完全月給制での有休について

有給休暇の制度を考えれば、現時点では、労働者の申し出がないのであれば、会社が勝手に欠勤を有給休暇にすることはできないです。

欠勤することが、賞与査定に影響することはありませんか。
無断欠勤が懲罰処分の対象になることはありませんか。繰り返すことで減給処分（もしくは降格処分）があるとか、あれば賃金に影響することがあるかとは思います。
しかし、欠勤することと有給休暇を取得することに御社において違いがないのであれば、有給休暇を申請する必要がないといえる賃金体系が完全月給制といえるかと思います。

有給休暇を消化させたいのであれば、計画付与は方法になるかもしれませんが、希望しなさそうですよね。

すみません、あんまりよい知恵ではありませんね。



> お世話になります。
>
> 完全月給制の会社です。
> よって、欠勤しても給料は変わりません。
>
> 最近、よく目にするのが、
> 「欠勤」での届出で休み、有休は使いません。
> 退職届を提出して、４０日間の有給取得をします。
>
> この、「欠勤」を自動的に有休にあてる。と
> 出来ないかと思っています。
>
> どうでしょうか。
>
> また、他に良い知恵はないでしょうか。
>
> よろしくお願いします。

> お世話になります。
>
> 完全月給制の会社です。
> よって、欠勤しても給料は変わりません。
>
> 最近、よく目にするのが、
> 「欠勤」での届出で休み、有休は使いません。
> 退職届を提出して、４０日間の有給取得をします。
>
> この、「欠勤」を自動的に有休にあてる。と
> 出来ないかと思っています。
>
> どうでしょうか。
>
> また、他に良い知恵はないでしょうか。
>
> よろしくお願いします。

法律上の観点はは他のレスのほうが参考になると思いますので、実例を挙げます。

欠勤は出社率を下げます。当社では賞与の評価項目に出勤率があります。年間の人事考課は成果、結果にこだわる形になっているので、欠勤が評価に反映されにくくなっているのですが、賞与は欠勤すると確実に下がるようになっています。

当社は日給月給制ですが、このようにして、欠勤を評価に組み込むことにしています。

年休の意味は省略します。たしかに賃金上は欠勤しても控除はされませんので、一見欠勤であろうが年休であろうが関係ないように思えるのでしょうが、もしそう考える社員がいるのなら、今一度「欠勤」の意味を再教育する必要があるのではないでしょうか。

欠勤はいうまでもなく、雇用契約における労働の提供という債務を履行していない法違反行為です。その上で、就業規則により例えば病気の場合はやむを得ず認めるなど、法違反行為をとがめない規定となっているわけです。もちろんこうした規定を設ける義務は会社にはないので、例え風邪で欠勤しても制裁を科すことは可能です。現実にはしないでしょうが。

会社の秩序が緩んでくることが危惧される場合、再教育を検討されてはどうでしょう。

完全月給制は、給与計算においては、楽ですが、、、
欠勤しない人と、欠勤した人が同じ給与に不公平が出るようです。

精勤手当や、皆勤手当てなどで対応するという方法も有るかと思います。
有給休暇を利用すれば、欠勤とはならないので、、、手当が出るし、有給は利用できるし、、、

ただ、人件費は増えるかもしれませんが。。。。

遡っての有給休暇付与は、同意が必要でしょう。どこまでさかのぼるかも考えなければいけなくなりますし、時効でなくなってしまった有休期間の問題も出てくるかもしれません。

欠勤する際に、口頭確認でも有給にするか、単なる欠勤扱いとするかは聞いた方が良いかもしれません。

有難うございました。

賞与の査定時に、マイナスされるのを
忘れていました。

ただ、来年からの有給取得５日以上を
考えると・・・。

意識して、賞与査定に響きますよ。と
言うしかないとですかね。

いろいろ、有難うございました。

> ただ、来年からの有給取得５日以上を
> 考えると・・・。


有給休暇の消化義務化以降については、有給休暇を与える必要があることから、少なくとも法施行後においては、会社が有給休暇を消化させることができるように就業規則等を改定しておくことは、義務化への対応になろうかと思います。