時間外手当について

仰る通り、労働時間に応じた賃金を支給しなければ成りません。
8時間を超えた分は法定割増率1.25が必要ですが、超えない分については、
割り増しの必要はありません。

どうしても時間外手当を削減したいのであれば、

１，就業規則を変更し、実働時間を8時間に延長する。

給料が月給で固定の場合、時間外手当は法定時間を超えた分からでよくなります。
その場合、実際の労働時間が長くなったにも関わらず、賃金が変わらなければ、
不利益変更となりますので、労働組合や過半数代表者の意見を聞くのはもちろんのこと、
客観的合理的に整合性があると認められる必要があります。

例えば、会社の業績が苦しいので、どうしてもこの措置をせざるを得ない、
などのやむを得ない事情があれば、その旨を社員の方に説明し、
同意を得た上で、変更する。その替わり、月額を少し賃上げする、
（伸びた労働時間分より少なくても）と言った方法が考えられます。

２，変形労働時間制を採用する。
変形労働時間制とは、例えば、1ヶ月の総労働時間を決めておき、
その範囲内であれば、1日、あるいは1週間の労働時間が長くすることができる、というものです。
これも就業規則の変更等が必要です。

全ての変形労働時間制についてご説明するとあまりにも長くなってしまいますので、
ご興味があれば、また追加でご質問下さい。

３，みなし労働時間制、裁量労働制を採用する。
みなし労働時間とは、例えば外回りの営業マンなど、
事業場外で労働時間を算定しがたいときは、
原則として所定労働時間労働したものとみなすものです。

裁量労働制とは、厚生労働省が定める専門業務について、あるいは、企画業務について、
労働時間の配分を労働者の裁量に委ね、使用者はみなし労働時間分の賃金を払うものです。

この制度の導入に当たっては、様々な要件があります。
これも詳細にご興味がありましたら、追加でご質問下さい。

> 仰る通り、労働時間に応じた賃金を支給しなければ成りません。
> 8時間を超えた分は法定割増率1.25が必要ですが、超えない分については、
> 割り増しの必要はありません。
>
> どうしても時間外手当を削減したいのであれば、
>
> １，就業規則を変更し、実働時間を8時間に延長する。
>
> 給料が月給で固定の場合、時間外手当は法定時間を超えた分からでよくなります。
> その場合、実際の労働時間が長くなったにも関わらず、賃金が変わらなければ、
> 不利益変更となりますので、労働組合や過半数代表者の意見を聞くのはもちろんのこと、
> 客観的合理的に整合性があると認められる必要があります。
>
> 例えば、会社の業績が苦しいので、どうしてもこの措置をせざるを得ない、
> などのやむを得ない事情があれば、その旨を社員の方に説明し、
> 同意を得た上で、変更する。その替わり、月額を少し賃上げする、
> （伸びた労働時間分より少なくても）と言った方法が考えられます。
>
> ２，変形労働時間制を採用する。
> 変形労働時間制とは、例えば、1ヶ月の総労働時間を決めておき、
> その範囲内であれば、1日、あるいは1週間の労働時間が長くすることができる、というものです。
> これも就業規則の変更等が必要です。
>
> 全ての変形労働時間制についてご説明するとあまりにも長くなってしまいますので、
> ご興味があれば、また追加でご質問下さい。
>
> ３，みなし労働時間制、裁量労働制を採用する。
> みなし労働時間とは、例えば外回りの営業マンなど、
> 事業場外で労働時間を算定しがたいときは、
> 原則として所定労働時間労働したものとみなすものです。
>
> 裁量労働制とは、厚生労働省が定める専門業務について、あるいは、企画業務について、
> 労働時間の配分を労働者の裁量に委ね、使用者はみなし労働時間分の賃金を払うものです。
>
> この制度の導入に当たっては、様々な要件があります。
> これも詳細にご興味がありましたら、追加でご質問下さい。


みなとみらい人事コンサルティング様

この度はご教授ありがとうございます。
当社の就業規則では「1ヵ月単位の変形労働時間制による」と記載しています。
その場合は8時間までは支払わなくてもよいということも可能ということでしょうか？

予め再度申し上げておきますが、
働いた労働時間分に見合った賃金は、必ず払わなければ成りません。
御社の所定労働時間が７．５時間で、
８時間労働させた場合、８時間を超えていないので割り増しは必要なくとも、
その０．５時間分の時間外手当は必要です。

それを踏まえた上で、時間外手当の法定割り増し分を削減したい、という話で、
前回紹介した各種変形労働時間制を採用していく、という段階になりますので、
ここをまず、ご理解の上、以下の説明をご覧頂ければと思います。

一ヶ月単位の変形労働時間制を採用するためには、
就業規則に、、「1ヵ月単位の変形労働時間制による」と定めるだけでは足らず、
以下の事項も定めなければ成りません。

１，変形期間の長さ（１ヶ月以内）とその起算日
２，対象労働者の範囲
３，変形期間における各日・各週の労働時間

御社の就業規則が↑の３つについて、規定がないのでしたら、
新たに規定を作成、つまり、就業規則の変更をする必要があります。
その場合、変形労働時間制を採用するわけですから、
現在の始業、終業時刻についての規定も、当然それに合わせて変更が必要です。
変更について労働者の代表の意見を付け、労働基準監督署に届け出ることが必要です。
労働者の意見は反対意見でも構いませんが、今後の運用を考えると、
予め説明、納得してもらい、なるべく合意を取ることが望ましいでしょう。

変形労働時間制を採用すれば、変形期間の労働時間が法定労働時間の総枠の範囲内で
収まる場合には、基本的に時間外労働の問題は生じません。
法定労働時間の総枠は以下の式で求めます。

週の法定労働時間４０時間×変形期間の歴日数÷７

例　変形期間を４週間（２８日）とした場合
法定労働時間の総枠＝４０時間×２８日÷７＝１６０時間

第１週　４０時間
第２週　３０時間
第３週　３５時間
第４週　５５時間

合計１６０時間

このようにすれば、第４週目は週４０時間を超えていても、
割増賃金は必要ありません。

ただし、予め法定を超える労働時間を定めた場合は
その時間を超えてから、
そうでない場合は法定を超えてから、割増賃金が必要です。

上の例では、
第１～３週目は４０時間を超えてから、
第４週目は５５時間を超えてから、割増賃金が必要です。

もちろん、第２週目は３０時間と定められているのに、
３５時間労働だった場合、５時間分の賃金（割り増しは不要）を
別途支給しなければならないことは、言うまでもありません。

日単位で考えても同様で、

例えば、法定労働時間の総枠に収まれば、
特定の日を８時間どころか、１２時間とか、極端に長くしても
時間外労働にはなりません。
１２時間と決めた日は１２時間を超えてから、法定割り増しが必要です。


ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。