産休中に勤続年数１年になる場合の育休

こんにちは。
常用労働者として回答します。

結論から言えば、会社が認めていれば産後休暇直後から取得できます。

まず、育休は産後休暇直後に取らなければならない、とは決まっていません。
ただし、原則1回、子が1歳になるまで、1か月前までに申請する必要がある、といった制限があります。

育休は申請があれば原則拒否できませんが、労使協定にて除外規定を設けることができます。ただし、御社の労使協定では「雇用されて１年未満の者の育休は拒否出来る。」となっています。『拒否できる』とは文字通り、拒否が可能という意味ですので、会社が拒否しなければ、除外規定に該当しません。よって、原則に則り1ヶ月前までに申請さえすれば、取得可能と考えます。

もし、完全に1年未満を完全除外したとしても、1年になった時点で申請し、一か月後からは育休が取得可ということになります。（※会社が認めれば、即日でも可。）産後休暇と育休の間は、出勤・年休等で対応する必要があります。

その際、欠勤は避けるべきです。理由は、育休自体は申請制ですので、必ず取得しなければならないものではありません。よって、欠勤は育児のためではなく単なる欠勤の扱いになります。
よって、長期の欠勤による解雇や懲戒の対象になる可能性があります。他にも仮に1ヶ月以上欠勤し、無給で雇用保険が支払われていなかった場合は、ハローワークにて被保険者に当たらないと判断される可能性もあります。

よって、会社の判断によって大きく変わりますので、会社にきちんと確認してください。

> 産後の産休中に勤続年数が１年になります。本来の育休開始予定日より後日になってしまうのですが、育休の申請は可能でしょうか。
> 可能な場合、産休終了後の育休開始日までの空白の期間はどのように対処されるのでしょうか。
>
> 会社としては、取るのは構わないとのことです。会社の就業規則より労使協定で、雇用されて１年未満の者の育休は拒否出来る。となっています。


労使協定で、「雇用されて1年未満の者を除く。」としているのであれば、恐らくAJTDMさんは有期契約労働者ではないと考えます。有期契約労働者であれば、就業規則に記載するだけで、労使協定無しで1年未満の者を除外できるからです。

会社の育児・介護規則がどのように定めているか不明ですので、最低条件である育介法の定めを基準に考えるならば、雇用された日から1年経過する日の翌日になれば育児休業の申出ができます。（実際に雇用された日を書いていただければ、具体的にいつから申し出ることができるか回答できるのですが、不明なためこのような極めて堅苦しい表現になりました。）
育児休業予定開始日は、原則として申出日の翌日から1ケ月後の日となりますが、育児・介護規則がどのように定めているか確認してください。

「取るのは構わない」と会社が言っているとのことですが、何を取る話でしょうか。育児休業、それとも産後休業後の育児休業開始までの空白期間のことでしょうか。
育児休業のことならば、育児休業は条件が整っていれば申し出るだけで取れますから、会社が「取っても構わない」と言う余地はありません。
空白期間のことなら、手続きや就業規則などとの関係を事前に打ち合わせておく必要があると思います。

なお、他の方の回答の中に「長期の欠勤による解雇や懲戒の対象になる可能性があります。」とありますが、産後休業中に勤続1年になるのであれば、その1年経過する日の翌日に育児休業を申し出て、申出日の1箇月後から育児休業開始とすれば、育児休業開始日までの全てが欠勤という最悪のケースでも、欠勤期間は1カ月程度で、その後は育児休業ですから、解雇や懲戒の対象になるとは考えにくいのでないでしょうか。
また、「無給で雇用保険（料）が支払われていなかった場合は、ハローワークにて被保険者に当たらないと判断される可能性もあります。」という部分についても、正直に申し上げるならばかなり疑問です。病気療養で2～3年休職することなどザラにあります。当然その間は無給になりますが、雇用関係は継続していますから、被保険者資格を否定されることは無いと考えます。

> 産後の産休中に勤続年数が１年になります。本来の育休開始予定日より後日になってしまうのですが、育休の申請は可能でしょうか。
> 可能な場合、産休終了後の育休開始日までの空白の期間はどのように対処されるのでしょうか。
>
> 会社としては、取るのは構わないとのことです。会社の就業規則より労使協定で、雇用されて１年未満の者の育休は拒否出来る。となっています。
>
規定の穴を突っつくようになってしまいますが、、、

規定は、一部分のみを抜粋して読むのではなく、全文を読んで、いつの時点でどのような状態であれば、申し込みができ、休業可能かも確認してください。

育児休業開始日において１年未満なのか。。。
育児休業を申出時点で１年未満なのか。。。

前者の場合は、条件を満たしていると思われますが。。。いかがでしょう。産休中に雇用１年になるのであれば、育児休業開始日において１年を超えているはず。。

後者であれば、育児休業申出日（育児休業取得日１か月前または会社が定めた期日）に１年以上である必要があると思いますが。

拒否できる＝拒否しないこともある。。ですから、今回は、会社が拒否しないということだと思います。
ただし、規定にかかわらず、会社がＯＫというのであれば、ＯＫの内容（育休としての休業を認めてもらえるのか、産休から育休取得可能となるまでの期間の休業（欠勤）を認めてくれるのか、、）を確認しておきましょう。。

また、育児介護休業規定には、
申出の手続きについての規定も書かれています。。確認を。いつまでに、どのような書面を会社に提出すると育児休業を取得できるのか。。。
申出が遅れた場合の対処とか。
拒否する場合の通知書とか。。


あと、育児休業は職場復帰を前提としていますので、その点もお忘れなく。。

こんにちは。
解説させていただきます。

＞なお、他の方の回答の中に「長期の欠勤による解雇や懲戒の対象になる可能性があります。」とありますが、産後休業中に勤続1年になるのであれば、その1年経過する日の翌日に育児休業を申し出て、申出日の1箇月後から育児休業開始とすれば、育児休業開始日までの全てが欠勤という最悪のケースでも、欠勤期間は1カ月程度で、その後は育児休業ですから、解雇や懲戒の対象になるとは考えにくいのでないでしょうか。

前回の回答に書きましたが、除外規定があるということは、その期間について出産を理由に休むことを容認する理由はないということです。つまり、純粋な欠勤ということになります。
会社は欠勤でも配慮すると思われますが、産休育休を良く思っていなかったり、育休社員をやめさせたいと思っている会社においては、出勤するか懲戒（コンプライアンス無視の場合は解雇）かの選択は十分あり得ます。懲戒も訓戒等レベルの低いものもありますし、長期の欠勤ですので人事査定に影響があることは否定できないと考えます。


＞また、「無給で雇用保険（料）が支払われていなかった場合は、ハローワークにて被保険者に当たらないと判断される可能性もあります。」という部分についても、正直に申し上げるならばかなり疑問です。病気療養で2～3年休職することなどザラにあります。当然その間は無給になりますが、雇用関係は継続していますから、被保険者資格を否定されることは無いと考えます。

これは一か月以上と記載した通り別なケースです。確かに今回のケースでは当てはまりません。極端な例えば雇用1ヶ月で出産、2か月産後休暇、9ヵ月欠勤の場合などです。
ちなみに、以前ハローワークに確認したところ、「ケースバイケースになるが2か月以上理由のない無給欠勤の場合は、被保険者ではないと判断されることがある。」と言われています。ちなみに別件ですが、実際に認められないケースを経験しています。
例示にある「病気療養で2～3年休職すること」は、あくまでも療休・休職等が就業規則に記載されている又は労災や傷病手当を受給している等は明確な理由があるから継続とみなされます。
今回のケースは、純粋な欠勤と同意です。よって「（雇用契約条件を満たしていない）理由がない欠勤を会社が容認している。＝勤務しない雇用契約。（雇用実態無し）」という解釈の様です。


以上の回答は、質問者様の会社がどのような会社かわかりませんし、これを閲覧した同じような状況の人が「欠勤しても大丈夫なんだ」と勘違いしないように「欠勤は避けるべき」としました。
詳細が分からない以上、あえて危ない橋を選択肢に入れる必要はないかと・・・