契約社員の雇い止めについて

好ましくはないですが、違法とも言えません。
仕事があっても、契約を更新しない条件を定めておけばよいわけです。
ただ、「仕事が減った場合」等…を契約更新しない条件に規定できないだけになります。
無期雇用転換の是非になりますが、単純には、雇用期間の定めが無くなるだけと考えればよいです。
つまり、退職については、自己都合退職か解雇のどちらかになります。
自分から辞める場合には退職願い、会社から辞めて貰う場合は解雇通知が必要でしょう。
でも、正社員を簡単に解雇できるわけではないので、同じ扱いにする難しさはご理解できると思います。

基本的に無期転換によって変わるのは契約期間のみです。仮に、うっかりして５年を超えてしまった…雇用期間は無期になってしまったが、給与等の条件はそのままです。
労働者側からは何時までも働けることになるが…会社側はその契約書の給与等を昇給させる義務はありません。
つまり、同じ給与で、労働者は何年も働くことになります（ここでは、同一労働同一賃金の問題は考えない）。
健全な労使関係とは言えなくなりますよね。
本来は、１年契約でも、その更新時期にその労働条件を見直し、必要なら更新、不要なら更新しないようにする…
本来有期雇用契約は雇用の調整弁であったものの、問題ある使われ方をしたために、そのような状況になってしまったわけです。

ただ、管理職という立場からは会社の経営をも考えないとなりません。
売上（仕事）と費用（人件費）は連動していないとなりません。
売上がないのに費用は発生することは避けないとなりませんよね。
契約社員は５年ルールがありますが、派遣も３年ルールがあったと思います。
つまり、３年後には派遣社員を変えても、派遣そのものができなくなります（細かいことは省略）
巷の大手では、派遣社員を全員正社員化したところもありますが、労働市場の問題や労働契約法や派遣法も考えてのことになります。
まあ～それも必ずしもベストとはいえないところですが…
直接一緒に働いている仲間を切ることは、相談者さんの立場では断腸の思いでしょう。
将来余った労働力を配置転換によって、対応することも不可能ではありませんが、それは、その時点で考えるべきことと思います。
法律上の細かい部分については、もっと詳しい方がいらっしゃるので、回答がいただけると思います。
とりあえず、私はここまで。






> 現場の管理職の立場としての相談です。
> 現在、契約社員を雇用していますが、10名の内3名が有期雇用です。
> 3名は、雇用初期から2018年3月までの契約となっていますが、本人達は継続を希望しています。
> 当社は、2018年4月～2019年3月までは仕事はあるのですが、2019年4月以降は仕事が激減します。
> 3名を2018年4月以降も雇用すると5年以上となるため、無期雇用を避けるため契約満了とするようです。
> 現場としては、3名抜ければ要員不足となるため、2018年4月～2019年3月までは、新たに派遣社員を雇用するしか手段がありません。
> このやり方は、違法ではないのでしょうか？仕事があるのに雇い止めする意味が理解できません。
> 契約は、人事課が行いますが、現場としては困るので、私からも無期雇用を希望する旨を伝えましたが『契約だから』しか回答がありません。
> まず、このやり方が違法なのかご相談させて下さいm(__)m

　総務課にて実務を行っている者です。

　無期転換を行った後、無期雇用契約社員の就業規則や賃金規程は整備されていますか？
　整備されていませんと、御社での無期雇用にあたる社員が正社員のみである場合、無期転換後の労働条件は正社員のものが適用されてしまいます。

　無期雇用の各規程（定年齢も規程すべき）が整備されているのであれば、仕事を覚えている者の契約を終了させ、新たに雇い入れすることは、求人や育成に要する経費と時間を考えますと損失であると思います。

ご回答感謝します。m(__)m
違法にならないのですね…。
確かに好ましくないですよネ。共感にも感謝です(T0T)
有期だ無期だと区別して、使えない社員と無期の危機感のなさに腹がたつのも事実でして(愚痴です。すんません。)
期間が無くなるイメージ。分かりやすくかったです。
会社に改めて交渉したいと思います。ありがとうございましたm(__)m

> 好ましくはないですが、違法とも言えません。
> 仕事があっても、契約を更新しない条件を定めておけばよいわけです。
> ただ、「仕事が減った場合」等…を契約更新しない条件に規定できないだけになります。
> 無期雇用転換の是非になりますが、単純には、雇用期間の定めが無くなるだけと考えればよいです。
> つまり、退職については、自己都合退職か解雇のどちらかになります。
> 自分から辞める場合には退職願い、会社から辞めて貰う場合は解雇通知が必要でしょう。
> でも、正社員を簡単に解雇できるわけではないので、同じ扱いにする難しさはご理解できると思います。
>
> 基本的に無期転換によって変わるのは契約期間のみです。仮に、うっかりして５年を超えてしまった…雇用期間は無期になってしまったが、給与等の条件はそのままです。
> 労働者側からは何時までも働けることになるが…会社側はその契約書の給与等を昇給させる義務はありません。
> つまり、同じ給与で、労働者は何年も働くことになります（ここでは、同一労働同一賃金の問題は考えない）。
> 健全な労使関係とは言えなくなりますよね。
> 本来は、１年契約でも、その更新時期にその労働条件を見直し、必要なら更新、不要なら更新しないようにする…
> 本来有期雇用契約は雇用の調整弁であったものの、問題ある使われ方をしたために、そのような状況になってしまったわけです。
>
> ただ、管理職という立場からは会社の経営をも考えないとなりません。
> 売上（仕事）と費用（人件費）は連動していないとなりません。
> 売上がないのに費用は発生することは避けないとなりませんよね。
> 契約社員は５年ルールがありますが、派遣も３年ルールがあったと思います。
> つまり、３年後には派遣社員を変えても、派遣そのものができなくなります（細かいことは省略）
> 巷の大手では、派遣社員を全員正社員化したところもありますが、労働市場の問題や労働契約法や派遣法も考えてのことになります。
> まあ～それも必ずしもベストとはいえないところですが…
> 直接一緒に働いている仲間を切ることは、相談者さんの立場では断腸の思いでしょう。
> 将来余った労働力を配置転換によって、対応することも不可能ではありませんが、それは、その時点で考えるべきことと思います。
> 法律上の細かい部分については、もっと詳しい方がいらっしゃるので、回答がいただけると思います。
> とりあえず、私はここまで。
>
>
>
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>
> > 現場の管理職の立場としての相談です。
> > 現在、契約社員を雇用していますが、10名の内3名が有期雇用です。
> > 3名は、雇用初期から2018年3月までの契約となっていますが、本人達は継続を希望しています。
> > 当社は、2018年4月～2019年3月までは仕事はあるのですが、2019年4月以降は仕事が激減します。
> > 3名を2018年4月以降も雇用すると5年以上となるため、無期雇用を避けるため契約満了とするようです。
> > 現場としては、3名抜ければ要員不足となるため、2018年4月～2019年3月までは、新たに派遣社員を雇用するしか手段がありません。
> > このやり方は、違法ではないのでしょうか？仕事があるのに雇い止めする意味が理解できません。
> > 契約は、人事課が行いますが、現場としては困るので、私からも無期雇用を希望する旨を伝えましたが『契約だから』しか回答がありません。
> > まず、このやり方が違法なのかご相談させて下さいm(__)m

ご回答に感謝です。m(__)m
規程は社員並みに整備されています。
私も損失だと考えています。現場の教育は大変ですし、対象者は建設的に発言できる人材でもあり、社員よりも立派です。
思いを込めて、会社と協議します。m(__)mありがとうございました！

> 　総務課にて実務を行っている者です。
>
> 　無期転換を行った後、無期雇用契約社員の就業規則や賃金規程は整備されていますか？
> 　整備されていませんと、御社での無期雇用にあたる社員が正社員のみである場合、無期転換後の労働条件は正社員のものが適用されてしまいます。
>
> 　無期雇用の各規程（定年齢も規程すべき）が整備されているのであれば、仕事を覚えている者の契約を終了させ、新たに雇い入れすることは、求人や育成に要する経費と時間を考えますと損失であると思います。

契約時に通算で５年を上限とした契約である旨、キチンと説明し労働条件通知書に明示していれば違反ではありません。

仕事があるのに・・・というのが正に無期転換ルールができた所以なのです。５年を超える仕事があるのに、なぜ有期契約なんだ、というのがその理由です。例えば建設現場のように工事期間が８年だというのならそれは有期契約というのもありでしょうが、終わりの見込みがない事業で５年以上という状況でなぜ無期なんだというのが労働者の言い分です。それほどその業務が続くのであれば無期契約だろうと。また５年も経てば能力も把握しているはずなんで、今更能力不足で雇い止めなんておかしいだろうというのがその理由です。