雇用調整助成金（休業）　育児休業制度に準ずる措置による休業

かなりレアなケースですので労働局やハローワークで確認されるほうがいいかと思いますが、私見を述べさせていただきます。

雇用調整助成金の支給対象となる休業は、ご存じとは思いますが経済的理由により事業縮小を余儀なくされた場合に行う休業が前提ですので、会社命令による休業がすべて支給対象に休業とみなされることにはならないと思われます。

今回は育児休業中の労働者の方を対象にするかどうかということですが、支給申請の段階で（または管轄のハローワークや労働局によっては計画の段階でも確認されるかもしれませんが）、育児休業である旨を確認された場合には、「経済的理由がなくてもこの方は休業されたのではないですか？」という指摘を受けるのではないかと推測します。

そうなってくると、雇用調整助成金の支給対象とみなされる可能性は低いのではないかと思います。

あくまで私なりの解釈ですし、雇用調整助成金は改正も多かったためすべて把握しきれている自信もありません。
ハローワークや労働局では同様のケースにかかる解釈や通達が出ているかもしれませんので、育児休業中の労働者の方を雇用調整助成金の対象労働者にされることを検討されているのであれば、一度ハローワークや労働局等へご確認された方がいいのではないでしょうか？

今は他の助成金もですが、雇用調整助成金は以前から不正受給は事業所名の公表などの措置を取ってきていた助成金ですので、こういった場での質問・回答で動いた結果、御社が濡れ衣のような疑いをかけられるようなことになっては大ごとになってしまいますので。


> 現在、育児休業関係の整備を行っておりまして、
> 規定が殆どない、
> 『育児休業に関する制度に準ずる措置による休業』の理解に苦闘しております。
>
>
> 【質問】
>
> 『1歳（1歳6ヶ月）から3歳に達するまでの子を養育するための
> 　育児休業の制度に準ずる措置による休業』の期間について、
> 　
> 当該社員を雇用する会社・事業主が、
> 『雇用調整助成金（休業）』を活用する事ができるか否か？
>
>
>
> 以前の質問で、
> 『1歳（1歳6ヶ月）から3歳に達するまでの子を養育するための
> 　育児休業の制度に準ずる措置による休業』の期間について、
> 有給でも無給でも、健康保険料・厚生年金保険料は免除になる、
> とのご回答を頂きました。
>
> そうすると、
> 『1歳（1歳6ヶ月）から3歳に達するまでの子を養育するための
> 　育児休業の制度に準ずる措置による休業』の期間について、
> 　『休業』という点では共通のため、
> 『雇用調整助成金（休業）』の要件を、別途、満たす場合は、
> http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html
> 『雇用調整助成金（休業）』を活用する事ができるのでは？
> という疑問が生じました。
> ※受給要件の緩和という意味でも、育児休業期間中は、２年追加の理由になりますし。
>
>
> 『雇用調整助成金（休業）』は会社命令の休業、
> 『育児休業に関する制度に準ずる措置による休業』は、
> 社員からの請求により取得するイメージがありますが、
>
> 法律上（育児・介護休業法）は、（調べた限りでは）明確な規定がなく、
> 会社命令による休業を受け入れるという形（社内規定）にすれば、
> 『雇用調整助成金（休業）』の活用も可能なのでは？と思いました。
>
> ⇒　条件を満たせば、『育児休業給付金』と『傷病手当金』とを、
> 　　　同時期に併給できるように、
> 　　　特に、『育児休業に関する制度に準ずる措置による休業』期間中に、
> 　　　『雇用調整助成金（休業）』の活用を制限する規定はないのでは？
> 　　　と考えました。

　エルコンドルパサさま

　ご回答どうもありがとうございます。

> 雇用調整助成金の支給対象となる休業は、ご存じとは思いますが経済的理由により事業縮小を余儀なくされた場合に行う休業が前提ですので、会社命令による休業がすべて支給対象に休業とみなされることにはならないと思われます。
>
> 今回は育児休業中の労働者の方を対象にするかどうかということですが、支給申請の段階で（または管轄のハローワークや労働局によっては計画の段階でも確認されるかもしれませんが）、育児休業である旨を確認された場合には、「経済的理由がなくてもこの方は休業されたのではないですか？」という指摘を受けるのではないかと推測します。
>
> そうなってくると、雇用調整助成金の支給対象とみなされる可能性は低いのではないかと思います。

　おっしゃるように、趣旨からすると、認められないようにも思えます。

　ただ、それを禁ずるような規定なり、通達なりが、存在するのかが、
　？でして、
　裁量行政ではありますが、さすがに何の法的根拠もなく、
　現場の判断だけで、×と判断するのも、と思いまして。

　
　考えてみると、同時期に、傷病手当金（健康保険）、育児休業給付金（雇用保険）、　
　が支給されるのも、制度が違うとはいえ、
　休業補償という趣旨からすると重複しており、おかしな話です。


　あと、今回疑問に思っている（質問させて頂いた）のは、
　「育児休業（1歳（1歳6ヶ月）に達するまで）」ではなく、
　「1歳（1歳6ヶ月）から3歳に達するまでの子を養育するための育児休業の制度に準ずる措置による休業」でした。

　しかし、エルコンドルパサさまの記載を読んで、
　「育児休業（1歳（1歳6ヶ月）に達するまで）」についても認められる可能性が？
　と思いましたが、
　雇用調整助成金で賃金6割支給したら、
　育児休業給付金も、かなり減額されるでしょうから、
　「育児休業（1歳（1歳6ヶ月）に達するまで）」の期間は、
　併給（雇用調整助成金・育児休業給付金）に、
　あまり意味がないかもしれないと思いました。


　「1歳（1歳6ヶ月）から3歳に達するまでの子を養育するための育児休業の制度に準ずる措置による休業」について、
　他の方のご意見もお待ちしております。

こんにちは。
時間が経っていますが、私見を述べさせていただきます。

＞法律上（育児・介護休業法）は、（調べた限りでは）明確な規定がなく、

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」
（所定労働時間の短縮措置等）
第23条2項　～厚生労働省令で定めるところにより、『労働者の申出に基づく』育児休業に関する制度に準ずる措置又は～を講じなければならない。

そもそも育児休業は申出制でなければ意味をなさないため、会社命令であれば育児休業に準じているとは言えません。

＞『雇用調整助成金（休業）』の活用も可能なのでは？と思いました。

「休業とは、労働者がその事業所において、所定労働日に働く意思と能力があるにもかかわらず、労働することができない状態をいいます。」
よって、3歳までの育児休業中が労働者の申し出によるものならば、自らの意思で休業するため該当しません。もし、申出制ではなく会社命令にした場合は、形だけの『育児休業に関する制度に準ずる措置による休業』になりますので育介法に反しますし、60％の休業補償が必要になります。

＜雇用調整助成金ガイドブック＞P.4
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/dl/koyou_chosei01.pdf


助成金を受給する場合は、育介法で別な措置を取り『育児休業に関する制度に準ずる措置による休業』を無くし、労使協定を結んで通常の休業として60％の休業補償を支払って休業させる。ただし、育児休業者だけを選択的に休業させると、結局は育介法に抵触する事になりますので、個人的には育児休業と助成金の併給はあきらめた方が良いと思います。

ちなみに、パンフレットや通達に全ての例示を明記することはできません。よって明確な回答を求める場合は所轄行政にて直接ご確認ください。

　 －くろ－さま

　ご回答どうもありがとうございました。

　かなりの難問にも関わらず、チャレンジ頂き、どうもありがとうございます。

> 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」
> （所定労働時間の短縮措置等）
> 第23条2項　～厚生労働省令で定めるところにより、『労働者の申出に基づく』育児休業に関する制度に準ずる措置又は～を講じなければならない。
>
> そもそも育児休業は申出制でなければ意味をなさないため、会社命令であれば育児休業に準じているとは言えません。
>
> ＞『雇用調整助成金（休業）』の活用も可能なのでは？と思いました。
>
> 「休業とは、労働者がその事業所において、所定労働日に働く意思と能力があるにもかかわらず、労働することができない状態をいいます。」
> よって、3歳までの育児休業中が労働者の申し出によるものならば、自らの意思で休業するため該当しません。もし、申出制ではなく会社命令にした場合は、形だけの『育児休業に関する制度に準ずる措置による休業』になりますので育介法に反しますし、60％の休業補償が必要になります。
>
> ＜雇用調整助成金ガイドブック＞P.4
> http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/dl/koyou_chosei01.pdf

　素晴らしいご回答だと思います。
　システム上で、ベストアンサーがつけられるならば、つけたいです。

　実は、私は、ある法律の専門職なのですが、労働法は専門外で、
　条文も多いので、斜め読みしかしておりませんでした。
　
　－くろ－さまの回答は、説得力があり、非常に納得できるものでした。


　なお、追加で１点だけ質問させて頂きたいのですが、

　『1歳（1歳6ヶ月）から3歳に達するまでの子を養育するための
　育児休業の制度に準ずる措置による休業』
　について、会社が認めたりする際の法的な根拠条文は、

　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
　　第２３条１項、２項、　のみでしょうか？


　他に、同法（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）で、
　『1歳（1歳6ヶ月）から3歳に達するまでの子を養育するための育児休業の制度に準ずる措置による休業』
　についての、
　関連条文等ございますでしょうか？
　※他法の関連条文は、多いかもしれませんので、大丈夫です。

こんにちは。

　＞『1歳（1歳6ヶ月）から3歳に達するまでの子を養育するための
　育児休業の制度に準ずる措置による休業』
　について、会社が認めたりする際の法的な根拠条文は、

「会社が認めたりする際の」の意味が分からないのですが・・・
「～準ずる措置」は、あくまでも「所定労働時間の短縮措置」の一つであり、措置を取る事が会社の義務です。

＜通達＞P.98　5-(5)
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf

全般的な事は
＜厚生労働省＞
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

知りたい条文等は同法上の附則や施行細則、公示されている通達に記載されています。このほかにもあると思われますが、ご自分でお調べください。また、これ以外に官公庁内だけの公示されない通達もあると思いますので、その点については所轄行政に直接聞いてください。

チャレンジと言われると上から目線で嫌な感じがします・・・
他の質問内容や官公庁へ質問しない所を見ると、大学の宿題っぽいですが・・・

法律の専門職なら情報をお金にしているかと思われます。自分で法律等を見もせずに、素人からの情報を得る行為はいかがかと思われます。きちんと自分で調べるか、（お金を出して）専門職の方に聞いた方が良いかと思われます。

　－くろ－さま

　ご回答どうもありがとうございました。

　通達等のご紹介、どうもありがとうございました。

> 「会社が認めたりする際の」の意味が分からないのですが・・・
> 「～準ずる措置」は、あくまでも「所定労働時間の短縮措置」の一つであり、措置を取る事が会社の義務です。

　質問が分かりにくくてすみませんでした。

　『育児休業に関する制度に準ずる措置』に関し、休業以外のどんな措置を認めてよいか等、
　 「～に準ずる措置」について、
　具体的な内容等に関する規定・規則等が他に存在するのかどうか、
　という質問でした。


　といいますのも、条文の言葉の、同法23条2項の、
　「労働者の申出に基づく『育児休業に関する制度に準ずる措置』」
　の『措置』に着目すると、休業以外の『措置』もある訳ですので、

　『育児休業に関する制度に準ずる措置』のうちの１つに、休業があるんだろう、
　と理解していました。


　しかし、ご紹介頂いた通達の、98ページ目の所で、疑問が解決致しました。
　http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf　　

　「育児休業に関する制度に準ずる措置」とは、育児休業（第１の２(1)）とは
　対象となる子の年齢が異なるものであり、
　法第５条から第１０条までの規定に基づく育児休業の制度と全く同じ制度である必要はないが、
本人の申出に基づくものであること及び男女が対象となることなど、考え方は共通すべきものであること。


　「育児休業に関する制度に準ずる措置」=休業
　であり、この『措置』に休業以外は無い、ということが理解できました。

　それならば、同法23条2項を、
　『育児休業に関する制度に準ずる措置』ではなく、
　『育児休業に関する制度に準ずる措置による休業』と
　規定してくれれば、上記の誤解は生じないのに、とも思いました。
　

> チャレンジと言われると上から目線で嫌な感じがします・・・
> 他の質問内容や官公庁へ質問しない所を見ると、大学の宿題っぽいですが・・・

　ご気分を害してしまいすみません。

　経営者側で、普段は、雇用保険・社会保険関係の手続も、社労士さん無しで、
　自分で調べて手続しております。

　官公庁へ質問しないのは、行政の方のレベルのバラつき等から、
　窓口の方等のおっしゃる内容を、鵜呑みにする危険性を知っているからです。

　
> 法律の専門職なら情報をお金にしているかと思われます。自分で法律等を見もせずに、素人からの情報を得る行為はいかがかと思われます。きちんと自分で調べるか、（お金を出して）専門職の方に聞いた方が良いかと思われます。


　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
　については、ざっと確認していたので、見ていなかった訳ではありません。
　
　また、素人とおっしゃいますが、資格の有無は存じ上げませんけれど、
　回答の内容から、－くろ－さまを素人だとは思いません。

　私も専門分野について、質問サイトで回答することもありますけれど、
　質問者の方が、他分野の専門家だとしても、
　『自分で法律等を見もせずに、素人からの情報を得る行為はいかがかと思われます。
　　きちんと自分で調べるか、（お金を出して）専門職の方に聞いた方が良いかと思われます。』　
　と、説示をすることはございませんし、これからもしようとは思いません。


　相手が、上から目線で嫌な感じを受けるからです。


　他人がある分野の専門家でも、その人が素人である分野に関し、
　質問サイトを利用し、質問する行為が、
　悪いとも思えないですし、通常の行為だと思います。

すみません。
不快な思いをさせてしまったようで・・・

私も、通常であれば「自分で法律等を～」は書き込みません。基本は相手に合わせて回答するようにしています。今回も、難問・チャレンジといった回答者を試している様な文言（意図していなくても）があったからですのでご了承ください。

事務を始めて分かった事ですが、法律の専門職といっても個々の分野は詳しくても、それ以外の分野は全く分からないものであることは知っています。ただし、法律に携わった人は法律を読む又は調べる技術があるので、厚労省のページにまとめて記載されている内容は当然読んでいるものと思い、そのような回答をしてしまいました。申し訳ございません。

今回の質問は、素人の私が官公庁のHPを提示するだけのレベルですので良いですが、回答が一つではない又はより詳細が分からないと明確な回答ができないものが非常に多いです。私のような素人の（責任のない好き勝手な）意見を参考にするよりも、実務を行っている専門家の意見を直接聞いた方がやっぱり良いかと思われます。
質問自体は私も悪いとは思いませんが、もし素人の書き込みを鵜呑みにして間違って運用し損をする人が出た場合は、素人ながらに申し訳なく思います。

また、他の質問を見て①質問内容の幅が広い。②内容が細かくピンポイント。③回答を一つだけに絞りたい。といった具合に、実務としてというよりも回答が知りたい様なニュアンスがあったので、学生さんのレポートかなと勝手に妄想しました＾＾；

失礼いたしました。

　－くろ－さま

　ご連絡どうもありがとうございました。

＞今回も、難問・チャレンジといった回答者を試している様な文言（意図していなくても）があったからですのでご了承ください。

　これは、前回は書かなかったのですが、
　回答して下さる方が、他の質問に比べて少なく、

　同じサイトで回答者の方（メンバー）が、同じだとすると、
　労働分野の方でも、かなり難しい質問なのかなあ、
　と思った次第です。

　解決は諦めていたので、－くろ－さまにご回答頂き、
　嬉しかったです。
　結果的に、全部、解決することができましたし。


> 事務を始めて分かった事ですが、法律の専門職といっても個々の分野は詳しくても、それ以外の分野は全く分からないものであることは知っています。ただし、法律に携わった人は法律を読む又は調べる技術があるので、厚労省のページにまとめて記載されている内容は当然読んでいるものと思い、そのような回答をしてしまいました。申し訳ございません。

　他の自分の質問でも分かりましたが、
　法律・規則レベルまではある程度、調べて質問していますが、
　該当する『通達』が分からないので、質問に繋がっている、という事でした。

　厚労省のページの通達の探し方が、身についていないのが
　大きいようです。


> 今回の質問は、素人の私が官公庁のHPを提示するだけのレベルですので良いですが、回答が一つではない又はより詳細が分からないと明確な回答ができないものが非常に多いです。

　ご身分は分かりませんが、プロの回答を頂けたと感じております。
　分かりやすい回答を、どうもありがとうございました。

　ご説明のおかげで、法律の内容から、通達まで、ようやく、
　育児休業制度に準ずる措置（による休業）の意味する内容が繋がりました。
　　

> また、他の質問を見て①質問内容の幅が広い。②内容が細かくピンポイント。③回答を一つだけに絞りたい。といった具合に、実務としてというよりも回答が知りたい様なニュアンスがあったので、学生さんのレポートかなと勝手に妄想しました＾＾；

　全体的な所など、調べられる所は調べた上で、
　疑問に思った部分のみ、絞り込んで質問致しました。

　（仕事等も含め）自分が質問される事もあるので、漠然とした質問より、
　YES　or　NO　と　その根拠　、という質問形式が、回答者にとり、
　回答しやすいと思ったからです。


　あとは、法律思考の偏執的な部分（なぜ？根拠は？）が出ているかもしれません。


　ただ、学生と異なる（単なる興味本位・レポート作成用等ではない）のは、
　雇用調整助成金も、育児休業まわりも、
　現実に重要な制度（利用することも多い）だと思います。

　今回も、育児休業制度自体の理解、内部の制度の構築、に悩みながら、
　レアケースではあるけれど、このケースはどうだろう？
　という所から出た疑問でした。