従業員も賛成な不利益変更をしたい

> 従業員代表は賛成してくれておりますが、どのような文面が良いものなのか、ご教授頂ければ幸いです。

どのお立場からの質問でしょうか？会社代表者またはその配下のかた？


> …判断頂きたいため、就業規則の変更をお願い致します。

従業員代表からあがってきた文面のおつもりでしょうが、使用者側の作文ですかね？時系列があっていません。「…、ご提示の文案のとおり就業規則の変更を…」でしょう。

なんとなれば、試案を提示し、事業場過半数組織組合、がなければ労働者過半数代表を選出するよう働きかけます。選出された人から、意見書を書いてもらいます。

しかも対象年代は不利益変更ですので、選出過程で説明会を開いておいた方がいいでしょう。対象年代、および対象者となりうる人たち向けにです。

この程度の変更でしたら、意見書も「同意します」「異議ありません」ですみますけれど、対象世代が紛糾したら、無効訴訟も視野にいれないといけません。変更案はこれから６５歳になる人たちが対象で、現在６５歳以上は従前のとおりとする、というところに落ち着くかも。

高年齢者継続雇用制度については、ご理解と思いますが、

①『勤務延長制度』・・・定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退
職させることなく引き続き雇用する
②『再雇用制度』・・・定年年齢に達した者を一旦退職させた後、再び雇用する
以上の2点について当就業規則等で定めることが必要でしょう・・
そして、その取り決めとして
①65歳を下回る上限年齢が設定されていないこと
②65歳までは原則としいて契約が更新されていること
の2点を下回らなければ問題はありません。
つまり、お話では、雇用主、雇用側がｍ当初の話合いの上、70歳としていますので問題はないでしょう。
契約期間中に労働者などは病気等で数老不能となれば、会社としては就業適さないとして労働契約の解除を申し入れることも可能でしょう。

安芸ノ国 どの

前段、

６５歳未満が、高年齢者雇用安定法をみたしているなら、質問者の質問している「６５歳以上７０歳までの処遇変更」は問題ないとはどういう、ロジックでしょうか？

後段、

> 労働契約の解除を申し入れ

退職勧奨のことでしょうが、質問をとくと読まれたし。

「従業員も賛成な不利益変更をしたい」という標題もどうかと思いますが…（苦笑）

若い従業員代表の意見を聞いても問題は解決できないので、この場合、不利益変更を被るであろう当該労働者を優先的に考えます。
つまり、すでに６５歳を超えているもの、直近で６５歳を迎えるものたちとなりますね。
まず、そのものたちの意見を集約することが大事ですね。
当然、「自分はまだ働ける、若い人たちには迷惑をかけていない」
若い人たちとそのあたりをどのように調整していくかが重要になってきます。

変更案の文案は問題ないと感じますが、変更前の文面にはそれ自体問題を感じます。
何で、そのような文案になったのでしょうね。
「新たな雇用条件のもとに」の中身がわかりませんが…
「希望者全員」のなかで、働けないであろう、問題がある人でも「７０歳まで再雇用しないとならない」文面に感じます。
病気で働けなくなっても、とりあえず契約を結び、休職（再雇用者にはないだろうが）やノーワークノーペイの原則で、７０歳まで賃金支払いを免れる手段しかないと思われますね。
例外条項は設けられていたのでしょうか？

方法論としては、
１．現在６５歳を過ぎている人たちを例外措置として７０歳まで一律に再雇用していく。
２．現在６５歳を過ぎている人たちのなかで、問題のある人たちには何らかの補償をして辞めていただく。
３．６５歳直前の人たちの６５歳再雇用時の賃金を一旦アップして、その後漸次減額していくことで制度変更を了解してもらう（６５～７０歳までに得る賃金を計算していると思う）。
４．「業務の遂行に問題がないと会社が判断した者」を、第三者が客観的にわかる資料作成や人事考課制度を提示する。

なお、従業員代表者がいう「多くの企業がいまだ６０歳定年」という部分はあまり参考にすべきところでもなく（従業員代表者には失礼だが…）、むしろ、貴社独自の高年齢者の雇用制度を確立すべきところだと感じます（７０歳でも７５歳でもよい（苦笑））




> お世話になります。
> 現在弊社定年６５歳ですが、再雇用制度があり本人の希望さえあれば「条件なく」70歳まで嘱託雇用をするように就業規則に謳われております。（経緯はわかりません）
> しかしながら、70歳近くになると体力的にも衰えたり、工場なため正直使えなくて他の若手社員等から嘱託制度ってどうなん？と言われてしまうことも多いです。
> そのため、出来れば就業規則の制度を変更したいと思います。従業員代表は賛成してくれておりますが、どのような文面が良いものなのか、ご教授頂ければ幸いです。
>
> 変更前
> 定年に達した者で、引続き就業を希望する者については、希望者全員を定年到達日の翌日から、新たな雇用条件のもとに、嘱託として満70歳に達した誕生日まで再雇用する。
>
> 変更案
> 定年に達した者で、本人の希望があり、また身体的に健康で且つ引き続き従前からの業務の遂行に問題がないと会社が判断した者においては、定年到達日の翌日から満70歳に達した誕生日を限度として1年ごとの契約更新により再雇用する。
>
> 従業員代表意見（案）
> この度のマイナンバー法施行において、会社の運営上、社員及びその扶養者の個人番号を取得することは必須であります。また、同時に個人情報漏えいを防止するために、情報漏えいの禁止と、漏洩時の罰則についても含め、就業規則に追加しておく必要性があると思います。　　　　　　　　　　　　　　　　
> また、定年後の嘱託としての再雇用について、一般論としては引き続き70歳まで仕事を続けられることは大変良いことですが、健康的・身体的な問題が生じている社員も含め、すべての再雇用希望者を無条件で再雇用することには現場の社員の多くが反対をしています。そのため、一定の条件の下に本人の希望と会社の判断及び職場従業員の意見を尊重し、再雇用するかどうかを判断頂きたいため、就業規則の変更をお願い致します。また塩野の定年は満65歳であり、まだ多くの企業の定年が満60歳であることも留意すべきと思います。
>
> 宜しくお願い致します。

昨年までいた総務の人間が適当な規約を約10年前に作成したようです。
以前はオーナー会社だったため何もかもメチャクチャでした。
前は60歳定年でしたが、どうしても辞めてほしくなく嘱託ではＮＧであった
工務の人間をあと５年引き延ばすために、定年を60歳➪65歳に改めたので
、結果的に70歳まで自動で更新になってしまったのだと思います。
なお、現在６５歳以上の嘱託は１名（もうすぐ辞める予定です。自己都合）
これから該当する中で一番近い年齢の人は６２歳が1名、その他は６０歳以下
の社員しかいません。
正社員４６名の小さい会社です。
実は三年前に株主が変わり、親会社より色々と指摘されている中で、本人希望
であれば自動的に70歳まで雇用する規則を変更しろと言われております。
小生3月まで営業職で引継もないまま総務を一人でやっている段階のため、法律から
何からすべて勉強中です。
従業員には迷惑かけたくないし、会社の指示もあるしでどうしてよいやら。。。