実は労働条件の平等性が大切。改正労働契約法

実は労働条件の平等性が大切。改正労働契約法

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2012-11-20

━━☆━━━━━━━━━ 実は労働条件の平等性が大切。改正労働契約法 ━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 　┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ 　┏┏┏ 　┏┏ 　　 ◇　無期労働契約への転換　 　┏┏ 　　　◇　無期になっても正社員になるとは限らない 　┏┏ 　　　◇　想定されるトラブル　 　┏┏┏ 　　 　┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　 無期労働契約への転換 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　今回の労働契約法改正では、５年間を超えた有期雇用契約の無期雇用契約への転換が話題となっ ています。 内容は有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、労働者の申込みにより、無期 労働契約（※２）に転換させる仕組みを導入する。 というものです。 （※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通 　　　　 算しない。 （※２） 別段の定めがない限り、申込時点の有期労働契約と同一の労働条件。 注意が必要なのは次のような点です。 　まず、労働者が申込権を行使した後、使用者が現に締結している有期労働契約の満了日をもって 労働者との契約関係を終了させようとする場合、すでに無期契約は成立していますから、無期雇用 の解雇に該当することになり、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められな い場合」には権利を濫用したものとして無効となること。 　無期転換の申込権の発生を回避するために一時的に直接雇用からはずし、請負や派遣の形態を偽 装した場合は脱法手段とみなされ、同一の使用者との労働契約が継続しているものとみなされるこ と。 　また、無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、権利発生前にあらかじめ有期 契約労働者に同意をとって申込権を放棄させることは公序良俗に違反し無効となる可能性がありま す。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　無期になっても正社員になるとは限らない =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　労働契約法第２０条では同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労 働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止しています。 　ちなみに厚生労働省のホームページでは、 １ 対象となる労働条件 一切の労働条件について、適用されます。 賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、 教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇が含まれます。 ２ 判断の方法 労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、 ① 職務の内容（業務の内容および当該業務に伴う責任の程度） ② 当該職務の内容および配置の変更の範囲 ③ その他の事情 を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。 とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上記①～ ③を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。 となっていますが、この職務の内容というものが曖昧で、具体的によくわかりません。単に「業務 の内容」だけではなく「当該業務に伴う責任の程度」と記載していることからすると、形式的に業 務内容が同じであっても「責任の程度」が異なれば、労働条件の相違が不合理とはならないものと 思われます。「配置の変更の範囲」についても、他事業所に転勤する可能性や他職種に変更される のであれば、かりに業務内容および責任が同じであっても、労働条件に相違をつけても構わないと いうことになります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　想定されるトラブル =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　 　労働契約法第２０条に違反しても、労働契約が無効となるかは、労働契約法第２０条の条文上は 明らかではありません。しかし労働契約法が無効となるとしても、無効になる部分に代えて、何ら かの契約内容を決める必要があります。 労働条件の定め方などによって異なってくる場合はあるものの、同じ労働条件が適用されるように なる、つまり正社員と同じ労働条件を適用することになります。 正社員と同じ労働条件を適用するとしても、年齢、在籍年数、能力などにより差をつけている場合 がほとんどですからどの正社員の労働条件を適用することになるのでしょうか。おそらく正社員の 平均値などを用いるのであろうと思われます。 契約社員の賃金が正社員に比べて低い事例ですと、労働契約法第２０条を適用することにより契約 社員の賃金が大幅に上昇することになり、経営を圧迫することにもなります。 会社は人員削減を検討せざるを得なくなるかもしれません。労働契約法第２０条に違反している事 例であっても、契約社員は契約社員のままであり、雇い止めをすることは理論上可能です。 しかし、実は雇い止めの労働裁判では契約更新回数なども重要なのですが業務内容も重視されます。 契約社員の業務内容が正社員と同じ内容であれば雇い止めは難しくなります。つまり、正社員と同 じ仕事をさせていて、いざ経営に困ったら簡単な手続きで雇い止めをするのは許さないというのが 裁判所の判断なのです。 したがって、正社員並みとは言いませんが、労働契約法第２０条違反の場合は、正社員と同様の解 雇権濫用法理、業績不振の場合は整理解雇４要素を意識して、慎重に雇い止めをしないと雇い止め が無効となる可能性が高くなります。 　　　　　　　 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/