交通機関の遅延の時の残業代

9：10出社→18：11から残業発生です。
考え方としては、１日または週の法定労働時間以内であれば、時間外手当は発生しない旨の通達があります。

　実務的には、就業規則の労働時間の項に、「業務の都合により、始業・終業時刻を繰上げ又は繰下げる」という一般的な規定がされていると思いますので、始業を9時10分、終業を18時10分として該当する社員に指示すれば可です。

遅刻をペナルティーとして取り扱うか否かがキーワードです。
ＢＡＮ－Ｙさんの会社の就業規則でどう取り扱われているのかにより異なります。

交通機関の遅延により遅刻したが、そのように扱わず、始業時刻から出社したものとみなすのであれば
始業時刻から８時間労働の後が、割増賃金の対象です。

特段の規定が無い場合は、出社して８時間労働した後が割り増し賃金の対象となるのですが、ここは、前記のようにしてあげたほうが良いと思う点です。

次は、交通機関の遅延が無い場合（単に寝過ごした場合など）
２通りの方法があります。
遅刻した時間の賃金をカットして、１８:００以後の割増賃金を支払うか

遅刻した分は、所定労働時間の後に働けと業務命令をだして
８時間を超えた分割増賃金を払う

この場合は、後者のほうが人件費は安いでしょうね。
でも残業の無い日は、前者の方が良いかもしれません。

ケースバイケースとしないで　きっちりと基準を作っておくことが　後々トラブルにならないですよ。（^^）

当社の場合ですが、電車遅延については仕方ない！と言った解釈により、通常出勤している時と同様に残業代も支払っております。

参考になるか分かりませんが・・・。

> 当社の場合ですが、電車遅延については仕方ない！と言った解釈により、通常出勤している時と同様に残業代も支払っております。
>
> 参考になるか分かりませんが・・・。

当社もねねちゃんさんと同様に扱っています。
ただし、電車の遅延証明書はもらってくるように指導しています。

皆様　回答ありがとうございました。

皆様の回答を踏まえて規定をはっきりとするように
話をしてみます。

規定化するという事ですが、ぜひ出来たら教えてください。10分まではＯＫ、11分はＮＯとは出来ますか。程度の差を明文化することは大変そうです。
ちなみに私の所でも遅刻扱いしていませんので、通常の残業計算をしています。出社時からとしたら計算が煩雑化してとても出来ませんね。

削除されました

> 規定化するという事ですが、ぜひ出来たら教えてください。10分まではＯＫ、11分はＮＯとは出来ますか。程度の差を明文化することは大変そうです。

そんなん規定にしたら　みんな１０遅刻してくるじゃないですか…(笑)

始業時刻
第●条　始業時刻には、業務に従事していること。
ただし、交通機関等の遅延により遅れた者は、延着証明等を提出することによりこの限りでない。（このただし書きで　交通機関の遅延遅刻は、始業時から勤務したものとみなしていることになります)

または、こんなただし書きもＯＫ
ただし、遅刻した者は、その時間就業時間後に所定労働時間に至るまで労働することを命じる。(この場合は、交通機関の遅延遅刻も所定労働時間働くことを命じるのですが、管理職は、時間の管理の必要上残業が発生する場合があります)

遅刻者の申告方法についても規定を決めます。

さらに　遅刻者に対してペナルティを課す場合は、懲戒規定を作ります。
懲戒
第●条　一賃金支払期に遅刻をした者は、３回の遅刻を以って１日休んだものとして取り扱う。
とか
第●条　３０分未満の遅刻は、３０分の遅刻として、３０分を超え１時間未満の遅刻は、１時間の遅刻として、１時間を超える遅刻した者は、１時間単位で遅刻したものと取り扱い、その時間減給する。
ただし、正当な理由があると直属上司が認めた場合は、この限りでない。
第●条　前条において、正当な理由とは、次のような場合をいう。この場合の取り扱いは、労務の提供の無い部分を限度に賃金を支払わない。
１．前日より私傷病により病院等で診療を受けその後出社するとき。
２．・・・・

まぁ後は、会社の実情に合わせて作っています。

こんな感じでよいですか？

> > 規定化するという事ですが、ぜひ出来たら教えてください。10分まではＯＫ、11分はＮＯとは出来ますか。程度の差を明文化することは大変そうです。
>
> そんなん規定にしたら　みんな１０遅刻してくるじゃないですか…(笑)
>
当り前ですが誤解されたようなので書き添えます。
下記のような規程を入れたとしてどうやって守らせるのか。元々
その会社にはその会社の風土というものがあるでしょう。１ふんでもＮＧの会社もあれば大様に構えている会社もあるでしょう。
私が書きたかったのは１分の差を誰がどうやって決めるのか。またそれによっての残業開始時間をどう決めたのかということ勘違いしないでもらいたい。言い過ぎましたか


第●条　３０分未満の遅刻は、３０分の遅刻として、３０分を超え１時間未満の遅刻は、１時間の遅刻として、１時間を超える遅刻した者は、１時間単位で遅刻したものと取り扱い、その時間減給する。
ただし、正当な理由があると直属上司が認めた場合は、この限りでない。

あれ？
「遅刻3回で1日の欠勤とする」とか「30分未満の遅刻は30分の遅刻とする」とかして減給って認められるんですか？

15分の遅刻なら15分しか減給できないのでは？？

> 「遅刻3回で1日の欠勤とする」とか「30分未満の遅刻は30分の遅刻とする」とかして減給って認められるんですか？

総務担当さんへ
　上記の書き込み、ちょうど先日ネットで調べました。
Q：給与計算期間中に遅刻または早退を３回した場合には、１日欠勤したものとみなして、１日分の賃金を控除する」旨を定めていますが、問題があるでしょうか。

A：遅刻３回を欠勤１日とする規定は違法性があります。
　　↑　この回答が載っておりました。

> > 「遅刻3回で1日の欠勤とする」とか「30分未満の遅刻は30分の遅刻とする」とかして減給って認められるんですか？
>
> 総務担当さんへ
> 　上記の書き込み、ちょうど先日ネットで調べました。
> Q：給与計算期間中に遅刻または早退を３回した場合には、１日欠勤したものとみなして、１日分の賃金を控除する」旨を定めていますが、問題があるでしょうか。
>
> A：遅刻３回を欠勤１日とする規定は違法性があります。
> 　　↑　この回答が載っておりました。

ところがどっこい　できるのです。

お書きの部分は、労基法２４条の全額払いの規定なのです。
つまり働いた部分は、きっちりと払いなさいというわけなのですが、

私が書いたのは、懲戒処分の項目で
労基法９１条による減給の制裁（懲戒処分）なのです。
この場合は、１回の額が平均賃金の半額以下、総額が一賃金支払期の１０分の１以下であれば問題なくできるのです。

遅刻する…雇用契約上の労働者の債務不履行なのでペナルティを課すことができます。ただし就業規則や労働契約書に書いてないと効力は、発生しない点注意してください。

また突っ込まれそうですから　書いておきますよ
就業規則に書くだけではダメで　周知しないといけません。

いじょうで～す。^^

> > 　上記の書き込み、ちょうど先日ネットで調べました。
> > Q：給与計算期間中に遅刻または早退を３回した場合には、１日欠勤したものとみなして、１日分の賃金を控除する」旨を定めていますが、問題があるでしょうか。
> >
> > A：遅刻３回を欠勤１日とする規定は違法性があります。
> > 　　↑　この回答が載っておりました。

> 私が書いたのは、懲戒処分の項目で
> 労基法９１条による減給の制裁（懲戒処分）なのです。
> この場合は、１回の額が平均賃金の半額以下、総額が一賃金支払期の１０分の１以下であれば問題なくできるのです。

そうなんですか！知りませんでした。
労働法にうとい一般人がサイトで検索すると、労働者の権利を主張するものばかりですから、「法律の穴」というか、事業主側から調べないとわからない事ってたくさんあるんですね。
とても勉強になりました！

> 私が書きたかったのは１分の差を誰がどうやって決めるのか。またそれによっての残業開始時間をどう決めたのかということ勘違いしないでもらいたい。言い過ぎましたか

ちょっと軽く取られたようなので…原則論として、書きますと

１分の誤差について

就業時間というのは、雇用契約上　労働者は、労務を提供(義務)することになっています。たとえそれが１分でも遅れると　労働者の債務不履行になります。反対に残業時間(法定労働時間を超えた分）については、例え１分でも使用者は、割増賃金を払う義務が生じます。

したがって　使用者は、時間を管理する義務がある。
１分の誤差は、誰が決めるのか…それは、使用者です。

ただ使用者の基準が曖昧だとトラブルの原因となるので
あらかじめ　このように取り扱うと決めるのが就業規則です。

大様に構える会社の場合時間の管理が出来ていない⇒未払い賃金のトラブルが発生しやすい⇒訴えられれば負けになる可能性大⇒結果払う必要のないお金を払わないといけなくなることもあります。

だから　始業時刻には、業務に従事すること定めるわけです。
そして　社会通念上やむを得ない場合は、ペナルティーを課さないように　例外規定を定めます。　だって　労働者の過失(単なる寝過ごしなど）と区別しないと　モチベーションが下がりますから。

残業代は、法定労働時間を超えた部分は、割増賃金の対象となりますから　本来は、１分単位でつける必要がありますが、通達で一賃金支払期の合計時間の端数処理と言うのがあって３０分未満の端数切捨て３０分以上１時間未満の端数は、１時間に切り上げることが出来ます。

このような法令や通達にしたがって　使用者の裁量（時間の管理を行う義務が使用者にあるの）で定めてそれにしたがって運用するのが　原則になります。

>　下記のような規程を入れたとしてどうやって守らせるのか。

別に入れなくても良いのですが…
就業規則を作成して、過半数で組織する労働組合があればその労働組合に、なけれは、過半数を代表するものの意見を聴いて　たとえそれが反対意見であっても問題ありません。署名捺印してもらい監督署へ提出、後は、厚生労働省令で定める方法で周知すれば、例え労働者が個別に反対しても当然に法規範として実効性を持ちます。

後は、使用者が厳正に運用していけばよいのです。

ただし、会社の就業規則は、その使用者が会社の実情(風土)を考慮して決めればよいことであって　ここは、うちの会社に合わない部分と判断すれば、そのように書けばよいし、この点は、きっちりしておかないといけない部分は、より細かく明記する必要があります。

その上で、労働者の意見を聞きながら修正して、労使双方が合意すれば、守れますよね。

労務管理については、１つのスケールを相手方に押し付けても結果上手くいかないのです。お互い意見が違うので　よく話し合って両者納得できる点を模索するのが重要です。

ですが、原則がこうであるからと押し付けは、結果不満が溜まります。かと言って　大様にしていると基準が曖昧になり歯止めがかかりません。じゃどのあたりが妥協点なのかを考えながら　基準を作ることが大切なのです。

私の書いたのは、一例であって何もこれをしなければならないと言うものではないのです。私が関与した場合は、やはりその会社の風土・実情を考慮して、かつ法遵守して作成して　やはり社員さんの意見も聴いて、労使とも、これだと守れると言うものを作成します。

しかし、遅刻早退については、かなりシビアに作成します。
真面目にお仕事をする人には、問題ないですが、不良社員と言われる人には、それなりのペナルティがありるようにしておかないと、真面目な人がバカを見る…これはあってはならないことです。

これでご理解いただけたでしょうか？

もう少し具体的に説明を入れておきます。

まず、始業時刻に業務を開始する

⇒　これによりスタートの時間が明確にすることができます。
始業時間には、お仕事一斉に始めるので…


懲戒処分で３０分未満の遅刻…の部分は、

⇒　遅刻により労務提供がない分賃金を支払わなくて良い(ノーワークノーペイの大原則)のですが、それでいくと１分単位の賃金計算をしなくてはならないので、煩雑になるので、３０分単位の計算にする為に懲戒処分(減給の制裁と言う形で)規定を作ります。

こうしておけば、法令労働時間を超えた分一斉に計算できるので、割増賃金の元になる時間の計算が楽になります。
これも通達にしたがって端数を３０分単位で計算できます。

ある種事務方の作業軽減の為に作った部分なのです。

ただし　導入するもしないも　その会社の考えですが・・・