休職命令を出すとき

休職命令を出すとき

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2011-03-14

━━☆━━━━━━━━━━━━━━ 休職命令を出すとき ━━━━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　休職とは ┏┏ 　　　◇　メンタルヘルス上の就業困難時　 ┏┏ 　　　◇　職場復帰の可否判断　　　 　　 　　 ┏┏┏ 　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　休職とは =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 休職とは、会社に在籍したまま長期間の労働義務が免除され、かつ雇用契約はそのまま持続す ることをいいます。 一般的な休職は、業務上でない怪我、病気などで長期に休む場合でしょう。他にも例えば刑事 事件で起訴された場合などありますが、いずれにせよ休職は従業員側の個人的な事情に起因す るのが特徴で、それゆえ休職中は無給が原則です。 一方会社都合の場合は休業といい、平均賃金の6割以上の休業手当を払う必要があります。 ちなみに労働基準法では休職については「会社で独自に定めている場合は、就業規則、労働契 約等に明示すること」と命じている程度です。ですから各事業場の実情に応じて設計すること ができますが、そのかわり就業規則そのものについては、決めたことは従業員に周知徹底・明 示する義務があるとも定められています。 客観的に就業できないことが明らかな場合には、会社は休業命令を出すことが可能です。とい うことは逆に言えば就業規則の規定があっても、就業が不可能でなければ休職命令を出すこと はできない、というわけです。 客観的な就業不可能判定は産業医または医師の意見を聞くことになります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　 　　メンタルヘルス上の就業困難時 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= いま多いのがメンタルヘルス疾患による就業困難です。この場合はまず、従業員本人との話し 合いで休職すべきか検討します。 就業継続可能な状態のときは配置転換や軽減措置を話し合いの検討項目に入れ、配置転換の場 合は管理職や産業医の連携の下、従業員にとってよりよい就労環境の設定を探す必要がありま す。 ●メンタルヘルスに関する情報管理 メンタルヘルスに関する情報は個人情報として保護されます。慎重に取り扱う必要がありま す。 個人情報保護法によると、会社は原則として本人の同意なしに個人情報を第三者に開示するこ とはできません。家族に対してもです。 しかし同法では例外として「人の生命、身体または財産の保護のために必要がある場合で、本 人の同意を得ることが困難な場合」には本人の同意なく個人情報を第三者に開示することがで きる」としていますから、家族の協力を得なければ精神障害により自殺や他社へ危害を及ぼす 可能性がある場合などは例外が認められると考えます。 メンタルヘルス疾患を悪化させない為、配置転換や業務軽減の措置を講じる為には上司や同僚 の協力が必要です。本人の情報開示の同意が得られない場合、上述の例外が認められる余地は ありますが、家族と違って上司や同僚は完全な第三者であることからすれば、さらに慎重な対 応が求められるのはもちろんのこと、開示の高度な必要性が認められる場合のみ、合理的な方 法により、必要最低限の範囲に限って行うべきと考えられます。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　職場復帰の可否判断 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= どのような場合に「治癒」したと判断できるか。雇用契約に定める労務提供義務を果たすこと ができるかどうかで決まります。雇用契約が職種・職務内容を特定していた場合は、元の職務 に復帰することが求められ、特定していない場合と比べ、職場復帰基準は自ずと厳しいものに なります。つまり「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に回復したこと」が「治癒」の 判断基準になるのです。 特定されていない雇用契約の場合、配置転換や軽減された業務への復職が可能であるならば、 そのポジションに復職させなければなりません。会社としては可能な限りその従業員がこなす ことのできるポジションを探す必要があります。この義務を果たさずに復職を拒否することは できないということです。 ●リハビリ勤務は 段階的な復帰支援制度が無い場合でも、段階的な復帰を会社は拒否できません。 過去の判例でも、 １．会社の業務の中に半日勤務でも充分なものが存在し、 ２．部署異動や職種変更が可能であり、 ３．当人がその業務を担当できる状態にあり、意欲もある 場合、会社は復職を拒否できない（片山事件／東京高裁H7.3）としたものがあります。 ●段階的復帰中の賃金は 軽作業に変更した場合、会社としては賃金を減額しても問題なしと考えるかもしれません。 しかし法的には問題があるのです。 賃金は最重要な労働条件の一つであり、雇用契約や就業規則に明記されていない限り、配置転 換や職種変更と賃金とは連動しないと考えられています。軽作業に転換したからといって当然 に賃金を減額できるわけではないのです。以下の要件を満たす必要があるのです。 １．本人の同意あり ２．雇用契約や就業規則で賃金規定等に、勤続年数ではなく担当業務･職種による賃金決定す ることが定められている 一方、半日勤務に軽減するなど労働時間の短縮による場合には、賃金はあくまでも仕事をした 時間に対して支払われるのですから、労務を提供した時間に応じた賃金を支払うことで足りる ということができます。 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/