正社員の労働時間短縮

一時帰休に該当すると考えられます。
この場合、給与の全額を支払うのが原則となります(民法536条2項)が、就業規則等で定めることにより、平均賃金の60％にまで引き下げることが可能です(労基法26条)。

今回のように部分休業の場合は、支払われる給与が平均賃金の60％以上であれば大丈夫です。（1/8の60％を補償する必要はありません）

武田法務事務所様

ご回答ありがとうございます。

所定労働時間８時間を７時間に限らず、６時間や５時間にしても、平均賃金の６０％以上を支払えば可能とのことですね？実際問題として、労働組合との協議の過程で、６０％は難しいと考えていますが、いずれにしても就業規則の変更、労基署への届け出などが必要になってくると思います。組合との協議、及び手続き上で注意すべき点などありましたら教えて下さい。


> 一時帰休に該当すると考えられます。
> この場合、給与の全額を支払うのが原則となります(民法536条2項)が、就業規則等で定めることにより、平均賃金の60％にまで引き下げることが可能です(労基法26条)。
>
> 今回のように部分休業の場合は、支払われる給与が平均賃金の60％以上であれば大丈夫です。（1/8の60％を補償する必要はありません）

更に疑問点ですが、平均賃金の６０％以上の休業補償をが必要な場合は、まるまる1か月間、休業した場合、例えば月額４０万の社員であれば、２４万以上の休業手当の支払義務が会社にあると理解します。

現在、検討中の案件は、８時間の所定労働時間を、１ヵ月間の期間限定で７時間にすることです。月額４０万の社員の給与支払いを４０万X７／８＝３５万とすることを組合と交渉したく考えています。

このように一か月のみ１時間、労働時間を短縮した場合に、上記の４０万の社員に対して、短縮した１／８（５万）の６０％、３万の休業手当を支給する義務があるのかどうか教えていただきたく、よろしくお願いします。

以上


> 武田法務事務所様
>
> ご回答ありがとうございます。
>
> 所定労働時間８時間を７時間に限らず、６時間や５時間にしても、平均賃金の６０％以上を支払えば可能とのことですね？実際問題として、労働組合との協議の過程で、６０％は難しいと考えていますが、いずれにしても就業規則の変更、労基署への届け出などが必要になってくると思います。組合との協議、及び手続き上で注意すべき点などありましたら教えて下さい。
>
>
> > 一時帰休に該当すると考えられます。
> > この場合、給与の全額を支払うのが原則となります(民法536条2項)が、就業規則等で定めることにより、平均賃金の60％にまで引き下げることが可能です(労基法26条)。
> >
> > 今回のように部分休業の場合は、支払われる給与が平均賃金の60％以上であれば大丈夫です。（1/8の60％を補償する必要はありません）

>今回のように部分休業の場合は、支払われる給与が平均賃金の60％以上であれば大丈夫です。
>（1/8の60％を補償する必要はありません）

と書きましたように、全体の60％です。ノーワーク・ノーペイの例外でもあり、生活保障の側面があるからです。

今回のように労働時間を7/8にするのであれば、給与額も7/8にすれば、平均賃金の60パーセントを超えていますので、別途手当てを支払う必要はありません。

支払いを最小限にしたい場合、最低6割は支給しなければなりませんから、完全休業するぐらいなら労働時間を6割にして給与も6割支払うというのが一番効率がいいことになりますね。

---
なお、現在就業規則等に休業手当の規定がない場合、後から変更を行う場合、労働条件の不利益変更の問題があります。全労働者の同意が得られれば問題ないですが、そうでない場合には相当な経過措置期間を設けるなどの必要があるかと思われます。今回の適用は難しいかもしれません。

当社の関連会社で以下の事例があります。
社員３０名対象に、８ｈから７ｈに時間短縮し、労基署の指導により、短縮した１ｈ時給の６０％を支払いました。

この６０％の支給額に対し、中小企業緊急雇用助成金の制度により、４／５が、ハローワークより支給されています。

この制度は、対前年３カ月平均で、生産数量が５％減少した場合に適用になるとのことです。

当社の場合は、中小企業外となりますが、同内容の制度で、中小企業の４／５に対して、１／２の助成金が支給されるとのことも聞いています。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

> >今回のように部分休業の場合は、支払われるおり給与が平均賃金の60％以上であれば大丈夫です。
> >（1/8の60％を補償する必要はありません）
>
> と書きましたように、全体の60％です。ノーワーク・ノーペイの例外でもあり、生活保障の側面があるからです。
>
> 今回のように労働時間を7/8にするのであれば、給与額も7/8にすれば、平均賃金の60パーセントを超えていますので、別途手当てを支払う必要はありません。
>
> 支払いを最小限にしたい場合、最低6割は支給しなければなりませんから、完全休業するぐらいなら労働時間を6割にして給与も6割支払うというのが一番効率がいいことになりますね。
>
> ---
> なお、現在就業規則等に休業手当の規定がない場合、後から変更を行う場合、労働条件の不利益変更の問題があります。全労働者の同意が得られれば問題ないですが、そうでない場合には相当な経過措置期間を設けるなどの必要があるかと思われます。今回の適用は難しいかもしれません。

> 更に疑問点ですが、平均賃金の６０％以上の休業補償をが必要な場合は、まるまる1か月間、休業した場合、例えば月額４０万の社員であれば、２４万以上の休業手当の支払義務が会社にあると理解します。

⇒違います。
月２０日勤務とした時は、もともと勤務する日と決められた日のみに、休業手当（平均賃金の６０％）を支払えばよいのです。
従って、４０万÷３０日×６０％×２０日＝１６万となります。
一般に、休業手当は、普通の賃金の４割くらいになります。

１日のうち一部出勤しても、この休業手当４０万÷３０日×６０％＝０．８万が支払われていればいいことになります。
また、１日７時間に短縮するときに、労使協定など合意があれば、７／８の賃金もＯＫです。
事例の労基署は、更に＋αの提案をしたものと思われます。
いずれにしても、仰るように「期限や条件をつけて
一時的ということで理解を得る（そのかわり解雇などしない）」ことがいいですね。
うまく交渉がまとまることを祈ります。

削除されました