時間給制を月給制に変更したい

お疲れさんです

なかなか大変な雇用条件を組まれているようですね
基本は、雇用主と労働者間で各々の雇用契約書を結べば何ら問題はありません。
少々　詳細についてお話しますと、
労働基準法上は、明示すべき労働条件を「必ず書面によらなければならないもの」と「必ずしも書面によることを必要としないもの」に分けて示しています。
労基法の要求は、労働条件通知書の交付であり、労働(雇用)契約書による契約の締結までは要求してはいません。

ただ、このようなじょうけんであっても、次のようなトラブルがおきる可能性があります。、

①　労使間にもめごとが起きたとき、口頭で説明した事項の記録が残っていません。よって「入社時に説明した」「いや聞いていない」といった「言った。言わない。」の論争がおこります。

②　労働条件通知書は、一般に使用者側が捺印するだけですから、従業員が「もらっていない」といえば、ややこしいことになります。この点、労働(雇用)契約書には労使双方が捺印しますから、このようなややこしいことは少なくなります。

以上の２点から、「労働(雇用)契約は書面によるべし」「後々トラブルとなりそうなことは、極力文書化すべし」という、至極当然な結論になります。

お話のような現社員と新たな社員間での労働条件等が異なれば、当然のことなにがしかのトラブルが発生すると思います。
通常は　管理職　一般社員、その中にも専門職　一般職等で給与体系なども異なることがあります。
やはりここでは、全労働者の雇用条件を一本化しておくことが賢明ではないかと思いますが、いかがでしょうか

こんにちは！

月給制といってもこれと言って定義されたものがございませんが、月給制と書いてしまうと完全月給制と受け止められ、遅刻・早退・欠勤等の減額の際トラブルになる可能性がありますね。
その他面接などで給与説明をした際に「月給制と書いてあったから・・・」と応募者から文句を言われる可能性もあります。
結果として会社の信用を失うことになるかと・・・。

どういう意図でそのように変えられるのかわかりませんが、雇用契約書に減額についてしっかり記載された方がよろしいかと思います。

著者 ymc さん最終更新日:2018年10月01日 15:59について私見を述べます。

①　法令では、日給月給制、月給制、時間給制月給制、などの用語は規定されていません。社会全般で広く慣用されている語です。しかもそれらの語には完全な共通定義はありません。

②　また、月給とは１カ月の労働に対する賃金を合計して毎月１回支払うことを言い、日給制とは労働したその日ごとに賃金を支払うことを言う場合も有ります。

③　多くの企業では、日給月給制とは賃金所定額（契約額）を月額で定めておき、所定労働日時の一部が欠勤・遅刻・早退などで欠けた場合は、その不就業日時に対する賃金を減額するもののようです。
　最近は多くの企業で正社員で初級者から中間管理者まで広く採用されている制度のようです。

④　多くの企業では、月給制とは「完全月給制」とも言え、前記②の不就業があってもその不就業日時に対する賃金を減額しないもののようです。
　常勤役員や高級職員に見られます。

⑤　殆どの企業では、時間給制とは時間単価を定めて実際労働した時間に対して賃金を支払うもののようです。
　現業（身体的）労働者に多く採用されているようです。

⑥　貴社の従来からの月給制、日給月給制、時間給制が前記②～④とは異なるものか、または、同一のものか部外者には不明です。

⑦　以上のことを仮定して言えば、今後採用する全員を④の完全月給制で雇用するのは法的には何ら問題は有りません。

⑧　経営上の視点から言えば、従来からの労働者との間に不公平感を生じ、社内の融和が損なわれる危険性があります。また、ある一定期間試用してみなければ各労働者の性格・資質・能力が不明なのに拘わらず、それを考慮しないで完全月給制とするのは危うさを感じます。
　しかし「一応月給制の給料自体は時間給者の年間の平均月収とほぼ同額にする予定です。」とあるので、それは希有に過ぎないかも知れません。

御社の就業規則、賃金規定、において、その新しい給与形態が矛盾しないのであれば、従来時給制であった雇用形態を、月給制に変更すること自体は問題はないでしょう。
矛盾がある場合には、規定の改定が必要になります。



> 現在、弊社では現場で作業をする者のうち、役職のある者を日給月給制、更に高位の役職の者を月給制、役職の無い社員を時間給制で計算しております（すべて正社員です）。
> この度会社の方針として、今いる時間給制や日給月給制は変更せずに、今後採用する者については職種はそのままで月給制で採用するようにと連絡がありました。
>
> 今いる時間給制の社員は面接のみで採用しており、今後採用する者は追加で試験を行う事で区別するとのこと。
> 一応月給制の給料自体は時間給者の年間の平均月収とほぼ同額にする予定です。
>
> ここで質問ですが単純に今後の採用者を月給制としていいものなのでしょうか。
> 何か不都合があればご教示いただきたく思います。。。
>

平凡な回答ですが、
法律的には賃金体系が異なっても可。しかし、労務管理的には、
バランスがとれず不安という感じです。

給料の水準自体は同じにするというのに、差をつける強力な理由があるのでしょうか。



> 現在、弊社では現場で作業をする者のうち、役職のある者を日給月給制、更に高位の役職の者を月給制、役職の無い社員を時間給制で計算しております（すべて正社員です）。
> この度会社の方針として、今いる時間給制や日給月給制は変更せずに、今後採用する者については職種はそのままで月給制で採用するようにと連絡がありました。
>
> 今いる時間給制の社員は面接のみで採用しており、今後採用する者は追加で試験を行う事で区別するとのこと。
> 一応月給制の給料自体は時間給者の年間の平均月収とほぼ同額にする予定です。
>
> ここで質問ですが単純に今後の採用者を月給制としていいものなのでしょうか。
> 何か不都合があればご教示いただきたく思います。。。
>

ご回答いただきありがとうございます。

正しく雇用契約書を交わせば問題ないということですね…
雇用条件の統一はトラブルを避けるためにも上司に提言したいと思います。




> お疲れさんです
>
> なかなか大変な雇用条件を組まれているようですね
> 基本は、雇用主と労働者間で各々の雇用契約書を結べば何ら問題はありません。
> 少々　詳細についてお話しますと、
> 労働基準法上は、明示すべき労働条件を「必ず書面によらなければならないもの」と「必ずしも書面によることを必要としないもの」に分けて示しています。
> 労基法の要求は、労働条件通知書の交付であり、労働(雇用)契約書による契約の締結までは要求してはいません。
>
> ただ、このようなじょうけんであっても、次のようなトラブルがおきる可能性があります。、
>
> ①　労使間にもめごとが起きたとき、口頭で説明した事項の記録が残っていません。よって「入社時に説明した」「いや聞いていない」といった「言った。言わない。」の論争がおこります。
>
> ②　労働条件通知書は、一般に使用者側が捺印するだけですから、従業員が「もらっていない」といえば、ややこしいことになります。この点、労働(雇用)契約書には労使双方が捺印しますから、このようなややこしいことは少なくなります。
>
> 以上の２点から、「労働(雇用)契約は書面によるべし」「後々トラブルとなりそうなことは、極力文書化すべし」という、至極当然な結論になります。
>
> お話のような現社員と新たな社員間での労働条件等が異なれば、当然のことなにがしかのトラブルが発生すると思います。
> 通常は　管理職　一般社員、その中にも専門職　一般職等で給与体系なども異なることがあります。
> やはりここでは、全労働者の雇用条件を一本化しておくことが賢明ではないかと思いますが、いかがでしょうか

ご回答いただきありがとうございます。
弊社の月給制は所謂完全月給制で、遅刻早退欠勤で給与が減額されません。
だからこそトラブルが起きそうなのですが…


> こんにちは！
>
> 月給制といってもこれと言って定義されたものがございませんが、月給制と書いてしまうと完全月給制と受け止められ、遅刻・早退・欠勤等の減額の際トラブルになる可能性がありますね。
> その他面接などで給与説明をした際に「月給制と書いてあったから・・・」と応募者から文句を言われる可能性もあります。
> 結果として会社の信用を失うことになるかと・・・。
>
> どういう意図でそのように変えられるのかわかりませんが、雇用契約書に減額についてしっかり記載された方がよろしいかと思います。
>

ご回答いただきありがとうございます。
月給制は完全月給制になります。
やはり試用期間は必須ですよね…上司に提言したいと思います。


> 著者 ymc さん最終更新日:2018年10月01日 15:59について私見を述べます。
>
> ①　法令では、日給月給制、月給制、時間給制月給制、などの用語は規定されていません。社会全般で広く慣用されている語です。しかもそれらの語には完全な共通定義はありません。
>
> ②　また、月給とは１カ月の労働に対する賃金を合計して毎月１回支払うことを言い、日給制とは労働したその日ごとに賃金を支払うことを言う場合も有ります。
>
> ③　多くの企業では、日給月給制とは賃金所定額（契約額）を月額で定めておき、所定労働日時の一部が欠勤・遅刻・早退などで欠けた場合は、その不就業日時に対する賃金を減額するもののようです。
> 　最近は多くの企業で正社員で初級者から中間管理者まで広く採用されている制度のようです。
>
> ④　多くの企業では、月給制とは「完全月給制」とも言え、前記②の不就業があってもその不就業日時に対する賃金を減額しないもののようです。
> 　常勤役員や高級職員に見られます。
>
> ⑤　殆どの企業では、時間給制とは時間単価を定めて実際労働した時間に対して賃金を支払うもののようです。
> 　現業（身体的）労働者に多く採用されているようです。
>
> ⑥　貴社の従来からの月給制、日給月給制、時間給制が前記②～④とは異なるものか、または、同一のものか部外者には不明です。
>
> ⑦　以上のことを仮定して言えば、今後採用する全員を④の完全月給制で雇用するのは法的には何ら問題は有りません。
>
> ⑧　経営上の視点から言えば、従来からの労働者との間に不公平感を生じ、社内の融和が損なわれる危険性があります。また、ある一定期間試用してみなければ各労働者の性格・資質・能力が不明なのに拘わらず、それを考慮しないで完全月給制とするのは危うさを感じます。
> 　しかし「一応月給制の給料自体は時間給者の年間の平均月収とほぼ同額にする予定です。」とあるので、それは希有に過ぎないかも知れません。

ご回答いただきありがとうございます。
規則の見直しも必要ですよね…
職種は同じなのに給与体系だけ違うのでどう表現しようか苦心してます…


> 御社の就業規則、賃金規定、において、その新しい給与形態が矛盾しないのであれば、従来時給制であった雇用形態を、月給制に変更すること自体は問題はないでしょう。
> 矛盾がある場合には、規定の改定が必要になります。
>
>
>
> > 現在、弊社では現場で作業をする者のうち、役職のある者を日給月給制、更に高位の役職の者を月給制、役職の無い社員を時間給制で計算しております（すべて正社員です）。
> > この度会社の方針として、今いる時間給制や日給月給制は変更せずに、今後採用する者については職種はそのままで月給制で採用するようにと連絡がありました。
> >
> > 今いる時間給制の社員は面接のみで採用しており、今後採用する者は追加で試験を行う事で区別するとのこと。
> > 一応月給制の給料自体は時間給者の年間の平均月収とほぼ同額にする予定です。
> >
> > ここで質問ですが単純に今後の採用者を月給制としていいものなのでしょうか。
> > 何か不都合があればご教示いただきたく思います。。。
> >

ご回答いただきありがとうございます。
月給制に移行する理由ですが、聞いたところ時間給で求人を出しても
応募が少なく、応募があっても質がひくいから、月給制にすればひとがあつまるのではと考えたようです…。
そもそも時間給の給料も最低賃金を一応下回らないようなものなので、大きな変化があるとも思えないのですが…。


> 平凡な回答ですが、
> 法律的には賃金体系が異なっても可。しかし、労務管理的には、
> バランスがとれず不安という感じです。
>
> 給料の水準自体は同じにするというのに、差をつける強力な理由があるのでしょうか。
>
>
>
> > 現在、弊社では現場で作業をする者のうち、役職のある者を日給月給制、更に高位の役職の者を月給制、役職の無い社員を時間給制で計算しております（すべて正社員です）。
> > この度会社の方針として、今いる時間給制や日給月給制は変更せずに、今後採用する者については職種はそのままで月給制で採用するようにと連絡がありました。
> >
> > 今いる時間給制の社員は面接のみで採用しており、今後採用する者は追加で試験を行う事で区別するとのこと。
> > 一応月給制の給料自体は時間給者の年間の平均月収とほぼ同額にする予定です。
> >
> > ここで質問ですが単純に今後の採用者を月給制としていいものなのでしょうか。
> > 何か不都合があればご教示いただきたく思います。。。
> >

> ご回答いただきありがとうございます。
> 規則の見直しも必要ですよね…
> 職種は同じなのに給与体系だけ違うのでどう表現しようか苦心してます…
>

入社時期によって、同じ職種であっても経験によって、賃金体系が異なることはあり得ることですから、御社として規定等に問題がないのであれば、それでもよいかと思いますよ。

現業職の完全月給制なんて、考えただけでゾッとしますね・・・。

低めの完全月給制で求人をかけたところで、優秀な人材の目にはとまらず、むしろ法律を熟知した会社を食い物にする輩の餌食になるような気がします。

採用後数か月は、大人しくしてるかもしれませんが、ある日突然体調不良を理由に欠勤するようになり、注意をすればパワハラ云々と言いがかりをつけ、精神疾患発症、その後長期休職、その間も給与は発生し続けるといった恐ろしい状況が予想できます。
一旦そういった輩が入ってしまうと解雇も出来ず苦労するかと・・・。
完全月給制は再考すべきと思います。