管理職の超過勤務手当の支給条件

いくつか問題がある対応かな、と思いますが、気がついた部分だけ。
そもそも、労働基準法における管理監督者でなければ、割増賃金が必要になりますが、これまでも超過勤務時間を申請していなかった、という点で、労働時間を把握していないことがそもそも問題であるといえます。

サービス残業しているとありますが、労働時間が把握できていない状況であれば、その証明がしづらいですから、違法なサービス残業を指摘するのであれば、労働時間の把握と記録は必要であるかと思います。
また、上限を15時間とするのであれば、それを超える場合には、帰宅させなければならず、サービス残業すること自体が違法ですね。

給与については、役職に対して支給されていて、その中に時間外賃金分がなかったものが、一定時間の時間外賃金を含めるように変更になっているのであれば、給与に対しての不利益変更になるかと思います。
これまで、残業代が仮に発生していない会社においても、仮に10時間分でも時間外の賃金を含めているのであれば、減給になっている状態と思います。

少なくとも、上記の点で問題がある状態かと思います。



> 　中小企業です。課長は管理職だから超過勤務手当の支払いはない…という会社の方針？公務員とかもそうだとかいう理屈で、長らく課長職には超過勤務手当が支払われませんでした。しかし、昨今の名ばかり管理職問題、ブラック企業騒動や、労基署の指導の強化、マンパワー不足、課長職者からの問題提起…などもあり、ようやく会社側が残業手当を支払うと給与規定の改定をしました。しかし、その内容がびっくりです。
>
> わかりやすく言うと、
> ①1時間当たりの超過勤務手当を個々に算出。
> ②管理職手当（当社は基本給のＸＸ％）を上記の1時間当たりの超過勤務手当で割る。
> 　そうすると、基本給・手当額が個人・部署により多少変動があるので、人により差はありますが、管理職手当が超過勤務手当で支払った場合に〇〇時間分に相当するという時間数が算出できます。
> 　その時間数を超えた分については、超過勤務手当を支給するという内容です。
>
> 　つまり、管理職手当は全額超過勤務手当で相殺する、それを超えた分は超過勤務手当を支給しますという内容です。上記で算出した時間数に満たない場合でも、管理職手当は満額支給する。
>
> 　意味わかりますかね？
> 数字を使って説明すると、（説明しやすいようにわかりやすい金額で設定しています）
> ①管理職手当　30000円
> ②1時間当たりの超過勤務手当額　3000円
> ③という事は、管理職手当は10時間分の超過勤務手当に相当。
> ④10時間を超えた超過勤務をした場合には、超過勤務手当を管理職手当とは別に支給する。
> ⑤月の残業時間が10時間を超えなくても、管理職手当は満額支給はします。
> という事です。
>
> 　実際に月の残業時間は、これを優に越した時間になっています。
> この考え方だと、管理職手当はないと同じってことになりますよね。
> 　管理職手当の支給をしていることで残業代は支払わない…、というのは違法なので、対策として「管理職手当には残業代〇時間分を含む」と記載すればよいなんて社会保険労務士の方のアドバイスをネットで見かけたりはしますが、管理職手当が全額超過勤務手当相当額と相殺してしまうというのは、今度は管理職手当がないのと同じで、今までのやり方よりもあくどい、卑劣なやり方だと感じています。少なくとも係長職でもらえる管理職手当＋αの分を差し引いた分の管理職手当分を超過勤務手当分とみなすというのであればまだ納得はします。ずるいとは思うけれど。
>
> 　このやり方は、法律上の問題はないのでしょうか？
>
> 　実は、一番腹が立っているのは、うちの会社超過勤務時間の申請時間数に上限が設けられています。１５時間です。これ自体違法（20時間以上超過勤務はさせません！というのであればよいのですが、申請ができないだけです。サービス業なので、顧客のニーズに対応しないといけないので、ルーチン通りに仕事が終わることなんてまずありません。）なのに、こんな姑息な方法を思いつくのが腹立たしくて。どこかの社労士か何かの入知恵と思うのですが。結局、実際に計算すると、ほとんどの課長職は、管理職手当が15時間前後の超過勤務時間になるので、結局は残業代の申請はできない、いままで超過勤務の記録をつけないで済んでいたのが、記録をつけないといけない（上限を超えないように調整しながら…）ようになり、手間が増えただけの改悪です。

これまで貴社管理職を労基法上の管理監督者扱いとしてきたが、その条件を満たさないために改めて一般労働者と同じく残業代を支払うこととした。その場合の支払い方を定額残業代制とし、その計算式は・・・の通りとする、ということでしょうか。

いうまでもなく残業に必要な割増賃金の計算式は法で定められています。結果として、法規定上の額を下回らなければいいわけですが、おそらく計算ロジックが間違っていればどこかで合わなくなると思います。正しい計算式で行うことを求めてはどうでしょう。

社労士のアドバイスは、それだけでは問題ではありません。個別内容を吟味した結果では問題となるケースもあるでしょう。

一番問題とされている部分は関係者でないと改善策はいえません。会社が強いているのか、労働者側もなあなあでやっているのか、いろんなケースが考えられます。

①　まず第１に該当者が、労基法で言う「管理監督の職にある者」に相当するか否かの判定が先決です。これについては、Webのキーワードに「労働基準法の管理職とは」と入力して、「労働基準法 - 東京労働局」をよく読んで下さい。
②　会社が管理職と指名した、管理職手当を支給している、等の理由では前記①の管理職に該当しません。
③　この管理職に該当する者については、厳密な労働時間管理を要せず、時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金を支払う必要はありません。深夜割増と年次有給休暇は、一般労働者と同様です。
④　管理職に該当しない場合の割増賃金計算方法のうち、役職手当等は割増賃金計算基礎額に含まれます。法的管理職でないものに高額な役職手当を支給するのは得策と言えません。