就業規則の改訂（休憩時間について）

個人的に思ったことが混じります。

残業代のカットといわれないようには、休憩する時間の指定とともに一斉に休憩することが望ましい、になるかと思います(労働基準法の原則)。

ただ、提示されている設定ですと、
8:00から勤務であり、9:00前に１時間時間外労働をするのならわかりますが、8:00に出勤して9:00まで休憩する理由はなにですか。
普通に9:00出勤でよいように思えます。

18:00から休憩とありますが、条件を設けないと、３０分の残業予定であった方も、18:00～19:00まで休憩した後、30分の残業になるので帰宅がこれまでより１時間遅くなります。
その点で、不利益になる従業員の方がいれば、意見を十分に聴衆することがよいと思います。



> いつも相談に丁寧に応じて頂き、感謝しております。
>
> 今回は、就業規則における「休憩時間」に関するものです。
>
> 従来は、以下のように規定しているのみです。
> 　・始業時間：９：００、終業時間：１８：００（勤務時間 ８時間／日）
> ・休憩時間： １２:００～１３:００　(１時間）
>
> 現在、就業時間前後の「時間外」に食事等休憩時間が欲しいとの意見があり、以下のように設定しようとしております。
> 　　・早朝休憩時間：　　８：００～　９：００
> 　　・夕食休憩時間：　１８：００～１９：００
> 　　・深夜休憩時間：　２２：００～２２：３０
>
> 社内検討の段階で、このような設定では「残業時間カットが目的では」と見なされるのではとの懸念が一部にでています。一方で、残業時間が長くなりそうで「食事休憩時間が欲しい」との意見もあり、どのように考えればよいか、あるいはどのように対処すればよいか悩んでおります。従業員も納得でき、法的にも問題ない対処の方法があれば、ご教示頂きたく、宜しくお願いします。
>
>
>

ご回答有難うございます。

説明不足で誤解を招いたところがあるようで補足いたします。

> ただ、提示されている設定ですと、
> 8:00から勤務であり、9:00前に１時間時間外労働をするのでわかりますが、8:00に出勤して9:00まで休憩する理由はなにですか。
> 普通に9:00出勤でよいように思えます。

　→ 始業時間はあくまでも９：００です。通常は９：００出勤です。
　　早朝休憩時間を設定する理由は「早出勤務」を行う場合を想定しており、
　　朝食休憩時間を設ける趣旨です。

宜しくお願いします。


> 個人的に思ったことが混じります。
>
> 残業代のカットといわれないようには、休憩する時間の指定とともに一斉に休憩することが望ましい、になるかと思います(労働基準法の原則)。
>
> ただ、提示されている設定ですと、
> 8:00から勤務であり、9:00前に１時間時間外労働をするのでわかりますが、8:00に出勤して9:00まで休憩する理由はなにですか。
> 普通に9:00出勤でよいように思えます。
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> 18:00から休憩とありますが、条件を設けないと、３０分の残業予定であった方も、18:00～19:00まで休憩した後、30分の残業になるので帰宅がこれまでより１時間遅くなります。
> その点で、不利益になる従業員の方がいれば、意見を十分に聴衆することがよいと思います。
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> > いつも相談に丁寧に応じて頂き、感謝しております。
> >
> > 今回は、就業規則における「休憩時間」に関するものです。
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> > 従来は、以下のように規定しているのみです。
> > 　・始業時間：９：００、終業時間：１８：００（勤務時間 ８時間／日）
> > ・休憩時間： １２:００～１３:００　(１時間）
> >
> > 現在、就業時間前後の「時間外」に食事等休憩時間が欲しいとの意見があり、以下のように設定しようとしております。
> > 　　・早朝休憩時間：　　８：００～　９：００
> > 　　・夕食休憩時間：　１８：００～１９：００
> > 　　・深夜休憩時間：　２２：００～２２：３０
> >
> > 社内検討の段階で、このような設定では「残業時間カットが目的では」と見なされるのではとの懸念が一部にでています。一方で、残業時間が長くなりそうで「食事休憩時間が欲しい」との意見もあり、どのように考えればよいか、あるいはどのように対処すればよいか悩んでおります。従業員も納得でき、法的にも問題ない対処の方法があれば、ご教示頂きたく、宜しくお願いします。
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> ご回答有難うございます。
>
> 説明不足で誤解を招いたところがあるようで補足いたします。
>
> > ただ、提示されている設定ですと、
> > 8:00から勤務であり、9:00前に１時間時間外労働をするのでわかりますが、8:00に出勤して9:00まで休憩する理由はなにですか。
> > 普通に9:00出勤でよいように思えます。
>
> 　→ 始業時間はあくまでも９：００です。通常は９：００出勤です。
> 　　早朝休憩時間を設定する理由は「早出勤務」を行う場合を想定しており、
> 　　朝食休憩時間を設ける趣旨です。
>

先にも回答しましたが、早出が何時からかわかりませんが、休憩時間を就業規則に明記してはっきりさせること、一斉に休憩させることが、「残業代のカット」といわれない方法かと考えます。
休憩する従業員と休憩しない従業員が混在すると、休憩しているかどうかの把握がしづらいこと、サービス残業を誘発しやすいことからです。

休憩を設定する時間には、一斉に休憩をさせることが望ましいということになりますので、全従業員を9:00まで休憩させるのであれば、9:00より前に出勤して労働することが、難しくなります。
早出勤務者のみ、とすることで区別できるかとは思いますが、その場合は、早で勤務者は希望しなくても必ず8:00～9:00まで休憩時間とすれば、問題点が１つクリアできるかと思います。
その点は、現実的にはいかがでしょうか。

それぞれのあらたに定める休憩時間を必ずとらせることによって、クリアはできるかと思います。休憩により不利益を生じる従業員にも理解をしてもらうことも前提かと思います。

また、会社としても、本来休憩しなければ22:00に業務が終わった方が、18:00～19:00と22:00～22:30までの休憩をすることによって、23:30まで働いてから帰宅する場合、深夜勤務手当が必要になるかと思います。

ポイントとしては、時間時刻を明確にして、一斉に休憩すること、が規定として法的に問題ないかと思います。ただ、それが実運用として、デメリットがでる従業員が上記のように生じるため、"食事休憩がほしい従業員"と"食事休憩がいらない従業員"とで意見を統一してもらうことが必要であるかと思います。

横から失礼します。

最初に意見として、早朝休憩時間の設定は不要でしょう。今回の設定も目的は時間外労働のあいまに食事時間設定なのですから、就業着手もしていないのに、朝飯食えという時間設定は公私混同です。就業義務を果たしに来る前に、私用は家ですませてくるものです。ただし１昼夜残業してきた者や深夜勤務している者を対象に朝休憩時間を設定するならわかります。

次に、法定をこえた休憩時間設定に関して法的評価した記事にいきあたらなかったので、私見ですが、

昼休憩の１時間をもって法定を満たしているので、それ以上の休憩付与に際して法定の休憩の「質」確保は不要かと考えます。すなわち法が要求する労働時間の途中付与、一斉休憩、労務離脱自由利用、のうち最初を除いて、休憩したい者に担保すればいいので、休憩時間とるとらないは労働者の権利として選択制にすべきです。というのも今回の休憩時間設定は、「拘束時間の延長を強制」するきわめて劣悪な労働条件不利益変更であることに留意すべきです。

選択制であれば労働したい者は労働時間とし、休憩したい者は不労時間とし、労働したい者の質確保のためにも、休憩者は執務室からの退出をうながすことです。

いつかいりさんへ

教えていただきたいのですが、法としては１時間以上の休憩があればよいになります。実際に３時間の休憩とかおこなっている事業主もあります。
１時間の休憩以上の休憩を自由に選択できるとするのであれば、１時間以上は従業員の自由なタイミングで、自由な時間をとればよい、とすれば、休憩を実際にしていない場合でも事業主として休憩してものとして賃金管理をおこない、それによって不払いの温床になりませんか、とういうかなる可能性があると思います（労務する部屋と別に休憩室を設けて、労務する部屋の出入り口にICチップでの時間管理をするまですればよいかもしれませんが、自己管理では不払いの温床になりやすいかと思います）。
今回の質問は、「法律的に」、とありましたので、従業員への不利益であるサービス残業をさせないため、とくに時間外における休憩のため、休憩時間をきちんとさせる必要があるため、原則であり時間の指定と一斉付与が必要であるかと考えました(実運用はどのようにきちんと時間を管理するかにもなりますが、１部屋から一切出入りしない労働環境であるかどうかもわかりませんので)。
サービス残業は明らかな法律違反ですから。

その点で、時間の明確化と、一斉付与は必要であると思いますが、まったく必要ないでしょうか。

希望しない従業員には労働条件の不利益変更になる点については、同意見です。



> 次に、法定をこえた休憩時間設定に関して法的評価した記事にいきあたらなかったので、私見ですが、
>
> 昼休憩の１時間をもって法定を満たしているので、それ以上の休憩付与に際して法定の休憩の「質」確保は不要かと考えます。すなわち法が要求する労働時間の途中付与、一斉休憩、労務離脱自由利用、のうち最初を除いて、休憩したい者に担保すればいいので、休憩時間とるとらないは労働者の権利として選択制にすべきです。というのも今回の休憩時間設定は、「拘束時間の延長を強制」するきわめて劣悪な労働条件不利益変更であることに留意すべきです。
>
> 選択制であれば労働したい者は労働時間とし、休憩したい者は不労時間とし、労働したい者の質確保のためにも、休憩者は執務室からの退出をうながすことです。

ぴぃちん さんへ

質問主さんの労働環境は不明ですので、どういう規則を設け適用させ、モラル崩壊をきたさずに労務管理するかは、質問主さん側使用者が知恵をしぼってもらうしかないかと思います

法的にはということですが、「法定外休憩」という用語を見かけましたが、法外休憩がどうあるべきかを述べた記事は調べた限りではありませんでした。そうすると法定外休日同様、法を満たした１時間休憩を確保してある以上、それを超える休憩時間をどういうふうにするかは、任意と理解しています（例：法定休日を確保したうえで0.5休日ふたつで１休日と定義する等）。

もちろん、３時間休憩、４時間休憩が業務運営上合理的な業種が存していることも承知しています（宿泊業等）。今回のご質問は一斉休憩強制導入が、食事時間がほしいという以上の長時間休憩設定に合理的理由があるならともかく、労働福祉充実という善意に見せかけた劣悪な労働事件不利益変更を強いていることに、法的にも有害で警告すべきかと考えます。

> 「残業時間カットが目的では」と見なされるのではとの懸念が一部にでています


いつかいりさんへ

ありがとうございます。
最初の質問の要点が、上記であるかと思いましたので、それに添ってお返事していました。
残業代のカットといわれないように、休憩時間を設けるという方法です。

ただ、どのように考えても、希望しない従業員がいる限り、その従業員にとっては不利益でしかないため、その点に関しての留意を促していたつもりです。

賃金の不払の解決、よりも、労働者の不利益変更の方が、先に解決スべき事由になりますね。

質問者さんへの提案としては、

仰々しく休憩時間帯設定などせずに、所定時間をこえて残業する従業員は、随時必要とする休憩をとることができる。その場合は上長の了解をえて、離脱および復帰するものとし、その間は労働時間としない。

と記載するにとどめるとよろしいのでは。

個人的には、以下の条件を提示するのであれば、「事前に」「残業に関する届けと休憩に関する届け（何時まで残業し何時～何時まで休憩する）」ということを書面か記録に残る方法で、残業するすべての従業員に提出させることが、「残業時間カットが目的に休憩時間を設定したわけでない」といえるかと思います。
従業員による自発的な休憩であることを記録に残す、という考えです。
まあ、これでも実際にはサービス残業の温床にはなるのですけどね。



> 質問者さんへの提案としては、
>
> 仰々しく休憩時間帯設定などせずに、所定時間をこえて残業する従業員は、随時必要とする休憩をとることができる。その場合は上長の了解をえて、離脱および復帰するものとし、その間は労働時間としない。
>
> と記載するにとどめるとよろしいのでは。

回答を頂いた皆様方へ

色々とご意見を賜り、誠に有難うございました。

ポイントは
①従業員にとって「不利益変更」とならないこと。
②所定時間をこえて残業する従業員の休憩は、上長の了解を得て取れるようにし、その間は労働時間としない。

と理解しました。
この方向で見直したいと思います。

有難うございました。

> 個人的には、以下の条件を提示するのであれば、「事前に」「残業に関する届けと休憩に関する届け（何時まで残業し何時～何時まで休憩する）」ということを書面か記録に残る方法で、残業するすべての従業員に提出させることが、「残業時間カットが目的に休憩時間を設定したわけでない」といえるかと思います。
> 従業員による自発的な休憩であることを記録に残す、という考えです。
> まあ、これでも実際にはサービス残業の温床にはなるのですけどね。
>
>
>
> > 質問者さんへの提案としては、
> >
> > 仰々しく休憩時間帯設定などせずに、所定時間をこえて残業する従業員は、随時必要とする休憩をとることができる。その場合は上長の了解をえて、離脱および復帰するものとし、その間は労働時間としない。
> >
> > と記載するにとどめるとよろしいのでは。

> ポイントは
> ①従業員にとって「不利益変更」とならないこと。
> ②所定時間をこえて残業する従業員の休憩は、上長の了解を得て取れるようにし、その間は労働時間としない。
>
> と理解しました。
> この方向で見直したいと思います。



上長の了解よりも、希望する社員が申請して、上長ないし会社が確実に把握できるようにしておくことがよいでしょう。

これをたたき台にするときには、社労士さんに必ず確認を取っておいてください。このままですと問題点を残したままになっていますから。

あとは、御社の実情に合わせて、会社、従業員双方とも納得ができる運用ができるとよいと思います。