有給休暇計画的付与について

この手の質問で「労使協定」の「ろ」の字もでてこないのは、どうしたわけでしょう（法39(6)）。

労使協定、就業規則にさだめた文言にそって、いくとおりにでも回答しえます。先週このタイプの質問について拙答してありますので、ご参照ください。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-192351/

> この手の質問で「労使協定」の「ろ」の字もでてこないのは、どうしたわけでしょう（法39(6)）。
>
> 労使協定、就業規則にさだめた文言にそって、いくとおりにでも回答しえます。先週このタイプの質問について拙答してありますので、ご参照ください。
>
> http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-192351/
>



ご回答ありがとうございます。
私自身事務経験が浅いためよく理解できていません。
的外れな回答をしていましたらまたご指摘いただけるとありがたいです。

当社は、年度初めに計画的付与取得日５日が周知されます。
また、それについて労使協定書には
「従業員より年次有給休暇の請求がなくとも、会社は年次有給休暇を取得したものとして処理する」
とあります。また、
「従業員は年次有給休暇の計画的付与日に使用する年次有給休暇を、その他の日に振替取得することはできない」
ともあります。

年次有給休暇が５日に満たない者の取扱いについては、
「本協定成立時に第２条(※)で定められる休暇が５日に満たない者に対しては、不足日数分について特別休暇を付与するものとする」
「前項の特別休暇は無給とする」
(※)この協定によって計画的付与の対象となるのは、就業規則第２２条に定める年次有給休暇のうち、５日を超える日数とする
とあります。

この情報ではまだ情報不足でしょうか？

横から失礼します。

今回の状況とは少し異なりますが、参考にできるサイトのURLをここに。
http://mbp-niigata.com/kushida-office/column/838/

ちょうど同じような案件について書かれております。


また、計画的付与の就業規則モデルとして
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17f.pdf

上記のようなものがあります。とりあえず参考までに。



有給の計画的付与を行う場合、日程が組まれた時点で所持有給日数が減るものだと思っていましたが、会社によって異なるのでしょうか？

今回の場合、6月の有給使用で所持日数が0になり、7月に私用で休む際は無休になるのではないですか？

そうでなければ制度自体が破たんするように思いますがいかがでしょうか。


> お世話になります。
>
> 年次有給休暇について教えてください。
>
> 当社では、年次有給休暇の計画的付与という制度を取り入れております。
> １年間の中で５日間は会社が指定した日に休暇を取らなければなりません。
>
> 今回、子供のいる社員から質問がありました。
> ・入社１年が経過したところで、有給は昨年１２月に１０日付与されている
> ・１０日付与されたうち４日は子供の行事等ですでに取得済み
> ・１０日付与されたうち２日は計画的付与で取得済み、そして８月に計画的付与があるため３日取得予定
>
> この状態で、この６月７月に子供の行事等の私用で有給を取得したいと申出がありました。
> ２日間です。
> 有給は権利なので取得することは構わないのですが、ここで２日取得すると８月の計画的付与の段階で１日有給が足りないことになってしまいます。
>
> 当社では就業規則に【新入社員等で年次有給休暇の権利を有しない者については、年次有給休暇の計画的付与の日を無給の特別休暇とする】という取り決めがあります。
>
> 彼女の場合新入社員ではありませんが、この規定に該当するとして足りない分の１日は特別休暇の扱いとなるのでしょうか？
> それとも、計画的付与を優先的に使用するとして足りない分の１日は欠勤扱いとなるのでしょうか？
>
>
>

労使協定があるとのことで、安心しました。

> 当社は、年度初めに計画的付与取得日５日が周知されます。

周知自体、労使協定でどういう位置づけになっているのでしょうか？いろんな形の協定文言が可能ですが、ふつう毎年締結のうえ、協定上で日を指定するかたちが、オーソゾックスです。

年度初めに会社が指定することが労使協定でうたわれているとして、その会社指定と、労働者の時季指定権のいずれか早い者勝ちとなりましょう。

会社指定が先であれば、総務の卵さんのお書きのとおりとなります。（書き違い失礼！）

あと質問外ですが、

> 「前項の特別休暇は無給とする」

は、無給にできません。会社都合の休業同様、１００％賃金請求権が労働者にあります。

こんにちは。
お世話になっております。
勤務社労士として働いているものです。

多数の方々がお答えなさってる中で新たに投稿するのも戸惑いましたが、一応回答のひとつとして捉えていただければ幸いと思い投稿させて頂きました。


まず計画的付与というのはご存知の通り、労働者の請求をもって本来は発生させる年次有給休暇を、労使で書面締結することによってその定めに従い与えることができるものであります。計画的付与の日数は限定されており、所持有給数の5日を超える日より計画的付与が可能であります。たとえば10労働日持っている労働者には5労働日、15労働日持っている労働者には10労働日に計画的付与することが可能となるわけです。

今回ポイントとなっているのは計画的付与で使われる有給休暇数はどの時点で減じられるのかだと思います。

ポイントとして捉えている部分の法解釈等を知らなくて大変お恥ずかしいですが、計画的付与制度は付与できる日数を『5日を超える日』と定義していることから、労働者に有給休暇を付与した時点で計画的付与数は減じられて与えられるとみるのが妥当ではないでしょうか。

つまり今回のケースに当てはめると

12月10日に10日の有給休暇が付与されたが、実際に労働者が自由に使える有給休暇数は5日。

自由に使える有給休暇のうち4日は既に取得済。

すると6月に使える有給休暇は1日であり、残りの日は欠勤にあたる。


以上が私の回答です。


また話がそれますが、総務未様の会社では労使協定で下記の通り定めていらっしゃるようです。

>「本協定成立時に第２条(※)で定められる休暇が５日に満たない者に対しては、不足日数分について>特別休暇を付与するものとする」
>「前項の特別休暇は無給とする」

詳細な労使協定を拝見していないので確かなことは申し上げられませんが、計画的付与日に有給を所持していない社員がいる場合、それらを無給にする扱いは通常できません。なぜならその日は使用者責に帰すべき事由として休業手当を支払わなければならないと労基法で規定されているからです。こちらについても是非会社内や専門家の方々とご相談いただければと思います。

何かご質問等ありましたら何なりとご返信ください。

> 横から失礼します。
>
> 今回の状況とは少し異なりますが、参考にできるサイトのURLをここに。
> http://mbp-niigata.com/kushida-office/column/838/
>
> ちょうど同じような案件について書かれております。
>
>
> また、計画的付与の就業規則モデルとして
> http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17f.pdf
>
> 上記のようなものがあります。とりあえず参考までに。
>
>
>
> 有給の計画的付与を行う場合、日程が組まれた時点で所持有給日数が減るものだと思っていましたが、会社によって異なるのでしょうか？
>
> 今回の場合、6月の有給使用で所持日数が0になり、7月に私用で休む際は無休になるのではないですか？
>
> そうでなければ制度自体が破たんするように思いますがいかがでしょうか。
>
>
> > お世話になります。
> >
> > 年次有給休暇について教えてください。
> >
> > 当社では、年次有給休暇の計画的付与という制度を取り入れております。
> > １年間の中で５日間は会社が指定した日に休暇を取らなければなりません。
> >
> > 今回、子供のいる社員から質問がありました。
> > ・入社１年が経過したところで、有給は昨年１２月に１０日付与されている
> > ・１０日付与されたうち４日は子供の行事等ですでに取得済み
> > ・１０日付与されたうち２日は計画的付与で取得済み、そして８月に計画的付与があるため３日取得予定
> >
> > この状態で、この６月７月に子供の行事等の私用で有給を取得したいと申出がありました。
> > ２日間です。
> > 有給は権利なので取得することは構わないのですが、ここで２日取得すると８月の計画的付与の段階で１日有給が足りないことになってしまいます。
> >
> > 当社では就業規則に【新入社員等で年次有給休暇の権利を有しない者については、年次有給休暇の計画的付与の日を無給の特別休暇とする】という取り決めがあります。
> >
> > 彼女の場合新入社員ではありませんが、この規定に該当するとして足りない分の１日は特別休暇の扱いとなるのでしょうか？
> > それとも、計画的付与を優先的に使用するとして足りない分の１日は欠勤扱いとなるのでしょうか？
> >
> >
> >



ご回答ありがとうございます。
確かに…。
好きなだけ有給休暇を使い、残った日数を計画的付与に充てる、となると
成り立たなくなりますね。

難しく考えすぎていました。
というよりも本当に無知で勉強不足です。

参考URL等、ありがとうございました。
とても助かりました。

> 労使協定があるとのことで、安心しました。
>
> > 当社は、年度初めに計画的付与取得日５日が周知されます。
>
> 周知自体、労使協定でどういう位置づけになっているのでしょうか？いろんな形の協定文言が可能ですが、ふつう毎年締結のうえ、協定上で日を指定するかたちが、オーソゾックスです。
>
> 年度初めに会社が指定することが労使協定でうたわれているとして、その会社指定と、労働者の時季指定権のいずれか早い者勝ちとなりましょう。
>
> 会社指定が先であれば、総務の卵さんのお書きのとおりとなります。（書き違い失礼！）
>
> あと質問外ですが、
>
> > 「前項の特別休暇は無給とする」
>
> は、無給にできません。会社都合の休業同様、１００％賃金請求権が労働者にあります。




再度のご回答ありがとうございます。

労使協定については、「協定の有効期間満了の１ヶ月前までに、会社または社員のいずれからも意義の申し出がないときは、この協定はさらに１年間有効期間を延長するものとし、以降も同様とする」とあります。
現在はこの労使協定が結ばれてから自動更新して２年目です。

周知に関しては、
「この協定に基づいて、一斉に年次有給休暇の取得が行われるのは、次のとおりとする。毎年、年度初めに年間行事予定により周知する」とあり、①夏季休暇（８月に３日）②年末年始休暇（１２月、１月に２日）
とあります。

この労使協定では、総務の卵さまのおっしゃるとおり、付与された時点で所持日数が減るということのようですね。

大変参考になりました。

そして、無給の特別休暇は不可なのですか？
この回答を見させていただき、調べてみたのですがよくわかりません。
総務の卵さまが載せてくださった有給休暇ハンドブックを見てみましたところ、
措置としては①特別休暇を設けて付与日数を増やす②休業手当として平均賃金の６０％を支払う、のいずれかとあります。
つまり②を選択した場合、会社の判断で最低でも６０％の賃金は支払わなくてはいけないということでしょうか。

もしお時間ありましたら再度のご回答をお願い致します。

> こんにちは。
> お世話になっております。
> 勤務社労士として働いているものです。
>
> 多数の方々がお答えなさってる中で新たに投稿するのも戸惑いましたが、一応回答のひとつとして捉えていただければ幸いと思い投稿させて頂きました。
>
>
> まず計画的付与というのはご存知の通り、労働者の請求をもって本来は発生させる年次有給休暇を、労使で書面締結することによってその定めに従い与えることができるものであります。計画的付与の日数は限定されており、所持有給数の5日を超える日より計画的付与が可能であります。たとえば10労働日持っている労働者には5労働日、15労働日持っている労働者には10労働日に計画的付与することが可能となるわけです。
>
> 今回ポイントとなっているのは計画的付与で使われる有給休暇数はどの時点で減じられるのかだと思います。
>
> ポイントとして捉えている部分の法解釈等を知らなくて大変お恥ずかしいですが、計画的付与制度は付与できる日数を『5日を超える日』と定義していることから、労働者に有給休暇を付与した時点で計画的付与数は減じられて与えられるとみるのが妥当ではないでしょうか。
>
> つまり今回のケースに当てはめると
>
> 12月10日に10日の有給休暇が付与されたが、実際に労働者が自由に使える有給休暇数は5日。
>
> 自由に使える有給休暇のうち4日は既に取得済。
>
> すると6月に使える有給休暇は1日であり、残りの日は欠勤にあたる。
>
>
> 以上が私の回答です。
>
>
> また話がそれますが、総務未様の会社では労使協定で下記の通り定めていらっしゃるようです。
>
> >「本協定成立時に第２条(※)で定められる休暇が５日に満たない者に対しては、不足日数分について>特別休暇を付与するものとする」
> >「前項の特別休暇は無給とする」
>
> 詳細な労使協定を拝見していないので確かなことは申し上げられませんが、計画的付与日に有給を所持していない社員がいる場合、それらを無給にする扱いは通常できません。なぜならその日は使用者責に帰すべき事由として休業手当を支払わなければならないと労基法で規定されているからです。こちらについても是非会社内や専門家の方々とご相談いただければと思います。
>
> 何かご質問等ありましたら何なりとご返信ください。



ご回答ありがとうございます。
たくさんの方からご回答いただけると色々な意見が聞けますので大変ありがたいです。

計画的付与に関しては、
皆さんの回答を見させていただき、付与の時点で５日は計画的付与として減らされているということのようですね。

また、いつかいりさまのご回答にもあった無給の特別休暇について。
いつかいりさまの返信でも質問させていただきましたが、無給の特別休暇は不可なのですか？
もやしっこさまの回答にありました、「詳細な労使協定を拝見していないので確かなことは申し上げられませんが、計画的付与日に有給を所持していない社員がいる場合、それらを無給にする扱いは通常できません。」とありますが、ここに詳細な労使協定を載せていない状態で申し訳ありませんが、「通常できません」の“通常”とは、どのような状態を指すのでしょうか？
というより、労使協定次第では無給にすることも可能な場合があるということでしょうか？

もしお時間ありましたら再度のご回答をお願い致します。

> つまり②を選択した場合、会社の判断で最低でも６０％の賃金は支払わなくてはいけないということでしょうか。


平均賃金６０％支払は、就業規則に「それだけしか支払わない」と書いてある場合です。民法上、通常の賃金１００％請求権が労働者にありますので、就業規則にうえの文言で労働者に対抗できるかどうかです。

> ご回答ありがとうございます。
> たくさんの方からご回答いただけると色々な意見が聞けますので大変ありがたいです。
>
> 計画的付与に関しては、
> 皆さんの回答を見させていただき、付与の時点で５日は計画的付与として減らされているということのようですね。
>
> また、いつかいりさまのご回答にもあった無給の特別休暇について。
> いつかいりさまの返信でも質問させていただきましたが、無給の特別休暇は不可なのですか？
> もやしっこさまの回答にありました、「詳細な労使協定を拝見していないので確かなことは申し上げられませんが、計画的付与日に有給を所持していない社員がいる場合、それらを無給にする扱いは通常できません。」とありますが、ここに詳細な労使協定を載せていない状態で申し訳ありませんが、「通常できません」の“通常”とは、どのような状態を指すのでしょうか？
> というより、労使協定次第では無給にすることも可能な場合があるということでしょうか？
>
> もしお時間ありましたら再度のご回答をお願い致します。

ご返信ありがとうございます。
回答が遅くなりましたことお詫びします。

まず休業手当の趣旨から説明させていただきます。休業手当とは使用者側の一方的な休業宣言からくる労働者への不利益を軽減させるために、そのような休業日については賃金の６０％以上は補償するようにと定めたものです。他の方もご説明なされていますが民法上でもおおよそ同様に、使用者の都合によって労働者が休業をせざるを得なくなった場合、損害賠償請求権や賃金請求権が労働者に発生します。（民法の危険負担「536条２号」、受領遅滞「413条」により）
ただし様々な困難（使用者の故意・過失の証明を労働者がしなければならない・民事訴訟を起こさなければならない等）があるため現実的ではなく、労働者保護の観点から考えるといささか問題があるため就業規則等に定めた上で休業手当にて処理するのがほぼ一般的です。

ここでのポイントは以下の２点です。
①使用者側の一方的な休業（以下使用者責による休業と呼びます）とはなんなのか
②計画的付与において有給のないものを休ませることが一方的な休業に当てはまるのか

①労基法に定められている使用者責による休業は使用者として「これは避けられない不可抗力だ」と主張できない全てのものにあてはめられると考えられます。そのため使用者責に当てはまらない休業はほぼ以下の記述のみといっていいと思います。
　１、地震、津波等による天災事変その他自然現象
　２、安全衛生法で定められている健康診断の結果による休業・労働時間の短縮
　３、ストライキ等の団体行動（例外有）

②では今回のケースはどうかを考えてみると上記何れにも当てはまるものはありません。また総務未様の会社の計画的付与の方法は事業場で一斉に休業するものだと思われます。すると他の事業場で働ける等の例外を除き、労務の提供さえ不可能となります。これは使用者責による休業と解釈できるのではないでしょうか。

こうしたケースがほとんどの事業場で当てはまるものと思いましたので以前の回答の一部で“通常”という表現を使わせていただきました。逆にいうと申し訳ありませんが安全に無給の特別休暇を付与できるという要件は、私は知りません。大変申し訳ないです。

おそらく抜け道というものもあるかもしれませんが、たかだか１日分の賃金を無給にするために法律に立ち向かうリスクを考えると無給の特別休暇から有給の特別休暇に変更し従業員のモチベーションをあげることがリスクヘッジや労務管理の観点から適切ではないかと私は考えます。

回答が遅くなってしまい申し訳ありません。

すでにより詳しい方々からご意見が出ておりますので、そちらを参考にしていただくことがより正解に近いかと思います。


回答のためにいろいろ調べていたら、まるっと回答が載っているウィキがありました。

https://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%BC%91%E6%A5%AD%E6%89%8B%E5%BD%93

2つ目の項目【概要】の中段に、今回の場合は最低60％の手当が必要だと書かれております。

サイトの引用ばかりで申し訳ありませんが、参考にしてください。


> 総務の卵さまが載せてくださった有給休暇ハンドブックを見てみましたところ、
> 措置としては①特別休暇を設けて付与日数を増やす②休業手当として平均賃金の６０％を支払う、のいずれかとあります。
> つまり②を選択した場合、会社の判断で最低でも６０％の賃金は支払わなくてはいけないということでしょうか。
>
> もしお時間ありましたら再度のご回答をお願い致します。
>