みなし残業代とは？

削除されました

お世話さまです。

イオン社労士事務所さん、ご連絡ありがとうございます。

「従来より、営業職を中心として、このような制度が見受けられますが、全く認められていないものです。」

全く認められていないとありますが、どうして当たり前のようにどこの会社でも同じように言われているのでしょうか？

法律的に認められていないのでしたら、いままで労働者が会社側を訴えたケースはあるのでしょうか？
あった場合は、どのようになったのでしょうか？

私は管理職で経営側にかなり近い立場ですが、間違って経営側が決めているのでしたら、早めに是正をさせたほうがよいと思っています。懸念としては、私個人の立場が悪くなると困ると思っていますが。。。でも頑張りたいです。

アドバイスをいただけますと助かります。

削除されました

お世話さまです。

> ①１００人以下の規模の会社
> ②営業職の比率の高い会社（販売会社）
> ③社長の影響力の強い会社

弊社は、①③ですね。

私自身が、納得できないことがはっきりわかりましたので
とてもよかったと思います。

ちょうど就業規則の改定中のため、できる限りのことは経営側に話し、改善ができればと考えています。

イオン社労士事務所さん、本当にありがとうございました。

今後ともよろしくお願いします。

削除されました

『違法』とは、その該当条文の構成要件を満たすことが大前提。設問の内容だけで構成要件を満たす要素はありません。実務では心証と客観的評価を確実に区別すべきと考えます。さらに、法律が『認めていない』ことには、条文や通達、判例等で否定しているものと、規定がなく否定していないものがあります。後者の場合、当然、違法とは言えません。

　本件設問にある『みなし残業制度』とは、設問の内容から『固定残業代』の制度と考えます。これは消費者金融等の業界で見られますが、合法の範囲内で適正な運用をすれば違法ではありません。即ち、法に抵触しない、との評価です。
　ここで合法的な運用とは、固定残業代を上回る時間外等勤務の指示をしないということ。固定残業代として設定された金額から算出されるその労働者の時間外労働時間の上限以内なら問題はなく、さらに時間外等労働時間がゼロに近いほど、その労働者は法定以上の利益を得ます。

　おそらく違法とは法37を前提とした見解と思いますが、客観的な裏づけとして、その労働者が法41の管理監督者等ではなく、実態としての労働時間数を把握した上で、その時間に対応する時間外手当が支払われていない場合に、初めて『違法な実態』が事実認定できます。

　そこまでの詰めがないと、労基に申告しても申告の要件を満たさず、門前払いです。申告の要件は、法104にありますが、『この法律に基づいて発する命令に違反する”事実”がある場合…』です。設問では該当する心証はあっても、客観的な確証のある”事実”はありませんから、『申告できる』とはなりません。よって、相手にされない、門前払い、出直しとなる。

　設問では、①微々たる営業手当とあること　②就業規則等で営業手当を時間外手当とする旨の規定の有無　が不明なので断言できませんが、時間外等手当の『不払事実がある可能性は高い』と思います。今後、法的に争うなり行政機関による指導、救済を求めるのであれば、まず不払事実の確定と、実際の不払額を確定するのが第一歩。客観的裏づけのない、単なる自分の思い込みだけの心証には、証明力も客観的事実認定に基づく評価もないことをご留意ください。

まゆちさま

貴重なご指摘ありがとうございました。

> 『違法』とは、その該当条文の構成要件を満たすことが大前提。設問の内容だけで構成要件を満たす要素はありません。実務では心証と客観的評価を確実に区別すべきと考えます。さらに、法律が『認めていない』ことには、条文や通達、判例等で否定しているものと、規定がなく否定していないものがあります。後者の場合、当然、違法とは言えません。

『違法』という表現について、上記のご指摘の通り、と受け止め、今後、充分に注意いたします。

これからも、よろしくお願い致します。

お世話さまです。

> 　本件設問にある『みなし残業制度』とは、設問の内容から『固定残業代』の制度と考えます。これは消費者金融等の業界で見られますが、合法の範囲内で適正な運用をすれば違法ではありません。即ち、法に抵触しない、との評価です。
> 　ここで合法的な運用とは、固定残業代を上回る時間外等勤務の指示をしないということ。固定残業代として設定された金額から算出されるその労働者の時間外労働時間の上限以内なら問題はなく、さらに時間外等労働時間がゼロに近いほど、その労働者は法定以上の利益を得ます。
>
> 　おそらく違法とは法37を前提とした見解と思いますが、客観的な裏づけとして、その労働者が法41の管理監督者等ではなく、実態としての労働時間数を把握した上で、その時間に対応する時間外手当が支払われていない場合に、初めて『違法な実態』が事実認定できます。

すみません、単純な質問ですが、営業職になぜ？固定残業代として支払われるのでしょうか？
弊社の場合は、ほとんど定時以降は社内業務で、他の一般社員と同じように会社に貢献しています。ちなみに、営業の月平均の残業は、４０Ｈ～７０Ｈの範囲で他の職場よりも多いのが現状です。その結果、営業と他の職場と給料を比較しますと、明らかに営業が低くなっています。
これは、営業の管理監督者が、固定残業代をオーバーしないように部下に指示をしていないことに問題があるのでしょうか？

私としては、なぜ営業職に対してそのような固定残業制を儲ける必要があるのかとても疑問に思っています。

すみませんが、まゆちさん、よろしくお願いします。

営業職の場合、個々の社員に時間管理が委ねられる部分が大きいからです。外勤の際に、寝ていても喫茶店に居ても管理者は把握できません。日報を書かせても管理者を誤魔化すことは可能。さらに営業職は個人の業務内容が売上額に直接的に反映しますから、労使双方が『何をしていても、成果を挙げればいい。』と考えるのは当然のこと…管理者側は部下の時間や業務遂行状況の管理をするのは面倒であり、文句を言うのも苦痛であり、一方、営業マン側も管理されることを望まない。こうして、双方が管理という名の干渉をしないで、実績第一として固定残業代制にする訳です。

　使用者側の視点で見ると、ズルい営業マンは昼間、ゆっくり遊んでいて、残業を頑張ることで残業代を貰おうとする。これは現行の労基法が『時間』を指標に賃金を捕らえているからです。当然、会社は意味のない残業代を払いたくないし、またほかの事務職の社員からも不平が出る。しかし目の届かないところに居る営業マンを懸命に働かせることは本人の自覚次第であって、管理に限界があります。だから、要領のいい人は報われる固定残業代制にするんです。

　この考え方は、労働者側に労働法に基づく権利意識が薄い時代には通用しており、さらに時間外手当不払の実態があっても、営業手当等の代償措置の金額が相応に多かったため、営業マン側で帳尻が合っていたと思うんです。しかし時代の趨勢とともに営業手当を含む人件費の圧縮があり、さらに人員削減、顧客の要求水準の向上等があって、個々の営業マンの負担が増加した結果、納得がいかないから法律で考えるという流れになったものと思います。

　固定残業代という考え方は、使用者にとって月々の人件費が固定されるというメリットがあります。資金繰りの上で流動的要素が固定するのは楽ですから。そして営業職を固定残業代にすると、個々の営業マンが主体性を持って、工夫を凝らして効率的な営業スタイルを考えそうでしょう…先般、話題となったホワイトエグゼンプション導入の意図と、背景や狙いはほぼ同じと考えます。

お世話さまです。

> 　固定残業代という考え方は、使用者にとって月々の人件費が固定されるというメリットがあります。資金繰りの上で流動的要素が固定するのは楽ですから。そして営業職を固定残業代にすると、個々の営業マンが主体性を持って、工夫を凝らして効率的な営業スタイルを考えそうでしょう…先般、話題となったホワイトエグゼンプション導入の意図と、背景や狙いはほぼ同じと考えます。

ホワイトエグゼンプションについて再確認しましたが、諸外国と同じような内容で導入はするのは、賛否両論で、やはり難しいと思います。ただし、悪い制度とは思っていません。
それは成果主義があるからです。とくに営業は、結果がすべてで自分自身が業務を管理して進めなければなりません。

しかし、弊社では最近特に管理職の指示によって活動するケースが増えてきました。目標を達成している営業になればなるほど、会社側の要求が高くなります。本来ですと、結果をだしている営業は、少なくともお給料で評価をされても当然と考えますが、現実どこの会社でも程遠いのではないでしょうか。

営業の受注いかんによって、会社の売上が決まります。
そのポジションの人間の評価がされなければ、よい人材は育たないと懸念をしています。

以前営業の教育の一貫として外部からコンサルしてもらった時に営業は成果を達成したら、一般社員と違って不公平になってもよいので、お給料を高くするのがあたりまえでした。
逆に言えば、達成しなければそれなりの評価しかされないということです。会社側もその時はビックリしていて、なるほどと感心していました。
その後評価制度を導入しましたが、いまだにほとんど年功序列です。

長々と書いているうちに、本題とは違っているような気がしてきました。すみません。

結論としては、日給月給の場合で同じ会社の社員でありながら、職種によって評価対象が異なることが、問題だと考えています。できれは、沢山の企業で少しでも是正がされることを希望します。


よろしくお願いします。

あの、質問ですが。
私は事務職ですが「みなし残業代」です
毎日3時間は必ず残業をしています
事務職でそういった事は普通ないのでしょうか？

お世話さまです。

> あの、質問ですが。
> 私は事務職ですが「みなし残業代」です
> 毎日3時間は必ず残業をしています
> 事務職でそういった事は普通ないのでしょうか？

私も質問をしていまして、素人なんですが、
いままで事務職で「みなし残業代」が適応されている会社ははじめて聞きまして、ビックリしています。

確認ですが、「必ず」とありますが、仕事が終われば定時後は退勤できると思いますが、いかがでしょうか？

今後のお役になればと思いまして、思い切って質問しました。

よろしくお願いします。

ご返信遅くなりましてすみません。
私は今まで4社勤務しておりますが、そのうち3社はみなし残業代の会社でしたね。
営業事務の仕事と、法人営業の仕事と、派遣コーディネーターです。
なので、今までみなし残業代が普通と思っていました。
営業事務の時は定時は18時ですが、21時まで遅番というのが交代でありました。
それでなくても仕事が終わらないので帰れなくって。。。

派遣コーディネータも定時は18時ですが、派遣のスタッフと連絡を取れるのがやはり17時とか18時以降になってしまうので、仕方なく残業ですね。
何か用事があれば18時に帰れない事もないですが、その分の仕事が次の日に残ってしまったりするので。。。
追加の依頼とか色々とやる事はたくさんあるので、基本的に定時でかえれないんですよ。
何だか働きづめです。

アルフさん、こんばんは。

大変ですね．．．

今お勤めの会社に、就業規則があると思いますので
一度確認されたらいかがでしょうか？
少なくても３６協定が締結されていれば、それなりの
就業規則があると思いますよ。

もし、わかりましたらご連絡いただけますと幸いです。
簡単ですが。。。

がばいさん。こんばんは。

就業規則ありますね。
ちょっと見てみます。今日は19時に振り切って帰ってきました。

アルフさん、こんばんは。

> がばいさん。こんばんは。
>
> 就業規則ありますね。
> ちょっと見てみます。今日は19時に振り切って帰ってきました。

職場の事情がわかりませんので、波風立てないようにお願いしますね。貴方の立場が悪くなるのは好ましくないと思います。

また、就業規則があるのはよいと思います。
それなりの会社では、就業規則は管理部門などにて保管されていますので、お願いをして見せてもらうのがよいでしょう。
また、内容と実態が異なっていても、指摘して問題を大きくするようなことはせず、あくまでも相談する方がよいと思います。
これは私の経験からですが。。。

がばいさん

こんばんは。
就業規則があると言っていたのですが
どうやらないみたいで・・・
会社が合併したばかりなのでないとか

そんな会社ありえないですよねぇ
休日や有給も分からないって言われました

こんな会社本当に不安です

アルフさん、こんばんは。

合併したばかりですと、就業規則がはっきりしていないので
、まとめることができていなのでしょうね。きっと！

管理部（総務）があれば、有給などわかると思いますよ。
もし総務がないとちょっと心配ですが...

ちなみに管理部（総務）はありますか？


> がばいさん
>
> こんばんは。
> 就業規則があると言っていたのですが
> どうやらないみたいで・・・
> 会社が合併したばかりなのでないとか
>
> そんな会社ありえないですよねぇ
> 休日や有給も分からないって言われました
>
> こんな会社本当に不安です

がばいさん。こんばんは。

> 合併したばかりですと、就業規則がはっきりしていないので
> 、まとめることができていなのでしょうね。きっと！
その様ですが、合併話が持ち上がったのが去年の春だったかと。。

> 管理部（総務）があれば、有給などわかると思いますよ。
> もし総務がないとちょっと心配ですが...
>
> ちなみに管理部（総務）はありますか？

はい。もちろん管理部の様な物はありません。
総務の変わりをやっていそうな経理に聞いたら
「就業規則も無いのに有給があるわけないじゃん」
と言われました。
ホントに心配な会社なので転職を考えています。