3歳以上の子供と育児休業

年次有給休暇は、理由を問わず、従業員の希望にあわせて付与してあげることが必要ですが。。。。

通常欠勤の場合、「正当な理由がない場合」は、無断欠勤となるような規定は定めていませんか？
理由がない（ただ、休みたい）のに、欠勤を許していては、他の従業員にとっても気持ちいいものではないでしょう。。。

長期欠勤にしろ、一時的な欠勤にしても、相当の理由は必要なのではないでしょうか？それを会社が認めるか認めないか・・・

あとは、御社の判断だと思います。

もちろん、「正当な理由がない場合」は、無断欠勤となります。
ただ、一週間程度の出張が年に数回あり、休むときは有給休暇を利用することになります。
子供が3歳になるまでは育児休業などの制度がありますが、そこを超えると利用できる制度がなく「主人も仕事を休めないので欠勤扱いでもいいから休むしかない」と訴えております。
雇用契約を契約社員のように変えてしまえば解決するのですが、本人は10数年も勤務しただけに、それも嫌なようなのです。

私の読解力がないせいか、理解できない部分があり大変申し訳ないのですが。。。。

> もちろん、「正当な理由がない場合」は、無断欠勤となります。
> ただ、一週間程度の出張が年に数回あり、休むときは有給休暇を利用することになります。

出張があるのと、有給休暇を使うことは別問題だと思います。。。

有給休暇は、前にも書きましたが、理由を問いません。
出張を休む＝有給休暇とはならないこともあるでしょう。
また、出張をする社員が、当日事故にあるかもしれませんし、前日に入院するかもしれません。
子育てをしている社員にかぎらず、これらのリスクは避けられません。

> 子供が3歳になるまでは育児休業などの制度がありますが、そこを超えると利用できる制度がなく「主人も仕事を休めないので欠勤扱いでもいいから休むしかない」と訴えております。

すでに有給休暇もないのであれば、欠勤でよいのではないでしょうか？
会社が、子どもを理由として休ませないといっているわけではないでしょうし、
有給休暇も使い果たしてしまっている、子の看護休暇もない（看護休暇の対象とならない欠勤）のであれば、休む＝無給は当然のことだと思います。。ノーワークノーペイの原則ですから。。。
子どもの理由以外でも、風邪で休む、けがで休むとなっても、無給となることは多々あります。（有給を勝手に充てることはできないし・・・）

子どもを理由に休む（遅刻早退）は多々あります。
参観日、運動会、ＰＴＡ
懇談会や、家庭訪問、急な学校からの呼び出し、
学級閉鎖や、学校閉鎖なんてなったら親は大変です。

上記のような理由で仕事に行かれない、早退する等になったとしても、会社が「ダメだ」と言わずに、休ませてあげられるのであれば、全く問題ないと思いますけどね。。。


そもそも、その従業員が「休む」という理由がわかりません。
単に、子どものそばにいたい、子育てに専念したいというのであれば、今後の対応も考えなければいけないでしょう。。仕事をする以上、仕事と家庭を上手に両立させていくことはとても難しいです。会社だけでなく、ご家族の協力がなければ成り立ちません。
ご主人やご家族は協力しないのに、会社だけ協力しろというのは都合が良すぎるでしょう。

契約社員うんぬんのまえに、その社員が、現状で
どのように働けるのか、どんな風に働きたいのか、
家族の協力があるのか、
会社が対応できる部分はあるのか、
などを、しっかりと話し合って、譲り合うところは譲り合い、できるところはしっかりと働いてもらい、子育てと仕事を両立できる方法を見出さなければいけないと思います。

「契約社員になると解決できる」という理由も、私には想像ができませんが。。。
契約社員＝出張がないということなのでしょうか？
それでも、
出張がない＝3歳以上の育児休暇を認める？のとつながりがありません。
契約社員なら、いくら休んでもよいということではないでしょう。。。

契約社員でも3歳以上の子を養育している社員はいらっしゃると思います。。。
契約社員でも有給休暇を使い果たしていしまう社員もいらっしゃるとおもます。

> すでに有給休暇もないのであれば、欠勤でよいのではないでしょうか？
> 会社が、子どもを理由として休ませないといっているわけではないでしょうし、
> 有給休暇も使い果たしてしまっている、子の看護休暇もない（看護休暇の対象とならない欠勤）のであれば、休む＝無給は当然のことだと思います。。ノーワークノーペイの原則ですから。。。

問題は、病気でも何でもない子供の「面倒をみる」ことだけを理由に欠勤することを、会社として認めてよいものかどうか、なのです。
欠勤ですから給与も日割りで差し引かれますし、賞与にも影響しますが、社会保険関連の費用における会社負担分は変わりませんし、代わりの人を雇う費用を考えると総合的に会社としての負担は大きくなります。

もちろん、交通事故などの不測の事態で、結果として欠勤扱いになることはやむを得ないと思っています。

しかしながら、

> ご主人やご家族は協力しないのに、会社だけ協力しろというのは都合が良すぎるでしょう。

というように私も思っているのです。

ですから、例えばご主人の勤務先から「有給休暇はせんぶ使い果たした」というような証明書をもらうことを条件に、欠勤を認めてはどうか、などとも考えております。

契約社員を例に挙げたのは、例えば週休3日とか4日とか、有給休暇が年間100日間とか、待遇との見合いで多様な労働条件を設定できるのではないか、と考えたからです。

引き続き、ご助言いただけるとありがたいです。

＞問題は、病気でも何でもない子供の「面倒をみる」ことだけを理由に欠勤することを、会社として認めてよいものかどうか、なのです。

子供の面倒？

クルペス様の「子供の面倒」の範囲が狭いのではないでしょうか？
どこまでが「子供の世話」で、どこからが「子供の面倒」ではないと言い切れるのでしょうか？

参観日の後は？参観日は1時間程度ですよ。。。半日休まれる方も多いのでは？
家庭訪問の前後は？ほんの20分程度です。1日休まれる方もいるのでは？
熱が下がった子供の応対は？インフルエンザなど通学禁止の場合はどうでしょう？

全部だめですか？
全部、子どもの面倒ではありませんか？

子どもの面倒は、病気やケガだけではありません。。。。。

学校の都合で振替休日など、平日が休みになることもあります。。。この場合、学童などを利用すればいいですが、学童を利用するには手続きもひつようですし、費用も掛かります。たまの休みだからといって、親が会社を休むこともあるでしょう。。。
有給休暇なら文句なし、、だけど欠勤なら文句ありでは、子育てはできません。。。
まして、本人は欠勤扱い(無給）でよいといっているわけですし、、、
保育園が休みだからとか、学校が休みだからとか、それなりの理由があるわけで、「サボりたい」から休んでいるわけではないと思います。
どちらかが、世話をするために、どちらかが仕事を休むのは当然のことだとおもいます。
まして、収入の多い方が仕事をするということも当然あります。。。欠勤すればそれだけ控除も高くなりますし、、、

子どもをもつ親をやといいれているのですから、男女とわず、有給休暇がなくなったらただの欠勤でよいのではないでしょうか。。。
もちろん、それで賞与や昇給に影響が出るのは仕方ないと思いますよ、、、働いていないのですから。
子どもを育てながら働くということは、会社も従業員もリスクを同じくらい伴います。

従業員にとっては、子どもの面倒を見るために会社を休めば、賃金が減る、賞与の査定にも響く、昇給や昇格にも影響が出るし、同僚に迷惑をかけていると肩身がせまくなったり・・・

会社は、休まれるから仕事がはかどらなかったり、臨時要員を用意するために費用をかけたり。。。

それでも、従業員の生活を支え合える労働環境の整備が必要だと思います。

でも、それは、子育てしている従業員だけに言えることではありません。
病気をした、大けがをした、といって長期に休まれることも同様なのではないでしょうか？
精神病を患った従業員が、通院のために週に1日休みたいといって来たら？どうします？
骨折をしたから、1か月通勤できないといってきたら？
親の介護をするから休むといってきたら？介護休業は、現在3か月しかありませんが、3か月程度で親の介護が終わることは、ほぼありません。。。

契約社員へ格下げですか？

3歳以上の子供の世話に限定せず、いろいろな場面で、いろいろな方向からいろいろな休み方について、見直してみてはどうでしょうか？


御社の従業員でないご主人の仕事について、御社がいろいろ口出しすることはできませんよ。。。

＞契約社員を例に挙げたのは、例えば週休3日とか4日とか、有給休暇が年間100日間とか、待遇との見合いで多様な労働条件を設定できるのではないか、と考えたからです。

書き間違いだとおもいますが、、、週休4日？　有給休暇100日間だったら、契約社員を取りますね。。（苦笑）
多様な働き方は、契約社員にできて、正社員にできないというもの・・・・・

子育ては一時的なものです。必ず終了が来ます。まして、産休や1歳未満の育休のようにずーと休んでいるわけではありません。。。

それこそ、多様な休み方で対応してみてはいかがでしょう。。。全部無給でいいのですから。

こんにちは。
横から失礼いたします。
回答の内容はﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞさんと同じですが・・・

個人的な経験からですが、結論が出せずモヤモヤしている時は、基本的なところが整理されていないことが多いです。そのまま話を進めても、堂々巡りになって結論が出せません。

まず、規則や契約についてどのように考えているのでしょうか？
規則外や契約外を認め続けると最終的には規則や契約が無意味になってしまうので注意が必要です。個人的には規則（契約）外の事をする場合、その都度規則を見直した方がその後の運営がスムーズになると考えます。

○雇用契約について
「使用者」と「労働者」の双方の条件があった時に雇用契約を結びます。
今回は、正社員（フルタイム）の条件で雇用契約を結んでいるが、「労働者」から契約上の労働時間を提供できません、という申し入れがある状態です。よって、

① 一時的なものとして欠勤を認め、現在の規則に則って減給等の措置をとる。
② 現実に合った雇用契約を結びなおす。
③ 就業規則を見直す。（育児休業の延長等）

といったものが妥当かと考えます。
いずれも会社側の判断で行えるものです。

これに判断材料として、会社が雇用継続をどれだけ望んでいるか？休まれた場合どれだけの損失が会社にあるか？他の社員との待遇の調整はどうするのか？などを考慮し判断することになります。
ただし、判断材料から確認できないもの（子や配偶者の状況等）を省かなければ、いつまでたっても結論は出ないと考えます。

ちなみに、欠勤が一時的に休むものではなく、継続的に休む場合は雇用保険や健康保険の被保険者に該当しなくなる可能性があります。

○子の看護休暇について
他の回答にある「子の看護休暇」がスルーされていますが、実施されているのでしょうか？
対象は就学前までで年５日（子２人以上は１０日）取得可能で義務化されています。

＜就業規則変更作成センター＞
http://www.okamoto-s-kisoku.jp/article/13686386.html

実に的確な助言をありがとうございました。
雇用契約の確認・見直し、看護休暇の活用などで解決できる気がしてきました。

なお、契約社員への移行を「格下げ」と考えるのはいかがなものかと思います。
契約に沿った労働時間を提供する環境が整えられるなら、有給休暇が50日とか100日とかいう労働形態もあり得るわけで、あとはその待遇いかんの問題です。

契約社員への移行＝終身雇用よりも不利、というのは一般論としては分かりますが、そういう思い込みの強さが女性の職場を狭めていると思います。