有期雇用契約の方のほうが受給要件が厳しいのかといいますと、
有期雇用契約の場合は、契約期間満了による退職がありえるからです。
育児休業給付金は、継続雇用されるという前提で支給されるものですから、
継続雇用される予定がない方は、そもそも支給対象外となります。
このため、有期雇用契約の方を継続雇用される方とみなす基準として、
相応の期間の契約更新見込みがあるということが条件とされているわけです。

返信ありがとうございます。

> 育児休業給付金の要件は、無期雇用契約か有期雇用契約かで差があるだけで、常勤なのかパートなのかは関係ありません。したがって、パートさんであっても、無期雇用契約の場合は、受給要件は通常の正社員の方と同じになります。


→そうなんですね。常勤とパートは関係ないんですね。


もし、育児休業給付金の手続きをするとき、育児休業終了後、「３年以上雇用する見込みがあります」という証明？みたいなものが必要なのでしょうか？口頭で言えばよいのでしょうか？
再びよろしくお願いします。（何度もすいません。）

> もし、育児休業給付金の手続きをするとき、育児休業終了後、「３年以上雇用する見込みがあります」という証明？みたいなものが必要なのでしょうか？口頭で言えばよいのでしょうか？

期間雇用契約者の場合は、
「期間雇用者の育児休業に係る報告」を添付し、
雇用を継続する見込みがあることを証明する必要があります。

> 期間雇用契約者の場合は、
> 「期間雇用者の育児休業に係る報告」を添付し、
> 雇用を継続する見込みがあることを証明する必要があります。


→「期間雇用者の育児休業に係る報告」というものがあるんですね。

返信ありがとうございました。手続きをするときに、また質問するかもしれませんが、よろしくお願いします。

> 返信ありがとうございました。手続きをするときに、また質問するかもしれませんが、よろしくお願いします。

一度こちらを読まれてみてはいかがでしょう？
愛知労働局のサイト内の育児休業給付金のページです。
（パンフレットとして配布されているものをPDFにしたものかと思います）
かなり詳しく書かれていますし、必要書類の記載例も載っていますから、
参考になるかと思います。
がんばってくださいね（＾＾

【参考】
http://www2.aichi-rodo.go.jp/headlines/roudouhoken/pdf/siori2008-10-4.pdf

お礼が遅くなってすいません。サイト、とても参考になりました。
また質問すると思いますので、よろしくお願いします。