短期アルバイトの就業規則について

> > 登録型短期アルバイトとは、登録型派遣社員の直接雇用アルバイト版と考えればよろしいでしょうか。
> >
> >日々契約するのでなければその都度契約期間を設け、所定労働日や時間、休日等の労働条件通知書を交付しなければなりません。それに基づいて場合によっては有休が発生することもあるかもしれませんし、その他労基法に定める労働者としての権利が発生することもあるでしょう。要はどのような雇用契約を結ぶかによりどのような程度の就業規則が必要なのか変わってきます。従ってここではその契約内容がわからないため回答できません。

> お世話になります。
> 登録型短期アルバイトの就業規則を検討しております。
> 休暇の規定で悩んでいるのですが、1日～2日程度の勤務アルバイトに有給や産休・育休が発生することはなく、就業規則に明記しないつもりでおります。
> ただ、公務休暇や生理休暇はあり得る話かと思い、記載すべきか迷っています。
> 休暇を取得する権利がないのなら記載する必要はないと思いますが、どなたかご教示頂ければ幸いです。
> 宜しくお願い致します。

就業規則には、絶対的表示事項として
①始業、終業時刻、休憩、休暇、休日
②賃金関係
③退職（解雇を含む）
を記載しなければいけません。

有給休暇、産休、育休は休暇、休日に当たります。
有給休暇は、ご存知だと思いますが、諸条件があり、該当すればたとえ週1日勤務であっても有給休暇は発生します。
産休は、労働者の区別をしていませんので、日雇労働者であっても産休は取得できるようになっています。
育児休業は、労使協定によって適用除外労働者を特定することができます。

短期がどの程度なのか不明ですが、労働基準法だけではなく、その他の法律の最低基準を下回ることのないように、規定を作りましょう。

村の長老様

早速、ご回答を頂き、ありがとうございます。
登録型派遣社員の直接雇用アルバイト版と考えて頂いて良いと思います。仕事があるごとに契約を交わし、その仕事も月に1日～2日程度です。仕事が無い時は6カ月間で1日ということもあります。所定休日の設定もできませんし、6か月以上の継続勤務もありませんので、有給が発生することもありません。
休日は絶対的記載事項ですので、就業規則の明示が必要だとは思いますが、記載方法が難しく。
ご回答を参考にさせて頂きます。本当に、ありがとうございました。

ユキンコクラブ様

お世話になります。ご回答ありがとございます。助かります。
やはり就業規則の絶対的明示事項として休日は記載すべきですね。ありがとうございます。
就業規則に規定するように致します。
ご回答に感謝します。ありがとうございました。

こんにちわ。

他の回答者様の補足と捉えていただければ幸いと思いますが、労働基準法109条において各事業場において常時10人以上おられる場合には、就業規則の作成が必要となります。

そして、この109条において「休暇」は必ず記載しなければならないものとなっております。記載しなければならない「休暇」には「生理休暇＝労働基準法68条（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）」についても含まれおり記載が必要となります。よって、この「生理休暇」中の無給or有給にするのかなどについての記載が必要です。

次に「公務休暇（裁判員休暇など）」や「特別休暇（夏季・年末年始休暇、慶弔休暇など）」といった任意の「休暇」については、行政解釈では「そのような任意の休暇を設ける場合には必ず就業規則で具体的に記載しなければならない」とされていますので、上記と同様に無給or有給や休暇条件等の記載が必要といえます。

（追記）
この文章を書きだしたのは何時間も前だったのですが、いろいろとあり・・・・結局他の回答者様のお礼の後に回答するような形になり申し訳ないです。。。

わかくささくら様

こんにちは。ご回答ありがとうございます。
やはり絶対的必要記載事項ですので、年次有給休暇と生理休暇は就業規則に記載することにします。

＞行政解釈では「そのような任意の休暇を設ける場合には必ず就業規則で具体的に記載しなければならない」とされていますので、上記と同様に無給or有給や休暇条件等の記載が必要といえます。
→行政解釈で、上記の内容があるとは知りませんでした。勉強になりました。

皆様かたのご回答を読み、少しずつスッキリしてきました。より良い就業規則を作成していきたいと思います。本当にありがとうございました。

削除されました

アクト経営労務センター様

お世話になります。貴重なご意見を頂きまして、ありがとうございます。
自分できちんと調べず、誰かに簡単に答えて頂こうと安易な方法を取ってしまいました。
皆様、ご丁寧にご回答頂き、甘えてしまい反省しております。

確かに大勢の方が閲覧されておりますので、自分だけが分かればよいという考えではなく、
多くの方のスキルアップにつながるような質問をしなければなりませんね。
今後の参考にさせて頂きます。

また、ご紹介頂きました本を読み、しっかり勉強したいと思います。ご指摘、ありがとうございました。

アクト経営労務センター 様より
＞　・・・・拡張解釈として「９人以下事業所は労働基準法の適用無し」と誤解される如きです。
→と記載がありましたが、そのような意図で回答していませんのでご理解いただければ幸いです。

確かに、人の情報によって誤解を招くこともあります。また同業の事業主さんより間違った情報を聞き、同業者さんを信じてそのまま就業規則に反映してしまい後から労働基準監督署から指導を受けることもあります。

従いまして、他から情報を聞いても自分自身がその情報が正しいのかなど再確認することも労務管理に関わらず必要なことだと思います。

わかくささくら様

お世話になります。ありがとうございます。
社内の情報を詳しくご説明している訳ではないので、ご回答頂きにくいことは重々承知しております。いろいろな方のご意見を聞き、当社にあった就業規則を作成していきたいと思います。日々勉強です。お忙しいところ、ご対応頂きまして、ありがとうございました。