出向契約時の出向者人件費負担について

>上記の対応にあたり、出向はあくまでも形式上のもので、給与は当社が１００％負担し現状と変更は無いと言う事なのですが、出向契約にあたり人件費を出向元で１００％負担すると言う事は可能なのでしょうか？
（私見ですが、出向契約自体は、出向先の業務を行なうと理解していますので、このような労働ビザを取得する為だけに出向契約を締結するという事は問題ないのでしょうか？）
又、スペースを借りる為に、賃貸借契約を締結し支払を行なっていますが、出向後も支払を行っていくと言う事です。
前に相談した企業の人事担当者の方は、利益供与と取られてしまうのではないか？ともアドバイスしてくれたのですがどうでしょうか？

以上、いろいろな項目が質問の中に入ってしまい、分かりにくいかと思いますが、まずは出向元が人件費を１００％負担してよいか？を教えて頂きたくお願い致します。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

内部監査業務を行っております。
国内ですが、やはり、FC契約等に伴う出向者の就業管理ほかFC社内の監査業務を行っておりました。
お問い合わせの労務状況ですが、やはり長期にわたるため、適正な「出向規程』により、労務福祉等の契約をされる方向が良いと思います。

現行の方針では、やはり、あなたの会社に当該企業への利益供与みなされてしまうと思います。

出向規程ですが以下の条文を表記し、当該企業先との出向契約書の締結をされるほうは良いと思います。

参考規程

第５条（勤務の原則）
　出向社員は出向先の社員として勤務する。
第６条（勤務条件）
　出向社員の服務規律、勤務時間、休日・休暇等の勤務条件は、出向先の定めるところによる。
第７条（職位、資格等）
　出向社員の出向先における職位、資格等は、出向先の定めるところによる。
第８条（給与の原則）
　出向社員の出向先における賃金、賞与その他諸給与は、出向先の定めるところによる。

各種規程があると思います。社労士の方、海外企業については弁護士（外国企業のチェック実施者)の方と問診を図ったほうが良いと思います。

さっそくのご回答ありがとうございました。
やはりこのような運用は出来ないという事ですね。
又、参考規程まで教えて頂きましてありがとうございます。さっそく社内の規程の整備について打合せを行ないたいと思います。

追加で申し訳ないのですが１点教えて下さい。
質問後、私も総務の森の中で色々勉強させて頂いていたのですが、『コラムの泉』の中で、｢出向と派遣労働、その似て非なるもの｣というものがあり、以下のような記載がありました。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
項目 出向元 出向先
③賃金負担 一部又全部 一部有
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
私の受け取り方がおかしいのかもしれないのですが、この標記では、出向元が賃金負担を全部しても構わないと理解してしまったのですが、どのように理解したら宜しいのでしょうか？

追加のご質問となり大変申し訳有りませんが、宜しくお願い致します。

> 追加で申し訳ないのですが１点教えて下さい。
> 質問後、私も総務の森の中で色々勉強させて頂いていたのですが、『コラムの泉』の中で、｢出向と派遣労働、その似て非なるもの｣というものがあり、以下のような記載がありました。
> ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
> 項目 出向元 出向先
> ③賃金負担 一部又全部 一部有
> ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
> 私の受け取り方がおかしいのかもしれないのですが、この標記では、出向元が賃金負担を全部しても構わないと理解してしまったのですが、どのように理解したら宜しいのでしょうか？
>
> 追加のご質問となり大変申し訳有りませんが、宜しくお願い致します。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝


同ページですが、社会保険労務士の三木さんのご説明があります。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

＞整理しますと、出向の場合には、出向労働者と出向先の間に労働契約関係が生じます。さらに、３６協定、就業規則など、労働基準法の定める様々な規範や使用者の責任はすべて出向先の使用者が負担します。労働保険（労災保険、雇用保険）、社会保険（健康保険・厚生年金保険）なども、出向先の使用者が負担するのが原則です。
　こうした出向先の使用者がこうした法律上の責任を負担しないときには、この「出向」は、本来の出向ではなく、実態としては「派遣」と考えられます。

それは、出向名義の「派遣」＝偽装出向＝違法派遣ということになります。

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

出向関係で、親子経営内容の確認をされても良いと思います。子会社が、開業間もない場合、、経営上問題などがある場合、賃金の一部負担とは言いがたいにですが、出向規程内に以下の条文がなされる場合があります。

差額補給と超過額の取り扱いについて

第９条（差額補給）
１．出向社員が出向先から受ける給与（以下「出向先給与」という）が、当社から受けるべき給与（以下「当社給与」という）に比較して低額である場合は、原則としてその差額に相当する額を当社が支給する。
２．前項の当社給与および出向先給与とは、当社または出向先から受ける諸給与から、時間外勤務手当、休日勤務手当、深夜勤務手当を除いた額とする。

第10条（当社給与超過額の取り扱い）
　出向社員が、出向先から受ける出向先給与が当社給与（年間総支給額）を上回る場合には、その事情を調査し、本人の希望により、当該出向先に出向期間中当社給与との調整を停止し、その超過額を渡し切りにすることがある。

社会ルールとして、出向者、派遣といった労務管理が充分に行われないなどの事例を多く見ております。
出向に関しては、社内のルールの確立、出向される方との確認書式、出向先との契約締結、出向者の福利厚生の確認を適切に行うことが必要と思います。

ご回答ありがとうございました。
又、アドバイス頂きました、以下の件につきまして、社内でしっかりと事前に打合せを行ない、労務管理が出来るよう取組んでいきたいと思います。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
> 社会ルールとして、出向者、派遣といった労務管理が充分に行われないなどの事例を多く見ております。
> 出向に関しては、社内のルールの確立、出向される方との確認書式、出向先との契約締結、出向者の福利厚生の確認を適切に行うことが必要と思います。
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

丁寧にご回答頂きまして、本当にありがとうございました。

弊社ではグループ内企業への出向の場合、法人間で甲乙の出向契約を結んでいます。出向はケースバイケースがほとんどですので、就業規則に基づく規約の他、今回の出向契約は～という感じで、どちらからの依頼による出向か、期間は、守るべき就業規則は、賃金は、手当は、時間外基準はなど基本契約と都度詳細を決めて部門長、代表者印で対応しています。
依頼により出向元負担100％もあれば40%負担など様々です。
例えば出向元へ技術を移転するために、技術者を費用出向元100%負担で出向させているなどあります。
弊社ではこのやり方で長年問題ありません。
グループ企業なので出向先で出向元の業務を行なっていても、
グループ業務の一貫として考えているのかもしれません。

弊社ではグループ内企業への出向の場合、法人間で甲乙の出向契約を結んでいます。出向はケースバイケースがほとんどですので、就業規則に基づく規約の他、今回の出向契約は～という感じで、どちらからの依頼による出向か、期間は、守るべき就業規則は、賃金は、手当は、時間外基準はなど基本契約と都度詳細を決めて部門長、代表者印で対応しています。
依頼により出向元負担100％もあれば40%負担など様々です。
例えば出向元へ技術を移転するために、技術者を費用出向元100%負担で出向させているなどあります。
弊社ではこのやり方で長年問題ありません。
グループ企業なので出向先で出向元の業務を行なっていても、
グループ業務の一貫として考えているのかもしれません。