派遣社員への裁量労働適用について

下記の条件を満たすことで派遣先での派遣社員の裁量労働制を採用することも可能となります。
①派遣元で労基法３８条の３（専門業務型裁量労働制）所定の諸要件をクリアかつ、書面による協定の存在
②派遣元で労使協定の内容を対象労働者に関する労働協約、就業規則又は個別労働契約において具体化する
③派遣先と派遣元との労働者派遣契約において裁量労働制を採用することが規定されている

参考：第３８条の３
使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第２号に掲げる時間労働したものとみなす。

１．業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
２．対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間
３．対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。
４．対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
５．対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。
６．前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項

２　前条第３項の規定は、前項の協定について準用する。

社労・暁（あかつき）様

専門的見地からのアドバイスを参考としていつも勉強させて頂いております。
あらためてありがとうございます。

派遣労働者に裁量労働制を適用することについては確かに労基法上の規定はクリアとなりそうで実態として既に適用している事業所もあるようですね。一方で、派遣法44条第3項（労働基準法の派遣先でのみなし適用）では労基法38条関係の適用については具体的な定めが無く、且つ、労基法38条の3に定めのある「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なもの」、「当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしない」の箇所については、労働者派遣法における「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること」との間に“指揮命令権”の存在において競合関係が生まれると考えられ、よって一定の条件下において他人の指揮命令を受けない業務＝裁量労働制については、そもそも労働者派遣を構成する要件に満たない＝労働者派遣には馴染まないまたは労働者派遣が成立し得ない、とこれまで当方は勝手に思っておりました。
この点についての整理はどのように考えればよろしいでしょうか？

あくまで素人のにわか知識によるたわごとではございますが、、後学の為ご教示頂ければ幸いです。

＞派遣法44条第3項（労働基準法の派遣先でのみなし適用）で
＞労基法38条関係の適用については「具体的な定めが無く」、且つ、…
の「」部分具体的な定めは即ち、
３８条の３
１．業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
であるとの解釈を私はします。
ですから、指揮命令権の存在においては
上述の③派遣先と派遣元との労働者派遣契約において裁量労働制を採用することが規定されている
これを満たしていれば、労働者派遣には馴染まないまたは労働者派遣が成立し得ない、とはいえない、
とこれもまた勝手に解釈していましたが。
整合性は付くでしょう。

なるほど。
となると、今回のケースでは、あくまで当該業務が、実態として「対象業務」と判断されるか否かが争点であるということですね。

理解しました。
早々にありがとうございました。

> ＞派遣法44条第3項（労働基準法の派遣先でのみなし適用）で
> ＞労基法38条関係の適用については「具体的な定めが無く」、且つ、…
> の「」部分具体的な定めは即ち、
> ３８条の３
> １．業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務(以下この条において「対象業務」という。)
> であるとの解釈を私はします。
> ですから、指揮命令権の存在においては
> 上述の③派遣先と派遣元との労働者派遣契約において裁量労働制を採用することが規定されている
> これを満たしていれば、労働者派遣には馴染まないまたは労働者派遣が成立し得ない、とはいえない、
> とこれもまた勝手に解釈していましたが。
> 整合性は付くでしょう。

裁量労働制の場合、
業務の遂行の仕方や勤務時間などは、労働者本人の裁量にゆだねられます。
このため、使用者側（派遣先、派遣元とも）が出社時間や退社時間を指定するようなことはできません。
また、派遣の場合、派遣先にも指揮命令権がありますが、
裁量労働制を適用した場合、業務の遂行の仕方に関する細かい指示を出すことができなくなります。
当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないことが、
裁量労働制を適用するうえでの大前提だからです。
ですので、派遣先がそのような勤務の仕方を許容できるのか否か、
という点が大きなポイントになるかと思います。
たとえば、営業時間内は必ず勤務してほしいとか、
随時派遣先から具体的な指示を出して業務を進めてほしいとか、
そういうような場合には、裁量労働制の適用はできないでしょう。

暁先生

ご回答ありがとうございます。

派遣元の方で労使協定を結ぶ必要があり、労使協定を結び、それに則って派遣先および派遣労働者との契約を締結すれば、派遣社員に対して裁量労働を適用できるということですね。

どうもありがとうございました。

Maria様

ご回答ありがとうございます。

> たとえば、営業時間内は必ず勤務してほしいとか、
> 随時派遣先から具体的な指示を出して業務を進めてほしいとか、

→実態としては上記に該当する可能性が高い気がしますので、厳密に解釈するのであれば今回想定しているケースでは難しいと思いました。

上段でご回答いただいている暁先生のご意見を拝見しても、解釈による部分が大きそうですので、グレーゾーンなのかもしれませんね。

どうもありがとうございました。