制裁金の金額について

労働者のミスなどにより発生した損害に対する賠償請求権と賃金債権とを、使用者が一方的に相殺することはできません。

最高裁の判例では
「労働者の賃金は、労働者の生活を支える重要な財源で、日常必要とするものであるから……使用者が労働者に対して有する債権をもって相殺することも許されないとの趣旨を包含するものと解するのが相当である。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても変わりはない。」
とし、使用者による一方的な相殺は許されないという見解をとっています（日本勧業経済会事件・最大判昭３６.５.３１など）。

実際には相殺は、民法に根拠があることなどを理由に、労働者が不注意などによって使用者に損害を与え使用者がそれを原因とする損害賠償請求権を持つ場合には、賃金との相殺も許されるとする説と、賃金は労働者にとって重要な生活保障手段であるなどの観点から、損害賠償請求権との相殺は許されないとする説とが対立しているようです。

ただし、労働者の同意がある場合には賃金債権を相殺することができるとされています。
判例は、
「使用者が労働者の同意を得て行う相殺については、労働者の完全な自由意思に基づいたものであると認めるに足りる合理的理由が客観的に存在することを要件として、全額払いの原則に反しない」
と解釈しています（日新製鋼事件・最二小判平２.１１.２６）。
一方、「労働者の真に“自由な意思”に基づいた同意があったことを確定することは困難である」ことなどを理由に、否定的に解する立場もあります。

>自動車事故を多数発生させていて…とサラッと言ってしまうのにもちょっと驚きですが、
ご質問の御社の場合に、賃金控除協定に損害賠償額を控除できる旨の規定があれば、賃金との相殺が可能となります。もし協定がなければ、原則として相殺をすることができません。
貴方が「本人の真意に基づく同意」をするのであれば、書面は残しておきましょう。
労働者の同意に基づく場合には（本人が納得しているのですから）相殺額の限度はありません。 賃金控除協定に基づいて労働者の意思に関係なく相殺する場合は、賃金額の４分の１を超えて控除することはできません。

今回のケースは、事故による損害の賠償請求ではなく、事故を多発させたことによる懲戒処分の減給なのではないでしょうか？
基本給３０万に対して３万ということは10％以内の限度額で設定したのではないでしょうか？

> まだ総務かけだしなので、多少の勘違いはお許し下さい。
>
> 単に就業規則上の制裁ではないかと思うのですが。
> 労働基準法第91条の就業規則の減給で、月総額給与の
> 10分の1以下を引きますよ、と解釈しました。
> あまりにも事故が多いので、ということなので
> 多分ペナルティ的なものなのではないでしょうか。
> それだと3万なら総額の10分の1を超えないと思いますが
> 8ヶ月続けることができるのかは…そこまでは詳しくない
> ので申し訳ありません。
>
> アイチさんの会社の就業規則に制裁や減給に関する
> 項目はありますか？
> 確認してみてください。
>
> 解釈、間違ってたらごめんなさい。

労基法９１条に
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

とあります、ポイントは一賃金支払期における～～～
だと思います。
一賃金支払期は通常一カ月の企業が多いと思いますので、制裁金の総額が一カ月の給与の十分の一を超えてはいけない。

と、解釈するかと思います。

まだ総務かけだしなので、多少の勘違いはお許し下さい。

単に就業規則上の制裁ではないかと思うのですが。
労働基準法第91条の就業規則の減給で、月総額給与の
10分の1以下を引きますよ、と解釈しました。
あまりにも事故が多いので、ということなので
多分ペナルティ的なものなのではないでしょうか。
それだと3万なら総額の10分の1を超えないと思いますが
8ヶ月続けることができるのかは…そこまでは詳しくない
ので申し訳ありません。
おそらく社長さんは、今回の1度に月総額の10分の1を、
1ヶ月に月総額の10分の1できるものと勘違いされてるかも。
（今回は8ヶ月＝1度）

アイチさんの会社の就業規則に制裁や減給に関する
項目はありますか？
確認してみてください。

解釈、間違ってたらごめんなさい。

ご質問のケースでは、実際に特定された損害金額が発生しているところが、
単なる服務規律違反（遅刻早退が多いとか、仕事上のミスが多いとか）と違うところです。
減給の制裁の範囲内ならばyazさんのおっしゃるとおりですが。
要するに、その２５０万円をどのように本人から賠償してもらうか、会社は考えている、という風に私は理解しました。

> 労基法９１条に
> 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
>
> とあります、ポイントは一賃金支払期における～～～
> だと思います。
> 一賃金支払期は通常一カ月の企業が多いと思いますので、制裁金の総額が一カ月の給与の十分の一を超えてはいけない。
>
> と、解釈するかと思います。

胸焼けさん、ありがとうございます。
一賃金支払期＝1ヶ月で3万は、就業規則で明記されていれば
可能かなと思っています。
制裁の意味なら1ヶ月減給して、それでも改善が
みられないから次の月もまた減給はできても、問題は1度の減給の言い渡しに8ヶ月と設定できるか、ですね。
総額＝8ヶ月×3万だと24万でオーバーと解釈できるかどうか。

昨日、自分も初めて減給をしなければならなくなったので
ちょうど勉強中で、ちゃんと理解できてなくてごめんなさい。
横槍でいっぱい書き込んで申し訳ありません。

> ご質問のケースでは、実際に特定された損害金額が発生しているところが、
> 単なる服務規律違反（遅刻早退が多いとか、仕事上のミスが多いとか）と違うところです。
> 減給の制裁の範囲内ならばyazさんのおっしゃるとおりですが。
> 要するに、その２５０万円をどのように本人から賠償してもらうか、会社は考えている、という風に私は理解しました。

表題に【制裁金の金額について】とあるので制裁金の話題ではないのですか？

こんにちは。横やり＆混乱させたらすみません。
タイトルに「制裁金」となっていますが、そもそもご質問の件は「制裁金」なのでしょうか。「制裁金」であれば皆様投稿されている通り、いろいろ制約がでてきますが、yszさんがご自分でおっしゃる通り「被害総額２５０万円」に対する「損害賠償」になると話は違ってくると思うのですが。
労働基準法では「『違約金』や損害賠償『額』をあらかじめ予定してはいけない」となっていますが、実際発生した損害を請求する事は禁止していませんので、実際発生した「損害２５０万」のうち１割弱の２４万円（３万×８ヶ月）を賠償するというのであれば特に問題ないと思います。

> こんにちは。横やり＆混乱させたらすみません。
> タイトルに「制裁金」となっていますが、そもそもご質問の件は「制裁金」なのでしょうか。「制裁金」であれば皆様投稿されている通り、いろいろ制約がでてきますが、yszさんがご自分でおっしゃる通り「被害総額２５０万円」に対する「損害賠償」になると話は違ってくると思うのですが。
> 労働基準法では「『違約金』や損害賠償『額』をあらかじめ予定してはいけない」となっていますが、実際発生した損害を請求する事は禁止していませんので、実際発生した「損害２５０万」のうち１割弱の２４万円（３万×８ヶ月）を賠償するというのであれば特に問題ないと思います。


そもそも賠償であれば給与減給措置ではなく、普通に損害賠償請求するんじゃないですかね？

皆様、多数の回答ありがとうございました。

初めて投稿しているので、不慣れなため記載事項が足りずご迷惑をおかけしました。

聞きたかった事は、労基法では
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

となっていて、自分は１４０００円／日の賃金ですから、３万円／月ではなく、７０００円／月しか減給できないのではないかと思っていたので、質問しました。

もっと簡単明瞭に記載すればよかったのに変な書き方ですいませんでした。

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