1年単位の変形労働時間制で最初と最後の週は？

週の始まりは、御社の就業規則の規定によります。
規定がない場合は、暦週である日曜日～土曜日になると解釈されます。

１日11時間の労働であれば、１年単位の変形労働時間制は採用できません。

１年単位の変形労働時間制（厚生労働省ホームページ）
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-6a.pdf



> 先日、1か月単位の変形労働時間制につき質問したところ明快な回答を頂きありがとうございました。理解が深まり、とても参考になりました。今度は1年単位について教えてください。
>
> ①例えば、4月1日から3月31日までの1年を単位としたら、4月1日の週や3月31日の
> 　週は完全に日曜ではじまり土曜日で終わるわけではないですよね。
> 　1週間が中途半端な週の労働時間数の限度はどういう計算・どういう処理をしたらよ
> 　いでしょうか？
>
> ②途中でお盆や年末年始等を計画年休に充てる予定です。年休は休日とみて、他の
> 　週と同じ扱いでよいのでしょうか？8時間勤務したこととみなして労働時間に算入し
> 　なければいけませんか？ちなみに、当社の通常勤務は1日8時間、週40時間の勤務
> 　です。
>
> 　そして、対象者は全員月給者ですので年休日の給与は保証されますが、例えば
> 　対象者が時給契約者だった場合は1日8時間で有給計算をすればよいのでしょう
> 　か？
>
> ③1日11時間勤務、4勤3勤で検討中です。1日の労働時間の限度が10時間なので、　労働日1日あたり1時間の割増賃金が発生しますね？
> 　残業時間分を一部休日に割り当てるためには、8時間/日で休日とし、別途その時間　分の割増料金2割5分を払えば大丈夫ですね？
> 　
> 　どうかご教示ください。
>
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ぴぃちん様

またもやぴぃちんさんからご回答頂きありがとうございます。
11時間労働では1年単位は駄目なのですね。添付の資料、既に見ておりました。
２ページ目の真ん中より下の部分に、１日の労働時間の限度は１０時間とありましたが、これは所定労働時間だと解釈していました。1年単位では３６協定を届け出るにしても、残業時間を含めて労働時間の限度が１０時間ということなのですね。
勉強になりました。ありがとうございました。


> 週の始まりは、御社の就業規則の規定によります。
> 規定がない場合は、暦週である日曜日～土曜日になると解釈されます。
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> １日11時間の労働であれば、１年単位の変形労働時間制は採用できません。
>
> １年単位の変形労働時間制（厚生労働省ホームページ）
> http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-6a.pdf
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> > 先日、1か月単位の変形労働時間制につき質問したところ明快な回答を頂きありがとうございました。理解が深まり、とても参考になりました。今度は1年単位について教えてください。
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> > ①例えば、4月1日から3月31日までの1年を単位としたら、4月1日の週や3月31日の
> > 　週は完全に日曜ではじまり土曜日で終わるわけではないですよね。
> > 　1週間が中途半端な週の労働時間数の限度はどういう計算・どういう処理をしたらよ
> > 　いでしょうか？
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> > ②途中でお盆や年末年始等を計画年休に充てる予定です。年休は休日とみて、他の
> > 　週と同じ扱いでよいのでしょうか？8時間勤務したこととみなして労働時間に算入し
> > 　なければいけませんか？ちなみに、当社の通常勤務は1日8時間、週40時間の勤務
> > 　です。
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> > 　そして、対象者は全員月給者ですので年休日の給与は保証されますが、例えば
> > 　対象者が時給契約者だった場合は1日8時間で有給計算をすればよいのでしょう
> > 　か？
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> > ③1日11時間勤務、4勤3勤で検討中です。1日の労働時間の限度が10時間なので、　労働日1日あたり1時間の割増賃金が発生しますね？
> > 　残業時間分を一部休日に割り当てるためには、8時間/日で休日とし、別途その時間　分の割増料金2割5分を払えば大丈夫ですね？
> > 　
> > 　どうかご教示ください。
> >
> >

１）１年単位にかぎらず、１カ月単位（４週で回す場合は別）の変形労働時間制において、変形期間の始期終期が、週の半ばで始まる（終わる）場合、その７日に満ちない端数暦日数で求まる限度時間をもって、週「４０」時間の４０を読み替え、時間外労働の把握となります。

２）労使協定締結しての計画年休ですと、所定労働時間である

通常の労働者：８時間
変形労働時間制対象者：１１時間

はたらいたことになります。

３）１カ月単位で運用されることです。１０時間に短縮できたとしても日所定９時間を超える１年単の変形労働時間制の場合、次期運用に際してペナルティ事項に当てはまれば、年間所定労働日数を１減じさせる制裁がかかることがあります。１カ月単位の運用のうえで、質問にお答えすると、シフト表どおり働かせる分には、総枠を超えない限り、時間外労働となる部分はありません。休日に働かせた場合にお考えのは代休の制度です。働いてもらった部分に1.25支払い、同じ賃金計算期間中に代休すれば、1.00控除する、見かけのうえで、0.25残る塩梅です。払うものは全額払う、計算期間をまたいで支払いを全部または一部持ち越すことは違法です。

いつかいり様
遅くなりましたがご回答ありがとうございました。

1か月単位で対応するのがよさそうですね。
お盆・年末年始に長期休暇を組むにしても、1日11時間勤務に決めるのであれば
時期によって繁閑に差があるのとは異なりますね。
しかも、おっしゃるとおり、1か月単位でシフト表を守れば時間外が一切発生しません。これが逆に労働者側には不満の元になるでしょう。

シフト勤務・変形労働時間制・・・奥が深いなと実感しました。まだまだ学ぶことが多々あります。このたびはほんとうにありがとうございました。


> １）１年単位にかぎらず、１カ月単位（４週で回す場合は別）の変形労働時間制において、変形期間の始期終期が、週の半ばで始まる（終わる）場合、その７日に満ちない端数暦日数で求まる限度時間をもって、週「４０」時間の４０を読み替え、時間外労働の把握となります。
>
> ２）労使協定締結しての計画年休ですと、所定労働時間である
>
> 通常の労働者：８時間
> 変形労働時間制対象者：１１時間
>
> はたらいたことになります。
>
> ３）１カ月単位で運用されることです。１０時間に短縮できたとしても日所定９時間を超える１年単の変形労働時間制の場合、次期運用に際してペナルティ事項に当てはまれば、年間所定労働日数を１減じさせる制裁がかかることがあります。１カ月単位の運用のうえで、質問にお答えすると、シフト表どおり働かせる分には、総枠を超えない限り、時間外労働となる部分はありません。休日に働かせた場合にお考えのは代休の制度です。働いてもらった部分に1.25支払い、同じ賃金計算期間中に代休すれば、1.00控除する、見かけのうえで、0.25残る塩梅です。払うものは全額払う、計算期間をまたいで支払いを全部または一部持ち越すことは違法です。
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