有給休暇付与がある人とない人

> 弊社は就業規則（正社員用？）があるのですがパートタイマー独自の就業規則はありません。今回、パートタイマーの募集をかけたいと思っているのですが、採用するにあたり有給休暇無しという雇用契約を交わすことは可能なのでしょうか。（面接するにあたっても有給休暇は“無し”と求職者に対して説明しようと思っています。）現在　数名のパートタイマーに対しては有給休暇を付与しています。パートタイマーの中でも、この人は有給休暇付与する・この人は付与しないということは法律上問題なくできるのでしょうか？

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ルルさん さん、おはようございます。

･･･ご存知とは思うのですが、労働基準法の規定は最低基準として遵守しなければいけませんよね。
また、俗に言う「パートタイム労働法」にもいろいろ規定がされていますよね。

よって、パートタイム勤務の方についても、所定労働時間や所定労働日数に応じて、法定以上の年次有給休暇を付与しなければいけませんよね。
愛媛労働局HPより
⇒　http://www.e-roudou.go.jp/annai/kantokuk/20404/2040412/index.htm#1201

ご質問の内容では、具体的にコメントできませんが、
無用なトラブルを避ける為にも、労働条件については特に慎重に、かつ法令に則った適正な対応をすべきかと思料します。


以上です。

> 有給休暇の適用について分からないので相談します。
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> 弊社は就業規則（正社員用？）があるのですがパートタイマー独自の就業規則はありません。今回、パートタイマーの募集をかけたいと思っているのですが、採用するにあたり有給休暇無しという雇用契約を交わすことは可能なのでしょうか。（面接するにあたっても有給休暇は“無し”と求職者に対して説明しようと思っています。）現在　数名のパートタイマーに対しては有給休暇を付与しています。パートタイマーの中でも、この人は有給休暇付与する・この人は付与しないということは法律上問題なくできるのでしょうか？

こんにちは。
法律上云々の前に、なぜそのようなことを考えるのか、ちょっとおかしいと思いますよ。

短時間勤務者だって、正社員と同じで会社の業務を行う上で必要な人財です。
まずその点の考え方を改めるべきだと思います。

ただ、社員と同じで一律半年後10日、最高20日という決まりだけではなく、比例付与といって、出勤日数に応じた付与日がございます。必ず全員に付与するようにして下さい。

すーぱふらいさん　おはようございます。

このHP上でいろいろ勉強させていただいております。

私としても労働基準法の規定に沿って募集や採用をしていきたいのですが、上司が顧問契約している労務事務所さんに相談しましたら「今回からの募集人員に有給付与しないことに対して問題は無い」と上司から聞かされました。労務事務所さんがそのような返答をするとは思っていなかったので驚いているのと、私には労務の知識が無いため、どれが正しいのか混乱していた為に相談させていただきました。

> 有給休暇の適用について分からないので相談します。
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> 弊社は就業規則（正社員用？）があるのですがパートタイマー独自の就業規則はありません。今回、パートタイマーの募集をかけたいと思っているのですが、採用するにあたり有給休暇無しという雇用契約を交わすことは可能なのでしょうか。（面接するにあたっても有給休暇は“無し”と求職者に対して説明しようと思っています。）現在　数名のパートタイマーに対しては有給休暇を付与しています。パートタイマーの中でも、この人は有給休暇付与する・この人は付与しないということは法律上問題なくできるのでしょうか？

年休については他の方からレスあるので、他の点で一言
1.労働条件通知または労働契約に年休を明記するのは
　当然ですが、就業規則○条の年休は適用しないと
　書かれたほうが良いと思います
2.できれば就業規則に「パートの規則適用は別に定めるほか
　はこの規則による」等を入れたほうが良いと思います
　そうでないと一般社員の就業規則が適用される可能性
　があります

オレンジcubeさん　おはようございます。

私も法律上定められている有給休暇を今回からの募集人員に対して付与しないということは、おかいしと思っていす。また、短時間労働者も業務遂行上、必要な財産だと認識しています。

上司が顧問契約している労務事務所さんに相談したところ
「今回からの募集人員に有給は付与しなくても問題は無い」と回答をいただいたそうです。顧問契約している労務事務所さんが間違っているのか分からず今回、相談させていただきました。

> オレンジcubeさん　おはようございます。
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> 私も法律上定められている有給休暇を今回からの募集人員に対して付与しないということは、おかいしと思っていす。また、短時間労働者も業務遂行上、必要な財産だと認識しています。
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> 上司が顧問契約している労務事務所さんに相談したところ
> 「今回からの募集人員に有給は付与しなくても問題は無い」と回答をいただいたそうです。顧問契約している労務事務所さんが間違っているのか分からず今回、相談させていただきました。

こんにちは。
ご苦労されているようですね。
会社契約の顧問であれば、当然会社よりの考え方ですよね。

労基署に確認しましたが、一般の週30時間以上や週５日以上でない、比例付与の対象者であるならば、付与しなくてよいという労働者はいないといっておりました。

法律上は×ということをご理解下さい。

> 上司が顧問契約している労務事務所さんに相談したところ
> 「今回からの募集人員に有給は付与しなくても問題は無い」と回答をいただいたそうです。顧問契約している労務事務所さんが間違っているのか分からず今回、相談させていただきました。

もしかして雇用期間6月未満ということはないですよね
6月未満だと年休付与はいらないため、念のため

オレンジcubeさんへ

私も日中、労働基準監督署に確認をしてみました。
やはり有給付与は法律上定められていることなど細かく教えていただきました。顧問契約をしている労務事務所を飛び越えて監督署に質問することに対して躊躇していたのは事実です。しかし皆様からの返信をいただいて行動に移すことができました。

明日、上司に資料を提出してみます。本当にありがとうございました。

こんばんは。

雇用期間は６ヵ月以上の契約を考えています。６ヵ月未満でしたら有給は発生しないと　このサイトで拝見しました。

皆様からの回答を拝見し勇気を出して労働監督署に問い合わせをし、細かく説明をしていだだきました。明日、上司に報告してみます。本当にありがとうございました。

ルルさん さん 、こんばんは。

日中スレを拝見できませんでしたので、その後のこのスレ話の展開に驚く、というか、貴殿のお立場もやっと理解でき、大変でしたね、という気持ちになっています。

･･･結局、貴殿の「上司」の方と顧問の「労務事務所」との話の内容の経緯は不明なままなのですね。なぜ、その様な措置、解釈に至ったのかは貴殿には分からず、ただただ振り回された形なのですね。

･･･どういう齟齬があったのか、あるいは、間違った？解釈となったのか、（他人事として申し訳ないですが）正直知りたい気持ちです。

･･･ともかく、大事なのは、今回の事案を糧とされる事ですよね。今後貴殿自身が主体的に業務を遂行したり、事案を解決しようと努力・工夫される事が大事な気がします。

以上、エラそうなコメントで失礼ですが、最後に
　「お疲れ様でした、そして、頑張ってくださいね。」
　　　　　　　　　　　と、申し上げさせていただきます。