変形時間労働制と労働契約書

ご質問の文章からは、解釈されておりますとおり、「1週間に40時間未満の勤務であっても水曜又は木曜に出勤した場合の勤務時間は、125％の割増に該当する」と思われます。

上記の解釈において、注意すべき点では、以下が考えられます。

・御社の変形労働時間制が、パートタイムの方も対象としているものなのか

・パートさんの勤務時間は、どのように契約されているのか

・法定休日は、どのように定めているのか

・休日の振替を行うことは可能となっているか

法律の基準を上回る契約であれば、まったく問題ありません。ただし、いったん決めたものを、不利益に変更するのは、簡単ではありません。

bjnba様

ご回答ありがとうございます。


> ・御社の変形労働時間制が、パートタイムの方も対象としているものなのか

＊パートの方も変形労働時間制の対象となっているか確認できませんでした。もし対象となっている場合は、扱いが変わってきますでしょうか？


> ・パートさんの勤務時間は、どのように契約されているのか

　＊パートの雇用契約は契約書では
　　　就業時間　9：00　～　17：00
　　　休憩時間　12:00　～　13:00
　　となっています。

> ・法定休日は、どのように定めているのか
　　
　　＊会社の休日は一週2日(各支店・部署の定める曜日とする)とあります。
　　　給与の計算では、土日休みの部署では、日曜に出勤した時間のみ35％の割増と代休を付与しています。


> ・休日の振替を行うことは可能となっているか

　　＊就業規則上、休日を他の日に振り返ることがあるとうたっております。

　上記の場合、扱いが変わることはありますか？

　どうぞよろしくお願いします。

パートさんと就業規則の関係は、場合によりましては注意が必要なため、こちらを参考願います。
http://homepage3.nifty.com/yujikatu/part_work/part_work_3.html

現在の解釈で問題はないのですが、ご連絡の内容から、「以下のように対応できるのではないか」と思い、連絡させて頂きます。

・週の所定労働時間が、35時間なので、変形労働時間制を採用する必要はないと思います。

・労働契約で「休日の振替」を明確にしておいた場合

1週の労働が5日以内100％
（1日8時間以下、週40時間以下について）

1週で6日目の労働日125％
1週で7日目の労働日135％

のようにすることもできます。


現在の運用で労使共に問題がないのであれば、気にされる必要はないと思います。

bjnba様

　丁寧なご回答ありがとうございました。

　
　ちなみに、週40時間の算出の方法なのですが、1日から7日　ずつ区切って計算しているのですが、月末は7日に満たな　いというのがよくあります。(月末締なので毎月29日から　30日、又は31日の2～3日)
　そういった場合、1日に8時間以上勤務していても、合計で　40時間満たないと切捨てするように指示があるのですが、　この処理で間違いないでしょうか？

　何度も質問して申し訳ありません。
　よろしくお願いします。
　

> 　ちなみに、週40時間の算出の方法なのですが、1日から7日　ずつ区切って計算しているのですが、月末は7日に満たな　いというのがよくあります。(月末締なので毎月29日から　30日、又は31日の2～3日)
> 　そういった場合、1日に8時間以上勤務していても、合計で　40時間満たないと切捨てするように指示があるのですが、　この処理で間違いないでしょうか？
>

御社の変形労働時間が適切に運用されており、その時間内で、1日8時間を超えていても問題ありません。
ご質問の雰囲気から予想すると、何か問題がありそうな気がしますけれど。


月末締めとはいっても、給与の計算日までは日数があるはずで、厳密に1週間が終了するのを待っても、充分に対応できるはずです。
御社のパートさんの契約のように、所定休日の労働を、はじめから割増の対象としてしまっていれば、あとは、法定休日をクリアーしているかが、問題となるだけですね。

また、変形労働時間でなければ、1日8時間を超えた場合は、その時点で、当然、割増の対象となってしまいます。

> ご質問の雰囲気から予想すると、何か問題がありそうな気がしますけれど。

＊例えば、その月の29日以降に十数時間勤務しても切捨ててもいいものなのか疑問だったのです。(これまでそういったケースはなかったのですが・・・)



>
> 月末締めとはいっても、給与の計算日までは日数があるはずで、厳密に1週間が終了するのを待っても、充分に対応できるはずです。
　
　　＊上記の処理は、『そのように対応してあげることもできる』が、しなくても問題はないという解釈でよろしいですか？



> 御社のパートさんの契約のように、所定休日の労働を、はじめから割増の対象としてしまっていれば、あとは、法定休日をクリアーしているかが、問題となるだけですね。

　＊法定休日をクリアしているかどうか・・というのはどういうことですか？

　給与処理をしてまだ1年で、パートさんが1名のみだったので、イマイチ時間給の処理に理解が足りませんでした。bjnba様にいろいろ回答いただいて、本当に感謝です。
　ありがとうございます。

御社の変形労働時間がどのようになっているかがわかりませんので、以下につきましては、「変形労働時間ではない場合」で考えてみます。

> >
> > 月末締めとはいっても、給与の計算日までは日数があるはずで、厳密に1週間が終了するのを待っても、充分に対応できるはずです。
> 　
> 　　＊上記の処理は、『そのように対応してあげることもできる』が、しなくても問題はないという解釈でよろしいですか？

結果として、週40時間を超えてしまうと、割増の対象となります。
上記の処理は、それに対応するための方法の一つです。



> > 御社のパートさんの契約のように、所定休日の労働を、はじめから割増の対象としてしまっていれば、あとは、法定休日をクリアーしているかが、問題となるだけですね。
>
> 　＊法定休日をクリアしているかどうか・・というのはどういうことですか？

週1日（または4週4日）の休日が確保できなければ、法定休日労働になり、135％の賃金支給が必要です。


繰り返しになりますが、御社の就業規則、労働契約などによって、答は変わります。
パートさんの、所定時間外の労働がなければよいですね。