祝日を有給として処理させる会社について

祝日の法的性格は、「法律の定める休日」ではありません。
また、おそらく貴社では「祝日を一斉付与の有給休暇の日」に
充当していると思われます。

以上の理由から、
現状を違法だと主張するのはかなり困難だと思われます。

まず、労働基準法でいう休日とは、1週1日もしくは4週4日の休みのことを指しますので、
就業規則にある①②そのものは違法ではありません。
しかしながら、「国民の祝日に休む際には年次有給休暇として休むことを指示される」という点は、
問題があります。
年次有給休暇の請求権は労働者本人にあり、
原則として、使用者が使用する日を指定することはできないからです。
例外的に、使用者が年次有給休暇を使用する日を指定することが可能なのは、
ほかの方の回答にもある年次有給休暇の計画的付与を行う場合ですが、
ご質問のケースでは、おそらく計画的付与というわけではないと思います。
というのは、計画的付与を行うにはいろいろと制限があり、
通常ですと、一部の方を除き、国民の祝日すべてに計画的付与を割り当てることは不可能ですし、
計画的付与に当たるのであれば、その日に出勤することは原則としてできないはずだからです。
（詳細は以下参照のこと）

年次有給休暇の計画的付与には、いろいろと条件があります。
まずは、労使協定により、計画的付与に割り当てる日をあらかじめ規定しておく必要があります。
また、計画的付与を行う場合でも、本人が自由に使用できる日を最低5日は残しておかなくてはならず、
年次有給休暇の日数が不足する人を休ませるには、
有給の特別休暇を与えるか、休業手当を支払う必要があります。
国民の祝日は年間15日（土曜日に当たる祝日がある年はその分減りますが）ありますから、
そのすべてを年次有給休暇の計画的付与で割り当てることが可能なのは、
年次有給休暇の日数が繰り越し分を含めて20日以上ある方のみです。
法の規定どおりの年次有給休暇を付与している会社の場合、
年20日以上の年次有給休暇が付与されるのは、勤続年数が6年6ヶ月を超える方だけですから、
それ以外の方は、前年の年次有給休暇の残日数が一定以上残っている場合を除き、
国民の祝日すべてに計画的付与を行うことは不可能、
すなわち、不足する日数分は、有給の特別休暇を与えるか休業手当を支払う必要がある、
ということになります。
もし、従業員全員に対し、法の規定を超える年間20日以上の年次有給休暇を与えているのであれば、
15日分を計画的付与とすることは可能ということになりますけどね。

また、労使協定により計画的付与を割り当てられた場合、
その年次有給休暇に対しは、労働者の時期指定権、使用者の時季変更権は共に行使できません。
したがって、ほんとうに年次有給休暇の計画的付与に当たるのであれば、
その日は当然に年次有給休暇であって、
出勤するか休むかを選ぶというようなことはありえないんです。

以上のことから、ご質問のケースは計画的付与というわけではないものと推測しますが、
念のため、年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定の有無も確認してみてください。
計画的付与ではあるのだけど、その運用方法が間違っているという可能性もあるかと思いますので。
そのうえで、計画的付与の労使協定があるのであれば、
正しい運用に是正することを求めましょう。
計画的付与の労使協定がないのであれば、
使用者が国民の祝日に年次有給休暇を使用するよう指示することはできず、
その日に年次有給休暇を使用するかしないかは本人の自由です。
ただ、年次有給休暇を使用しないで休む場合、欠勤控除されることになるかと思いますので、
本人の意思で年次有給休暇を使用することを選択するケースが多いかとは思いますけどね。
なお、計画的付与に当たらないのであれば、その日はあくまでも所定労働日なのですから、
平日同様の労働環境を与えることを要求するのは、
労働者として当然の権利だと思います。

ひであき33様、Maria様。回答有り難うございました。

> 国民の祝日は年間15日（土曜日に当たる祝日がある年はその分減りますが）ありますから、そのすべてを年次有給休暇の計画的付与で割り当てることが可能なのは、年次有給休暇の日数が繰り越し分を含めて20日以上ある方のみです。

>>私の情報不足でしたが、月１回の土曜日出勤(年１２回)が
あり、祝日の振替に当てます。そして年間祝日に足りない
日数(１５－１２＝３)について有給の指示を受けます。
この条件だと、全社員について有給が５日以上は残る事に
なるので適正と言う事になってしまうのでしょうか？？

労使協定については私は存在を知らないので
確認してみたいと思います。

> ただ、年次有給休暇を使用しないで休む場合、欠勤控除されることになるかと思いますので、

>>その通りです。違法では無さそうなので悔しいです。
福利厚生が重要だと実感しました。

> 私の情報不足でしたが、月１回の土曜日出勤(年１２回)が
> あり、祝日の振替に当てます。そして年間祝日に足りない
> 日数(１５－１２＝３)について有給の指示を受けます。
> この条件だと、全社員について有給が５日以上は残る事に
> なるので適正と言う事になってしまうのでしょうか？？

あくまでも、それが適正となるのは、
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定があり、
その祝日が計画的付与の日として定めてある場合です。
もし労使協定を結んでいないのであれば、
本人が希望しない限り、年次有給休暇として処理することはできません。

> 労使協定については私は存在を知らないので
> 確認してみたいと思います。

年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定には周知義務があります。
その労使協定があるのに存在を知らなかったのだとすれば、
そちらの面でも問題がありますね。

Maria様。度重なる回答有り難うございました。
労使協定を結んで周知すれば、あくまで『出来る』という
事なんですね。
労使協定が無ければ有給を使わないという選択肢もある
（恐らく欠勤扱いになりますけど・・・）との事ですので
色々と確認してみたいと思います。
有り難うございました。