改正育児・介護休業法の実務(4)短時間勤務制度(3)

改正育児・介護休業法の実務(4)短時間勤務制度(3)

atc-103871

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2010-05-12

改正育児・介護休業法で、短時間勤務制度が義務化されました。（中小企業は猶予措置あり） その名の通り、1日の所定労働時間を短縮（原則6時間）にする制度です。 この制度、「始業○○時、終業○○時」という、一般的な労働時間管理が前提であれば、制度自体はシンプルな話です。 しかし、弾力的な労働時間制度を導入している場合はどうなるのでしょうか？ 裁量労働制などを導入していても、短時間勤務制度を適用しないといけないのでしょうか？ 結論から言うと、適用除外に該当しない限り、適用しなくてはなりません。 ◆みなし労働時間制（裁量労働制、事業場外みなし制）の適用となっている場合 この場合、次の2通りの方法が考えられます。 ①労働者をみなし労働時間制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととした上で、所定労働時間の短縮措置の対象とする。 ②労働者をみなし労働時間制の対象としつつ、所定労働時間の短縮措置の対象とする。 このうち、②とする場合には、会社は以下の点に留意する必要があります。 ・実際に短時間勤務ができることを確保することが必要。 ・このため、必要に応じ、みなし労働時間を短縮するとともに業務内容・量の削減などを行い、実際に短時間勤務ができることを確保することが必要。 ・ただし、裁量労働制においては、時間配分の決定に関して具体的な指示をすることはできないことに留意。 ・みなし労働時間を変更する場合は、労使協定又は労使委員会決議を変更する必要がある。 どちらの方法を取るのがいいか、悩ましいところですね。 業務実態から、どちらが現実的かを判断しましょう。 ◆変形労働時間制 次のような方法が考えられます。 ①すべての労働日において1日6時間を超えないよう労働時間を定める。 ②1日6時間を超えて労働時間が定められた労働日においては6時間を超える部分の労働義務を免ずる。 また、労使協定の変更が必要となる場合があります。 なお、対象期間中の労働日を平均して１日６時間以下とする制度では、育児・介護休業法に不適合とされます。 どの日も6時間以下でなくてはならないということですね。 また、労働者を1か月単位・1年単位の変形労働時間制の対象から外し、通常の労働者の労働時間管理を行うこととした上で、所定労働時間の短縮措置の対象とするという方法も考えられます。 この場合、対象労働者を変更することや、対象期間の途中で１年単位の変形労働時間制の対象外とする場合は、労働時間の清算が必要となります。 ◆フレックスタイム制 清算期間における総労働時間は、「清算期間における労働日×６時間などと設定します。 また、労使協定の変更が必要となります。 ＜セミナー「就業規則作成講座」のご案内＞ http://www.hrm-solution.jp/seminar_100406-0601.html ＜就業規則、残業管理、改正育児休業法対応のご相談は＞ ＨＲＭ就業規則サポートセンター http://www.hrm-solution.jp/index.htm ＜賃金制度、人事評価のご相談は＞ ＨＲＭ賃金サポートセンター http://www.hrm-consul.com/index.html