後払い給与支給日の違法性

類似質問　ご専門家の解説があります。

日本の人事部TOP＞匿名相談掲示板＞賃金＞賃金支払の原則に関して
https://jinjibu.jp/qa/detl/49134/1/

akijin 様

ご回答ありがとうございます。
判例もないので入社月の給与無しは問題なしとのこと理解しました。

この後は私の考え方です。
昔は職人は日払い、市役所などは月2回、個人商店などは月明け後5日など。
また、求人難のときは「したく金」などで入社月から月1回または近日中が成立していたようです。
大企業は当月締め当月払いが多くみられます。
もともと賃金は「日払い原則」から労使協定型や事務上の合理性で今の形になったように思ってます。非正規社員やワーキングプアなど弱い立場の労働者が増えてくると訴訟問題が起きるリスクを感じます。

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労働基準法は民法の特別法でしたかね。

労働契約という「雇用」に関して、労使対等が建前だけど、優位な使用者をのさばらせないよう、労基法が最低基準を設け、刑事罰を用意して、強制しているるわけで。

この問答の答えは民法にあります。

（報酬の支払時期）
第624条 　労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。
２ 　期間によって定めた報酬は、その期間を経過した後に、請求することができる。

１項は日給、２項は月給があてはまるでしょう。賃金は後払いが原則なのです（労使が合意すれば前払いもありです）。

払うべき賃金債務がありながら、はらわない使用者を罰するのが、労基法２４条２項の定めです。債務が存在してないところに、処罰もありません。

いつかいりさんへ

ご教授ありがとうございます。
労働後の請求は、日払い、翌月払いも同じ理屈ですが、「月給制」か「日給月給制」かとなると多くは「日給月給」となり、さらにフレックスなどのところは「時給換算」の「日給月給制」をとっていて基本給が毎月変わるところも少なくありません。
所謂「給与支払日」は、元は事務の能率から「労働条件の事前確認」で「本人承諾」を得て訴訟にならないことをよいことに「月一回の原則」が曲解され、締め後「数日」がいつのまにか25日となり、その限界が1か月以内なんていう悪習慣が使用者の都合でまかり通っているように思われます。
炊き出しに並んだ人たちがやっとの思いで就労して最初の難関が「55日間の無収入に耐えること」となると、想像を絶するものです。（このボードでは場違い？）
訴訟になったら「本人承諾」の根拠しかなく、クロのリスクは取れません。