勤務時間を守らないパート

お話を聞く限りでは、かなり勤務時間に対してルーズな従業員の方ですね。
「好きにさせてくれるならずっと来れますよ」って、来てほしくない人に言われてもって感じだと思いますが。

そもそもすべて自分の好きにしたいなら、どこかで勤めるのではなく、自分で事業を始めるしかないと思うのですが。

就業時間については、フレックス制でもないのに従業員が勝手に決定することは常識的に考えてもおかしいものです。

請負として仕事をしているのなら別でしょうが、おそらく御社としても、就業時間の決定には何らかの根拠があって決定されていると思われますので、指揮命令に基づかない部分についてはたして業務という扱いにする必要があるのか、という問題もあります。

質問の例でいえば、勝手に早く来た時間分の賃金を払う必要があるのか、という点ですね。事前に申請して、何らかの事情で時間を変更してほしいという申し出に基づいたものであれば別でしょうが、「早く来たからその分の賃金もよこせ」というのがまかり通れば、深夜の時間帯に勝手に働いて「深夜割増もよこせ」というケースも考えられるようになってきます。
過去の流れもあると思いますので、今すぐ払わないというのは無理でしょうが、今後は支給対象をどうするか検討されてもいいのではないでしょうか？
本来、時間外労働はやむなくするものですし、早退や遅刻もやむなくすることはあるでしょうが、業務に支障が出るほどとなると、改めさせる必要はあると思います。

ただ、就業時間を守れない＝即解雇というのは不当解雇ととられる恐れはあると思います。
質問者様の質問文からは、日曜日の希望休日を通常より多く希望出してこられた場合には「注意したらすみませんとなおす」旨の記載がありますが、就業時間についても同様に是正するよう注意喚起をするべきかと思います。

その際には、フレックスタイム制ではない旨を伝え、業務に支障が出ていること及び今後も続くようであれば減給や懲戒解雇という扱いもとりうる旨を伝えられるのが妥当な流れと思われます。
少なくとも減給処分等があれば、ちゃんと来られている方からの不公平感も多少は軽減されると思いますし。

もちろん、御社の就業規則の懲戒に関する記載にもよりますが。。。

まあ、手続きの上では一番楽なのは期間満了で終わりなのでしょうが、それまでの間の御社の業務への支障や、同僚の方への悪影響を考えると、そこまで待つのは長すぎる気もします。

私であれば、「そんなに好きな時間に働きたいなら、自分で事業始めるか、請負で仕事すればいい」と話します。
あるいは、働きたいときだけ働く日雇い関係でもいいかもしれませんが、いつ来るかわからない人を雇う余裕がある企業はなかなかないと思います。（あるなら、在籍している従業員の待遇を挙げてあげるべきでしょうし）



> 1日4時間、午前9：00～13：00と午後12：30～16：30に分けて二人パートを雇っています。しかし一人の方が勝手に半時間早く来て半時間早く帰ったり、通常に来ていきなり用事があるんです～と1時間早く帰ったりします。二人の時間が重なる時間帯に共同でする仕事もあるのにです。また、日曜は２回ずつに分けていますが、希望の勤務にサラッと３回休みを書いてきます。注意したらすみませんと治しますさらに日曜日は用事があるんですとひどい時は7：00に来て8：30に勝手に帰ってます。そして今日、好きにさせてくれたらずっと来れますよと言ってきました。もう一人は真面目に勤務時間守っているのに不公平ですよね？就業時間守れないのは解雇理由になりますか？というか来年３月に契約は切れますが…

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日高先生、誠におそれ多いのですが、書き込み先が異なっていらっしゃいませんでしょうか？

質問内容と先生の回答とが、内容がずれているかと思われるのですが・・・・
このスレッドでは、hitokoto2008様の書き込みは見受けられませんし、質問内容も賃金やベースアップではなく、パートタイマーの方の自己判断による就業時間の変更になっていますが・・・

差し出がましくて申し訳ありませんが、ご確認お願い申し上げます。

> １．「hitokoto2008様」の御意見とは異なる視点で申します。ご了承ください。
> 　　氏の御意見にあるように、ベースアップ（ベア）に限定せず賃金については、多くの方が立派な著述や講習会そしてコンサルトをしておられます。
> 　　それは、逆説的ですが「総務の森」やWebに書かれている程度で得る知識ではとても叶わぬ難問で奥が深いと言えます。
> 　　私事ですが、かつてビジネスパーソンだった当時、勤務先の命により東京の「賃金管理研究所」と言うコンサルト会社の研修を受けました。４泊５日缶詰の講習を４回、２泊を３回も。会社は正社員１２０人、パート等３００人ほどの小企業でしたが、大変な費用を使って呉れました。そこで学んだものは退職後の今でも役立っています。
> 　　その主宰者は、嘗て人事院賃金部長や自動車のホンダの重役をされた方で、斯業では最右翼のコンサルタントでした。
> 　　得た感想は「賃金は難しい」のひと言です。
>
> ２．私見の一部を述べます。
> 　　ベアは社内だけの視点で考えても、①一定額、②一定率、③一定額と一定率の組みあわせ、④それらに役職・職務・現給額・勤続年数・年齢等の要素別、などの組みあわせを如何にすべきか、これが第一の難問です。①が最も予算適合性が高く、安直に実施可能です。
> 　　それと、基本給だけで考えて良いのか、と言う問題があります。将来の退職金への影響も大事です。
> 　　その上、⑤新規学卒相場、⑥国内の同業他社、⑦一般の賃金水準、を十分考慮しなければなりません。ベアは、⑤～⑦の必要性によりやむを得ず①～④で悩み頓挫することになります。
> 　　しかし、実施にあたっては①～④を解決しなければ１円も変えられません。順序が逆のようですが、理想は⑤～⑦への対応ですが、それに先だって①～④の解決が必須です。トップは案外これに気がつかないのか、或いは「俺が号令したら文句言わさない」と労働者を見下しているかのいずれです。
> 　　私は幸い、信じられないほど労働者に理解のあるトップを頂いたので、その点は楽でした。まずトップにこの覚悟を持ってくださるよう、質問者は進言してください。
>
> ３．ベアは、①～④の組みあわせにもよりますが、おおむね「人財Ａ」～「人罪Ｅ」まで無差別に賃金水準を引き上げるものです。それに比し、よい昇給制度はこれを差別します。
> 　　それ故、ベアは自社の力を底上げするので、他社との競争力を強くする効果ありとの意見が有ります。高賃金でなければ人財は得られない、低賃金だったら人財が逃げ出す、と言われます。反面、人罪も安穏と「いい湯だな」と過ごします。
>
> ４．良い昇給制度では、人財は周囲の羨望と妬みの対象になります。トップがこれの対処を誤れば、妬みに耐えかねる人財は失われます。
> 　　人罪は自ずから淘汰されます。しかし、行き場のない人罪はこの会社にしがみつきます。振り放そうとしても蛭になったかの如く離れません。
>
> ５．労務管理は、賃金制度だけで善悪が決まりません。
> 抽象的なことばかり述べましたが、トップを初めとして全社で労務管理を洗い直して、その一環でベアを検討されることを強くお勧めします。やり損じると、ドブに金を捨てる結果になります。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢
>

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ありがとうございます。
やっぱどう考えても、変ですよね（笑）

先日、就業時間はあなたに合わせるものではなく、会社に合わせるものなので
あなたがこのままが良いと言っても会社はそうではないと言いました。
３月で契約も切れるので、無理なら仕方ないね…と

それから真面目に来てますが、いつまで続くか…
とりあえず時間は守ってもらうよう伝えたのですが
契約満了で終わりにします。もしもう一人の方が辞めてしまったら
次に入ってくる方が、この人に先輩風を吹かされ苦労するのは目に見えていますから。

後は現在働いてくれているもう一人の方に負担が行かないように
シフト面やもろもろ注意して行きたいです。

ありがとうございました！

世の中にはいろんな方がいらっしゃるので、対応が難しいときありますよね（笑）

まあ、期間満了で切るかどうかは、しばらく様子を見てからでもいいとは思いますが、今までの経緯からすると雇う側からは更新しづらい気持ちにはなりますよね。

義務を果たしている労働者には権利を主張させてあげるのはいいと思いますが、権利だけ主張してくる人を相手していると通常の業務に支障をきたしてきますからね＾＾

少しでもお役に立てたなら幸いです。





> ありがとうございます。
> やっぱどう考えても、変ですよね（笑）
>
> 先日、就業時間はあなたに合わせるものではなく、会社に合わせるものなので
> あなたがこのままが良いと言っても会社はそうではないと言いました。
> ３月で契約も切れるので、無理なら仕方ないね…と
>
> それから真面目に来てますが、いつまで続くか…
> とりあえず時間は守ってもらうよう伝えたのですが
> 契約満了で終わりにします。もしもう一人の方が辞めてしまったら
> 次に入ってくる方が、この人に先輩風を吹かされ苦労するのは目に見えていますから。
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> 後は現在働いてくれているもう一人の方に負担が行かないように
> シフト面やもろもろ注意して行きたいです。
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> ありがとうございました！
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