賞与の減額は不利益変更？

applepig さん　こんにちは

賞与支給時期に間もなく掛ってきていますね。
まだまだ、経済環境は改善とはみなされない状況のようです。
賞与支給についてはやはり労使間との合議を図ることも必要でしょう。
労働者の実生活環境からみれば、それ相当金銭とも考えますが、時によっては会社存続とも知り得ない場合もあります。
ご参考になるかと思いますが、ご質問事例と異なりますが、説明文書内の「３．解説」内の文章でご理解頂けると思います。
要は、企業業績、社員の労働評価等が具体的に認められれば、不利益変更とはみなされないでしょう。

＞労働政策研究・研修機構Ｈｐ参照

4．労働条件（19）【賞与】賞与支給の要件と不利益取扱い

http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/019.htm

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> 業績不振から冬季賞与について減額支給を検討しているのですが、
> 弊社では賞与についての規程が次の様になっています。
>
> 「会社の業績および社員の勤務成績に応じて賞与を支給することがある。
> その支給額、配分その他の取り扱いに関しては"新基準処遇制度"に基づいて決定する」
>
> "新基準処遇制度"の中では職位別に支給金額が明示されており、
> 注意書きとして
> 「金額は半期または年間の会社業績によって見直すこともある」
> と記載してあります。
>
> 労組等と合意が取れなかった場合、
> 支給金額を明示してしまっていますが
> 不利益変更とみなされてしまうのでしょうか？
>
> それとも注意書きの一文で会社側が任意に支給金額を変更できるのでしょうか？
>
> ご教授宜しくお願いします。

akijin様

返信いただきありがとうございます。
リンク先のＨＰ拝見しました。

業績が会社存続の危機ほど悪ければ
賞与の減額も問題ない(組合側と合意できる)と思いますが、
上半期では一応黒字を出しており
不利益変更が認められる「合理的」な理由にあたるかは微妙かと考えています。

通常、賞与は都度労使間で算定式の交渉をする場合が多いかと思うのですが、
その場合にはもともと基準がないので
合意ができず一方的に変更したとしても不利益変更にはなりませんよね？

弊社の様に給与規定で明確に金額を定めている場合には
やはり不利益変更になってしまうのでしょうか？

賞与（ボーナス）は、支給の有無や金額がもっぱら使用者の裁量に委ねられている場合は、単なる恩恵的給付であって賃金では無いと容認されんす。
ただし、賞与（ボーナス）も支給することを、就業規則等に定められていれば賃金として容認されます。
その支給要件を、業績あるいは労働者の服務状況などを加味する条件であるなら変動も可能とみなされます。
すでに設定済みの就業規則内の条件等を変更等行う場合、労働者の意見書添付提出も必要となります。
お話の現状業績が改善であると看做した場合でも今後の見通し等に不安がある場合、やはり経営者としては改正を求める方向でしょう。

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> akijin様
>
> 返信いただきありがとうございます。
> リンク先のＨＰ拝見しました。
>
> 業績が会社存続の危機ほど悪ければ
> 賞与の減額も問題ない(組合側と合意できる)と思いますが、
> 上半期では一応黒字を出しており
> 不利益変更が認められる「合理的」な理由にあたるかは微妙かと考えています。
>
> 通常、賞与は都度労使間で算定式の交渉をする場合が多いかと思うのですが、
> その場合にはもともと基準がないので
> 合意ができず一方的に変更したとしても不利益変更にはなりませんよね？
>
> 弊社の様に給与規定で明確に金額を定めている場合には
> やはり不利益変更になってしまうのでしょうか？

akijin 様

２度目のお返事ありがとうございます。
大変参考になります。
もう１点だけご教授いただけますでしょうか。

> すでに設定済みの就業規則内の条件等を変更等行う場合、
> 労働者の意見書添付提出も必要となります。

先に述べた弊社の規定の場合、やはりこれに該当しますでしょうか？
また今回限りの変更だとしても、労基署への届け出は必要なのでしょうか。

専門職ではありませんが、内部監査上届出等のチェック、ヒアリング等も行います。

就業規則改正；変更等が行われた場合、届出に関する要点は下記事項等が含まれています。

＞就業規則の届出（第89・90条）
常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する　労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　就業規則を労働基準監督署に届け出ると、労働基準監督署の監督官はどこをどのようにチェックするかですが、
、
労働基準法に則ってその正当性や適法性を見ることになります。

主要な要点は、
①用語の統一ができているか。　　　
②就業規則本文のほかに別規定がある場合、別規定の提出があるか。
③女子・年少者の労働時間管理。
④年次有給休暇の適正性。年休取得の許可制？
⑤特別休暇の有給・無給の区分。
⑥女子の生理休暇の取得日数。有給・無給の区分
⑦男女別の定年？
⑧解雇手続き規定。解雇と退職の区分。
⑨男女別の賃金テーブルの設定？
⑩割増賃金の計算方法。
⑪賃金の口座振り込み手続き。
⑫賞与の支給条件、計算方法、支給期日など。
⑬退職金制度、その支給条件、計算方法、支給期日など。
⑭制裁規定の適正性。
⑮男女雇用機会均等法関連。
⑯採用時の書類提出。
⑰その他

このたびのご意見では、⑫事項が該当するとも考えます。

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> akijin 様
>
> ２度目のお返事ありがとうございます。
> 大変参考になります。
> もう１点だけご教授いただけますでしょうか。
>
> > すでに設定済みの就業規則内の条件等を変更等行う場合、
> > 労働者の意見書添付提出も必要となります。
>
> 先に述べた弊社の規定の場合、やはりこれに該当しますでしょうか？
> また今回限りの変更だとしても、労基署への届け出は必要なのでしょうか。

akijin 様

ご返信ありがとうございました。
やはりきちんとするなら届出をしておいた方が問題なさそうですね。。。

届出するとなると労組の意見書が必要になるので
正直出さなくて済むなら出さずに済ませたいと思っておりました。

大変参考になりました。
ありがとうございました。